Beyan bu bitirme ödevinin yazılmasında bilimsel ahlak kurallarına uyulduğunu, başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunulduğunu, kullanılan verilerden herhangi bir tahrifat yapılmadığını

1.2.Performansı Etkileyen Faktörler

1.2.1.Örgütsel Etmenler

Personelin performans düzeyini etkileyen en önemli etmenlerden birisi örgütsel etmenlerdir. Bu etmenleri yönetim politikası, iş tasarımı, çalışma şartları olarak sıralayabiliriz ( Bulut, 2003: 10).

1.2.1.1. Yönetim Politikası

Performans değerlendirmeyi etkileyen iç faktörlerin önemli bir bölümünü de örgüt ve yönetim anlayışı oluşturmaktadır. Örgütlerde uygulanan yönetim politikaları ile işgörenlerin islerindeki başarıları arasında yakın bir ilişki olduğu kabul edilmektedir. Yöneticiler performans değerlendirmesini çeşitli biçimlerde kullanabilir. Örneğin, eğer bir yönetici ceza verme eğilimli ise ödüllerle güdülenebilecek bir astı küstürebilir, hatta isten ayrılmasına neden olabilir. Yetki isteyen astlara da liberal veya demokratik yaklaşımlar istenilen sonucu vermeyebilir (Akçakanat, 2009: 14).

1.2.1.2.İş Tasarımı

Personelin yeteneklerine uygun bir görevde bulunup bulunmadıkları önem arz etmektedir. Personelin nitelikleri ile işin gerekleri arasında uyum sağlanması ile bilimsel olarak yapılan iş analizleri ve iş tanımlarıyla sağlanabilmektedir. Bu durumda yönetim hem personeli etkin bir şekilde kullanmış olacak hem de kaliteli hizmet vermiş olacaktır (Bulut, 2003: 11).

1.2.1.3.Çalışma Şartları

İşin teknik ya da rutin bir iş olması, büro tipi ya da üretime yönelik olması, performans değerlendirmesi yöntemi ve sonuçları üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Büro tipi işler, üretim işlerine kıyasla daha çok değerlendirilmektedir. Ayrıca kullanılacak performans değerlendirme yöntemi de işin türüne göre değişiklik gösterebilir (Akçakanat, 2009: 15).

1.2.2.Çevresel Etmenler

Tüm hizmetler belirli bir çevre içerisinde sunulmaktadır. Bu hizmeti sunan örgüt ve bu örgütün personeli, bu çevreyle yakın ilişkiler kurmak, bu çevreden çeşitli şekillerde etkilenmek ve bu etkileri olumlu yönde yorumlayarak hizmeti olan çevreye bir takım çıktılar vermek zorundadır. Yönetimin başarısında geniş ölçüde hizmet çevresiyle kurulan iyi ilişkiler büyük rol oynamaktadır.

1.2.3. Kişisel Etmenler

Bu kavramın kapsamına çalışanın konuşma, yazma, anlama, fiziki güç, tecrübe vb. alanlardaki yetenekleri girmektedir (Barutçugil, 2002: 25).

Yapılan araştırmalar belirli yetenek düzeylerine sahip kişilerin oldukça az sayıda, buna karşılık normal ve ya orta yetenek düzeyindeki kişilerin sayısının bir fazla olduğunu ortaya koymaktadır. Her konuda olduğu gibi kişisel yeteneklerde değişime uğrayacaklardır. Özellikle kullanılmayan yeteneklerin zamanla kaybolacağı açıktır. Bu yüzdendir ki işe almada o kişinin yeteneklerinin işe uygun olmadığına dikkat edilmelidir. Bu noktada yönetime düşen en büyük sorumluluklardan biri örgütteki personelin şahsi kabiliyetlerini kullanabileceği ve geliştirebileceği ortamın hazırlanmasıdır (Bulut, 2003: 11).

1.2.4.Başarı Güdüsünün Yoğunluğu

Kişisel yeteneklerin yanı sıra kişisel isteklerde önemlidir. Özellikle çalışkanlığı kendisine ilke edinmiş, çalışmayı adeta bir amaç olarak gören insanlar için performans değerlendirme son derece önemlidir. Kendi başarılarını görmek isteyen kişilere bu fırsat verilmediğinde sonuç düşük moral, düşük verimlilik, işten ayrılma ve devamsızlık gibi olumsuz tutum ve davranışlardır. Öte yanda çalışmayı amaç değil de araç olarak gören kişiler açısından performans değerlendirme fazla önem taşımamaktadır. Çalışanların bu tutumları da performansı etkileyen unsurlar arasında sayılmaktadır (Akçakanat, 2009: 14).

1.3.Performans Değerleme Sistemimin Önemi

Performans değerleme sistemi günümüzde işletmeler için çok büyük bir öneme sahiptir. Özellikle ikinci dünya savaşı sonrasında ortaya çıkan rekabet anlayışı ve insanı baz alan Japon yönetim sistemindeki başarı insanı işletmelerin sahip oldukları en değerli üretim faktörü haline getirmiştir. Dolayısıyla işletmeler çalışanlarından en iyi şekilde yararlanmak için onları en iyi şekilde tanımak istemektedirler. Ayrıca ücretlendirme, kariyer yönetimi vs. gibi organizasyonlar için önemli olan alanlarda önem arz etmektedir.

Performans değerleme organizasyonlar açısından önem taşıdığı kadar çalışan açısından da önem taşır. Çalışanlar, özellikle başarılı olanlar çalıştıklarının karşılığını görmek isterler. Bu sistem sayesinde herkesin hak ettiğini alması çalışanların işletmeye olan bağlılığını artıracaktır. Öte yandan yapılan değerleme sonucu ile çalışan eksikliklerini görme fırsatı bulacağından bunları giderme ve yeteneklerini geliştirme olanağı kazanacaktır. Bu açıdan bakıldığında performans değerlemesi bir bakıma, çalışanı işe yöneltme ve özendirme aracı olarak ta nitelendirilebilir (Barutçugil, 2002: 179).

1.4. Performans Değerleme Sisteminin Amacı

Performans yönetiminin temel amacı, örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışanların verimliliklerini, etkinliklerini, kısacası performanslarını artırmaktır. Performans değerlemenin diğer bir amacı, değerlenen ile değerlendiren arasında etkin bir iletişiminin kurulmasını sağlamak ve bu süreci geliştirmektir. Performans değerlendirme aynı zamanda alt ve üstlere bir vizyon ve yön duygusu kazandırır (Tutar, 2010: 344).

1.4.1.Yönetim İlişkilerinin İyileştirilmesi

Performans değerleme sonuçlarının çalışanlara bildirilmesi ve standartlarla karşılaştırılması, astların kendilerinden beklenenleri bilmeleri bakımımdan motivasyonlarını artırmakta üstler ise astlarını daha iyi tanıma imkânı bulduklarından onların ihtiyaç ve beklentilerine uygun yönetim davranışları geliştirmektedirler (Uğur, 2008: 218).

1.4.2 İnsan Kaynakları Planlaması

İnsan kaynakları planlaması yapılırken mevcut personelin performans değerlerinden yararlanılması şarttır. Gelecekte ihtiyaç duyulan personelin nicelik ve nitelikleri belirlenirken, aynı zamanda tayin ve terfi işlemlerinde de performans değerleme sonuçlarından yararlanılır (Ayan, 2012: 115).

1.4.3. Eğitim ve Geliştirme İhtiyacının Belirlenmesi

İşgörenlerin, eğitim öncesi ve sonrası değerlendirilmeleri, eğitim programının etkinliğini ortaya çıkarır. Performans değerlendirme bu yönüyle eğitim programlarının nasıl olacağını belirleme ve bu programların etkinliğini ölçme aracıdır (Tutar, 2010: 344).

1.4.4. Ücret ve Ödüllerin Tespiti

Bireysel performansın önemli olduğu işletmelerde performansın değerleme sonuçları en çok bu alanda kullanılmaktadır.

Ücret adaletinin sağlanması ve çalışanla çalışmayanı ayırt etmeye yaraması bakımından performans sonuçlarına göre ücretleme ve ödüllendirme, son zamanlarda oldukça rağbet görmektedir.

1.4.5. İşten Ayırma Kararlarının Verilmesi

Çalışanların işine son vermek gittikçe zorlaşmaktadır. Ülkemizde de yakın zamanda kabul edilen İş Güvencesi Yasasına göre, bir iş görenin işine son verilebilmesi durumunda, bu işlem haklı gerekçelere dayanmak zorundadır. İşte, performans değerleme sonuçları, bu konuda önemli bir yere sahiptir. Gerekli eğitimler verilmiş olmasına rağmen performansı sürekli düşük seyreden personelin işine son verilmesi kararı, objektif bir gerekçeye dayandırılmış olmaktadır (Uğur, 2008: 220).