B Por cada aerogenerador, de potencia superior y hasta 1 Mw e inferior a 1,5 Mw, 921,60 •/ año

Articolul 17- Timpul zilnic de lucru

Timpul anual de lucru este fixat la 1.826 ore de muncă efective, echivalent a 40 ore de lucru pe săptămână, cu toate că, fiecare societate, respectând timpul anual şi limitele stabilite de legislaţia în vigoare, poate, pe baza unui acord prealabil cu muncitorii sau reprezentanţii legali ai acestora, să fixeze timpul lunar conform necesităţilor proprii.

În cazul muncilor care se desfăşoară în sere, timpul zilnic de lucru în lunile iunie - septembrie, ambele inclusiv, va avea o durată de 38 ore de program neîntrerupt sau 40 ore de program cu pauză de prânz.

În domeniul forestier, programul zilnic de lucru în lunile ianuarie şi februarie este de 38 ore pe săptămână în program neîntrerupt şi de 40 ore pe săptămână în program cu pauză de prânz. În restul anului va fi de patruzeci de ore pe săptămână în program neîntrerupt, cu excepţia cazurilor când, printr-un acord încheiat între societate şi reprezentanţii legali ai muncitorilor sau, dacă există, între societate şi echipa de muncitori, se stabileşte programul cu pauză de prânz, prin majoritate de voturi.

Articolul 18- Repauzul zilnic.

Atunci când programul de lucru zilnic are o durată egală sau superioară a patru ore succesive de lucru, muncitorii au dreptul la o pauză de 20 minute, care va fi considerată muncă efectivă.

Articolul 19- Suspendarea programului de lucru datorită timpului nefavorabil.

În aceste cazuri, muncitorii vor primi 75 la sută din salariu dacă, atunci când s-au prezentat la locul de muncă, a fost necesar să se suspende înainte de a începe sau după două ore de muncă. Dacă suspendarea are loc după două ore, vor primi salariul integral, fără ca în niciunul dintre cele două cazuri să se recupereze timpul pierdut.

Articolul 20- Ore de prezenţă.

Sunt considerate ore de prezenţă acele ore care, făcând parte din programul zilnic de lucru, muncitorul trebuie să rămână la locul de muncă fără să desfăşoare nici o activitate, din cauze independente de el. Aceste ore vor fi retribuite la fel ca şi cele lucrate efectiv.

Nu se include în această categorie timpul de aşteptare a mijloacelor de transport, chiar dacă trebuie suspendată activitatea înaintea terminării programului zilnic de lucru, din cauze climatice sau alte cauze care împiedică realizarea fizică a sarcinilor.

Articolul 21.- Concediu.

Durata concediului anual retribuit este de treizeci de zile calendaristice.

Perioada în care se poate planifica se va fixa de comun acord între societate şi muncitor, care poate consimţi să beneficieze de concediu în două perioade. În lipsa acestui acord, se vor lua în consideraţie următoarele criterii:

a) Patronul poate exclude ca perioadă de concediu acele intervale care coincid cu perioadele de activitate de producţie intensă a societăţii, pe baza consultării prealabile a reprezentanţilor legali ai muncitorilor.

b) Pe baza unui acord între patron şi reprezentanţii legali ai muncitorilor se pot stabili perioadele de concediu pentru tot personalul, fie în schimburi organizate succesiv, fie cu suspendarea totală a activităţilor profesionale, fără alte excepţii decât lucrările de conservare, reparaţii şi similare.

c) Dacă există un regim de concedii planificate, muncitorilor cu responsabilităţi familiale li se va acorda preferinţa de a alege concediul astfel încât să coincidă cu perioada vacanţelor şcolare.

În cazul unei divergenţe între părţi, instanţa competentă va stabili perioada de concediu corespunzătoare, decizia ei fiind inapelabilă. Procedura va fi sumară şi simplificată.

Calendarul concediilor se va stabili în cadrul fiecărei societăţi. Muncitorii vor fi înştiinţaţi cu cel puţin două luni înainte de data la care îşi vor începe concediul.

În cazul în care perioada de concediu stabilită în calendarul de concedii al societăţii coincide cu o incapacitate temporară datorată sarcinii, naşterii sau perioadei de alăptare, persoana respectivă va avea dreptul să se bucure de concediu într-o perioadă diferită de cea de incapacitate temporară, la finalizarea perioadei de suspendare, chiar dacă anul calendaristic în care îi corespundea concediul s-a terminat.

Articolul 22.- Excepţii.

Pe baza unui aviz prealabil, muncitorii se pot absenta de la locul de muncă având dreptul la remuneraţie în următoarele cazuri şi pe perioada specificată pentru fiecare caz:

a) 3 zile în caz de deces al soţului/soţiei, unui fiu, părinte, frate, bunic sau nepot.

b) 1 zi în cazul în care decedatul este unchi, nepot de soră/frate şi cumnat/cumnată.

c) 3 zile în cazul în care naşte soţia.

d) 15 zile în caz de căsătorie.

e) 1 zi în caz de schimbare a domiciliului, căsătorie sau botez al copiilor.

f) 3 zile în caz de boală de boală gravă şi/sau spitalizare a soţului/soţiei, părinţilor, fiilor, fraţilor sau socrilor.

g) Pe perioada indispensabilă pentru îndeplinirea unei obligaţii cu caracter public şi personal. Când în norma legală sau convenţională este indicată o anumită perioadă, se vor lua în consideraţie cele dispuse în norma respectivă cu privire la durata absenţei şi compensaţia economică a acesteia.

În cazurile prevăzute la literele a), b), c), e) şi f), scutirea corespunzătoare se va prelungi cu încă trei zile dacă faptele se petrec la o distanţă de peste 80 km. de la domiciliul muncitorului.

Atunci când, datorită uneia dintre cauzele prevăzute la literele a),c) şi f), muncitorul este nevoit să se deplaseze în afara ţării noastre, poate dispune de alte două zile ca permis retribuit.

În celelelte cazuri nespecificate în prezentul Articol, se vor respecta cele dispuse în Articolul 37 din Statutul Muncitorilor.

Articolul 23.- Permis special. Sărbătoarea Ramadanului.

Toţi muncitorii supuşi prezentului Contract Colectiv, au dreptul la o lună pe an de permis neretribuit, atunci când situaţia muncii o permite, din cauze complet şi clar justificate, conform celor expuse în Articolul anterior.

Acest permis special trebuie solicitat în prealabil şi justificat în mod adecvat ulterior.

În timpul acestui permis, muncitorul care beneficiază de el nu poate realiza niciun fel de muncă retribuită ca salariat la o firmă.

Sărbători cu motivul Ramadanului.

a) Muncitorii care, datorită orientării lor religioase, sărbătoresc “Mica Sărbătoare” şi “Sărbătoarea Sacrificiului”, se vor bucura de un permis de o zi neretribuit care coincide cu data la care au loc respectivele sărbători.

b) De asemenea, în timpul sărbătorii Ramadanului, muncitorii care practică această confesiune religioasă, pe baza unui acord prealabil între societate şi reprezentanţii legali ai muncitorilor sau, în lipsa acestora, între societate şi muncitorii centrului respectiv, pot beneficia de zi de lucru neîntreruptă, cu o reducere de o oră la începutul programului şi alta la sfârşitul acestuia. Această reducere se va recupera în modul care va fi stabilit prin comun acord între muncitori şi societate.

În lipsa unui asemenea acord, muncitorii pot solicita arbitrajul Comisiei Paritare a Contractului, a cărei decizie, adoptată de către membrii în unanimitate, va fi obligatorie pentru societate şi muncitorii interesaţi.

Articolul 24- Concilierea dintre muncă şi viaţa de familie.

1.- Întreruperea lucrului cu păstrarea locului de muncă.

Suspendarea contractului de muncă poate avea loc în următoarele cazuri: maternitate, paternitate, sarcină cu risc ridicat, risc în timpul alăptării unui copil cu vârstă de până la nouă luni, precum şi adopţie sau încredinţare sau plasament, atât în perioada de preadopţie cât şi permanentă sau simplă, în conformitate cu cele stipulate în Codul Civil sau legile civile în vigoare în Comunităţile Autonome respective, cu condiţia să aibă o durată inferioară unui an, deşi acestea sunt provizorii, a unor copii cu vârste sub şase ani sau peste şase ani dacă suferă dizabilităţi sau dacă, datorită situaţiei şi experienţelor personale sau deoarece provin din străinătate, au dificultăţi speciale de inserţie socială şi familială documentate corespunzăptor de către serviciile sociale competente.

a) În cazul maternităţii, suspendarea va avea o durată de şaisprezece săptămâni neîntrerupte, care se pot prelungi în cazul naşterilor multiple cu două săptămâni pentru fiecare copil, cu începere de la al doilea. La alegerea interesatei, perioada de suspendare se va distribui astfel încât şase săptămâni să fie rezervate întotdeauna după naştere. În cazul decesului mamei, indiferent dacă aceasta desfăşura sau nu vreo activitate, celălalt părinte poate folosi întreaga sau, dacă este cazul, partea rămasă din perioada de suspendare, calculată de la data naşterii, fără a se scadă din aceasta partea de care mama ar fi beneficiat înainte de naştere. În cazul decesului fiului, perioada de suspendare nu va fi redusă, cu excepţia cazurilor în care, după finalizarea celor şase săptămâni de odihnă obligatorii, mama solicită reîntoarcerea la locul său de muncă.

În ciuda celor menţionate anterior, şi fără a afecta cele şase săptămâni imediat după naştere din concediul de naştere al mamei, în cazul în care ambii părinţi lucrează, la iniţierea perioadei de odihnă după naştere, mama poate decide ca celălalt părinte să facă uz de o anumită parte neîntreruptă din concediul de naştere, fie în mod simultan, fie succesiv cu cea a mamei. Celălalt părinte poate continua să facă uz de dreptul de suspendare pe motiv de maternitate cedat, deşi în momentul prevăzut pentru reîntoarcerea mamei la lucru aceasta se află în situaţie de incapacitate temporară.

În acest caz, societatea compeltează prestaţia economică de maternitate pe care are dreptul s-o primească de la Asigurările Sociale până se ajunge la sută la sută din salariul de bază, vechime şi partea proporţională de plăţi extraordinare în perioada concediului de naştere.

În cazul în care mama nu are dreptul la suspendarea activităţii sale profesionale cu drept la prestaţii conform normelor care reglementează activitatea respectivă, celălalt părinte are dreptul la suspendarea contractului său de muncă pe perioada care i-ar fi corespuns mamei, lucru care va fi compatibil cu exercitatrea dreptului recunoscut la litera d) din acest Articol.

În cazurile de naştere prematură şi atunci când, din orice altă cauză, nou-născutul trebuie să fie spitalizat imediat după naştere, perioada de suspendare poate fi luată în calcul, la solicitarea mamei sau a tatălui, cu începere de la data externării. Din acest calcul se exclud cele şase săptămâni posterioare naşterii, considerate ca suspendare obligatorie pentru mamă.

În caz de naştere prematură cu greutate redusă, precum şi toate celelalte cazuri în care nou-născutul trebuie spitalizat, din motive clinice, imediat după naştere, pe o perioaddă de peste şapte zile, perioada de suspendare se prelungeşte cu un număr de zile egal cu cele de spitalizare ale nou-născutului, dar maxim treisprezece săptămâni suplimentare, în termenii în care se desfăşoară regulamentar.

b) În caz de adopţie şi al copiilor în încredinţare sau plasament, în conformitate cu Articolul 45.1.d) sin Codul Muncii, suspendarea va avea o durată de şaisprezece săptămâni neîntrerupte, care pot fi prelungite în caz de adopţie sau încredinţare sau plasament a mai multor copii cu două săptămâni pentru fiecare minor cu începere de la al doilea. Această suspendare îşi va produce efectele, la alegerea muncitorului, fie cu începere de la data intrării în vigoare a hotărârii judecătoreşti prin care se declară adopţia, fie începând de la data deciziei administrative sau judiciare de încredinţare sau plasament, provizorie sau definitivă, fără ca în niciun caz acelaşi minor să poată da dreptul la mai multe perioade de suspendare.

În cazul în care ambii părinţi lucrează, perioada de suspendare se distribuie la alegerea interesaţilor, care vor putea să se bucure de aceasta în mod simultan sau sucesiv, pe periooade neîntrerupte şi cu limitările menţionate.

În cazurile în care ambii părinţi se află simultan în perioada de odihnă, suma acestor perioade nu poate depăşi cele şaisprezece săptămâni prevăzute în paragrafele anterioare sau cele care îi corespund în caz de naştere, adopţie sau încredinţare sau plasament a mai multor copii. În caz de incapacitate a fiului sau a minorului încredinţat în încredinţare sau plasament, suspendarea contractului la care se refere acest alineat va avea o durată suplimentară de două săptămâni. În cazul în care ambii părinţi lucrează, această perioadă suplimentară se distribuie la alegerea interesaţilor, care pot să se bucure de ea în mod simultan sau succesiv, dar în fiecare caz neîntrerupt.

Perioadele la care se referă prezentul aleneat pot fi beneficiate în regim de program neîntrerupt sau de normă parţială, pe baza acordului prealabil între patroni şi muncitorii interesaţi, în termenii regulamentari.

În cazurile de adopţie internaţională, atunci când este necesară deplasarea părinţilor în ţara de origine a minorului adoptat, perioada de suspendare, prevăzută pentru fiecare caz în prezentul alineat, poate să înceapă cu până la patru săptămâni înaintea hotărârii prin care se încuviinţează adopţia.

Muncitorii vor beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi putut avea dreptul în timpul suspendării contractului în cazurile în care se referă acest alineat, precum şi în cele prevăzute în alineatele următoare.

c) În caz de risc în timpul sarcinii sau al alăptării, în termenii prevăzuţi în Articolul 26 din Legea 31/1995, din 8 noiembrie, cu privire la Prevenirea Riscurilor Profesionale, suspendarea contractului finalizează în ziua în care se iniţiază suspendarea contractului pe motiv de maternitate biologică sau în care sugarul împlineşte nouă luni, respectiv, sau, în ambele cazuri, când dispare imposibilitatea muncitoarei de a se reîntoarce la locul de muncă anterior sau la altul compatibil cu starea sa.

d) Suspendarea contractului de muncă pe motiv de paternitate. În cazurile de naştere a unui fiu, adopţie sau a copiilor în încredinţare sau plasament, în conformitate cu Articolul 45.1.d) din Statutul Muncitorilor, muncitorul are dreptul la suspendarea contractului pe o perioadă de treisprezece zile neîntrerupte, care se poate prelungi în cazul naşterii, adopţiei sau primirii în încredinţare sau plasament a mai multor copii, cu două zile pentru fiecare copil, începând de la al doilea. Această suspensie este independentă de beneficierea coumnă a perioadelor de concediu de maternitate reglementate în alineatul a).

În cazul naşterii, suspendarea corespunde exclusiv celuilalt părinte. În caz de adopţie sau primire în încredinţare sau plasament, acest drept va corespunde numai unuia din părinţi, la alegerea celor interesaţi; totuşi, când perioada de odihnă reglementată în alineatul a) este utilizată în totalitate de către unul din părinţi, dreptul la suspendare pe motiv de paternitate poate fi exercitat numai de celălalt părinte.

Muncitorul care îşi exercită acest drept poate s-o facă în perioada cuprinsă între finalizarea permisului pentru naşterea fiului, prevăzut legal sau convenţional, sau începând de la data hotătârii judecătoreşti prin care se încuviinţează adopţia sau începând de la data hotărârii administrative sau judiciare de încredinţare, până la finalizarea suspendării contractului reglementată la alineatul a) sau imediat după finalizarea acestei suspendări.

Suspendarea contractului la care se referă acest Articol se poate beneficia în regim de program complet sau parţial, minim 50 la 100, pe baza acordului prealabil între patron şi muncitor, aşa cum se stabileşte regulamentar.

Muncitorul trebuie să îi comunice patronului, anticipat, intenţia sa de a-şi exercita acest drept în temenii stabiliţi, dacă este cazul, în contractele colective.

2.- Reducerea programului de lucru din motive familiale.

a) Muncitoarele care alăptează un copil cu vârstă sub nouă luni au dreptul la o oră de absenţă de la locul de muncă, pe care pot s-o împartă în două fracţiuni. Durata permisului va creşte proporţional în cazurile de naştere multiplă.

La cerere, femeia poate înlocui acest drept prin a reduce cu o jumătate de oră programul de lucru, în acelaşi scop, sau a o acumula în zile de muncă complete în condiţiile stabilite prin negociere colectivă sau în acordul la care s-a ajuns cu patronul respectând, dacă este cazul, cele stabilite în acesta.

De acest permis vor putea beneficia, fără deosebire, mama sau tatăl, în cazul în care ambii lucrează.

b) Cei care, dispunând de tutela legală, au în îngrijire directă un minor de opt ani sau o persoană cu dizabilităţi fizice, psihice sau senzoriale, care nu desfăşoară nici o activitate remunerată, are dreptul la o reducere a programului de lucru, cu reducerea proporţională a salariului între, cel puţin, a opta parte şi maxim jumătate din durata programului.

Se bucură de acelaşi drept persoanele care au în îngrijire directă o rudă, până la al doilea grad de sânge sau afin, care din motive de vârstă, accident sau boală, nu se poate descurca singură şi care nu desfăşoară o activitate remunerată.

Reducerea programului de lucru prevăzută în prezentul alineat constituie un drept individual al muncitorilor, indiferent de sex. Totuşi, în cazul în care doi sau mai mulţi muncitori din cadrul aceleiaşi societăţi doresc să-şi exercite acest drept fiind vorba de acelaşi cauzant, patronul poate limita exercitarea sa simultană din motive justificate legate de funcţionarea firmei.

c) Stabilirea orelor şi a perioadei în care se va beneficia de permisul de alăptare şi de reducere a programului de lucru, prevăzute la alineatele anterioare, îi va corespunde muncitoarei, în cadrul programului său de lucru normal. Muncitoarea va trebui să înştiinţeze patronul cu cincisprezece zile înainte asupra datei la care îşi va relua programul obişnuit.

Divergenţele apărute între patron şi muncitoare cu privire la stabilirea orelor şi a perioadelor de beneficiere menţionate vor fi soluţionate de către instanţa de judecată corespunzătoare, aplicându-se procedura stabilită în Articolul 138 bis din Legea privind Procedura de Dreptul Muncii.

3.- Întreruperea temporară pentru îngrijirea unei rude.

Muncitorii au dreptul la o perioadă de întrerupere temporară a cărei durată nu depăşeşte trei ani pentru a îngriji fiecare copil, atât dacă acesta este fiu natural, cât şi adoptiv, sau în cazul copiilor în încredinţare sau plasament, atât permanentă cât şi în perioada de preadopţie, chiar dacă acestea sunt provizorii, care se calculează de la data naşterii sau, atunci când este cazul, de la data hotărârii judecătoreşti sau administrative.

Muncitorii au dreptul, de asemenea, la întreruperea temporară, cu o durată nu mai mare de doi ani, exceptând cazurile în care se stabileşte o durată mai mare prin negociere colectivă, pentru îngrijirea unei rude de până la gradul doi de sânge sau afin, care din motive de vârstă, accident, boală sau dizabilitate fizică, psihică sau senzorială, nu se poate descurca singură şi nu desfăşoară nici o activitate remunerată.

Întreruperea temporară prevăzută în prezentul alineat, de care se poate beneficia în mod fracţionar, constituie un drept individual al muncitorilor, indiferent de sex. Totuşi, în cazul în care două sau mai multe persoane din cadrul aceleiaşi societăţi doresc să-şi exercite acest drept existând acelaşi cauzant, patronul poate limita exercitarea acestuia simultan din motive justificate de funcţionare a societăţii.

Atunci când un nou subiect cauzant dă dreptul la o nouă întrerupere temporară a activităţii, începutul acesteia va supune sfârşitul celei în curs de beneficiere.

Perioada în care muncitorul se află în situaţie de întrerupere temporară conform celor stabilite în prezentul Articol va fi luată în calcul la calcularea vechimii, iar muncitorul va avea dreptul să ia parte la cursuri de formare profesională, fiind convocat de către patron, în special cu ocazia reîntoarcerii la locul de muncă. În timpul primului an va avea dreptul să i se păstreze locul de muncă. După expirarea acestui termen, va avea dreptul să ocupe un post în cadrul aceleiaşi categorii profesionale sau al unei categorii echivalente.

4.- Schimbarea locului de muncă.

Atunci când adaptarea condiţiilor sau a timpului de lucru nu sunt posibile sau, în ciuda acestei adaptări, condiţiile unui loc de muncă ar putea avea efecte negative asupra sănătăţii muncitoarei însărcinate sau a fătului, sau a muncitoarei sau al sugarului în timpul perioadei de alăptare, acest lucru fiind certificat de Serviciul Medical de la Institutul Naţional al Asigurărilor Sociale sau al Caselor de Asigurări, în funcţie de Instituţia cu care societatea a contractat poliţa de asigurare în caz de riscuri profesionale, pe baza constatării redactate de medicul de la Serviciul Naţional de Sănătate care consultă muncitoarea, aceasta trebuie să ocupe un alt loc de muncă sau o altă funcţie, compatibile cu starea sa. Patronul trebuie să determine, pe baza consultării reprezentanţilor muncitorilor, lista locurilor de muncă care nu prezintă riscuri în acest caz.

Schimbarea locului de muncă sau a funcţiei se va face conform regulilor şi criteriilor aplicabile în cazurile de mobilitate funcţională şi va avea efect până în momentul în care starea sănătăţii muncitoarei în cauză îi va permite reîntoarcerea la locul de muncă anterior.

În cazul în care, în ciuda aplicării regulilor menţionate în alineatul anterior, nu există niciun loc de muncă sau nici o funcţie compatibile, muncitoarea poate fi destinată la un post care să nu corespundă grupului sau categoriei sale echivalente, păstrând însă dreptul la ansamblul de retribuţii corespunzătoare postului său originar.

În caz de sarcină, dacă această schimbare a locului de muncă nu este posibilă, din punct de vedere tehnic şi obiectiv, sau nu poate fi solicitată din motive justificate, se poate declara trecerea muncitoarei afectate în situaţia de suspendare a contractului datorită riscului în timpul sarcinii, caz menţionat în Articolul 45.1.d) din Codul Muncii, pe toată perioada necesară pentru protejarea siguranţei sau sănătăţii acesteia şi atâta timp cât persistă imposibilitatea de a se reîntoarce la locul său de muncă sau la alt loc compatibil cu starea sa.

Muncitoarele însărcinate au dreptul să se absenteze de la muncă, având dreptul la remuneraţie, pentru a se prezenta la consultaţii prenatale şi tehnici de pregătire a naşterii, înştiinţând la timp patronul şi justificând necesitatea de a se prezenta în timpul programului de lucru.

În toate situaţiile neprevăzute în preeentul Articol cu privire la protejarea maternităţii se vor respecta cele stipulate în Legea 31/1995, din 8 noiembrie, cu privire la Prevenirea Riscurilor Profesionale.

5.- Nulitatea concedierii sau a deciziei de încetare de drept a contractului.

Concedierea sau decizia de încetare de drept a contractului sunt considerate nule în următoarele cazuri:

a) Cel al muncitorilor aflaţi în perioada de suspendare a contractului de muncă datorită concediului de naştere, risc în timpul sarcinii sau al alăptării, boli cauzate de sarcină, naştere sau alăptare, adopţie sau primire în încredinţare sau plasament sau paternitate la care se referă litera d) din alineatul 1 al Articolului 45, sau cea adusă la cunoştinţă la o asemenea dată încât termenul de preaviz acordat să se finalizeze în decursul acestei perioade.

b) Cel al muncitoarelor însărcinate, de la data de începere a sarcinii până la începutul perioadei de suspendare la care se referă litera a), şi cel al muncitorilor care au solicitat unul dintre permisele la care se referă alineatele 4, 4 până la 5 din Articolul 37, sau care beneficiază de ele sau care au solicitat sau beneficiază de întreruperea temporară a lucrului prevăzută la alineatul 3 din

Articolul 46; precum şi cel al muncitoarelor victime ale violenţei de gen datorită exercitării drepturilor la program redus sau reordonat, de mobilitate geografică, de schimbare a centrului de muncă sau de suspendare a raportului de muncă, în termenii şi condiţiile prevăzute în această Lege.

c) Cel al muncitorilor care, după reîntoarcerea la locul de muncă la finalizarea perioadelor de suspendare a contractului din motive de maternitate, adopţie sau primire în încredinţare sau paternitate, cu condiţia ca să nu fi trecut mai mult de nouă luni de la data naşterii, adopţiei sau primirii în încredinţare sau plasament a copilului.

Cele stabilite în paragrafele anterioare este aplicabil, cu excepţia cazului în care se declară temeiul concedierii din motive nelegate de sarcină sau de exercitarea dreptului la permise şi întrerupere temporară a lucrului menţionate.