Dış kapak örneği

PROFESYONEL YÖNETİM KAVRAMI

İşletmelerde uzmanlık yani profesyonellik, işletmeyi yöneten kişinin seçilme ölçütüne bağlıdır. Yönetim konusundaki yeteneği, uzmanlığı ve deneyimine göre seçilen yöneticilerin görev yaptığı işletmelerde profesyonel yönetimden söz edilebilmektedir.⁴

İşletmelerde kurumsallığa ulaşma yolunda doğru yöneticinin iş başında bulunması zorunludur. Doğru seçim yapılabilmesi için gerekli ölçütlerin belirlenmesi ile ilgili olarak yapılmış birçok araştırma çalışması bulunmaktadır. Profesyonel bir yöneticinin sahip olması gereken özellikleri Arslan⁵ kavramsal, beşeri ve teknik yetenekler olarak sınıflandırmaktadır. Bu sınıflandırmaya göre yöneticinin öncelikle işletme ve örgüt olgularını bütün olarak kavrama yeteneğini gerektirmektedir. Profesyonel yönetici örgütsel yapının tüm birimlerinin birbirleriyle ilişkilerini ve etkileşimlerini analiz edebilmelidir. İç ilişkilerin yanında çevresel etmenlerin işletmeye etkilerini ve çevresel etmenlerde meydana gelebilecek değişimlerin işletme için anlamını da öngörme yeteneğinin bulunması gerekmektedir.

Profesyonel yöneticinin sahip olması gereken beşeri yetenekler ise insan ilişkilerinin işletme için önemi ile bağlantılıdır. Bir yöneticinin empati yapabilmesi, ikna yeteneğine sahip olması, dinleme ve konuşma becerileri ve en önemlisi liderlik vasfına sahip olması işletme için gerekli özelliklerdir. Tanımlarından birisi de başkaları aracılığıyla iş yaptırma olan yöneticilik, ait olduğu örgütün hedeflerini çalışanlara kabul ettirmeli, bu amaçla onların sosyal kimliklerinden kaynaklanan kişisel özelliklerini anlamalıdır. İnsan ilişkileri konusunda yetenekli olmanın önemi, çalışanlarla teması daha fazla olan ara kademe yöneticileri için daha yüksektir.⁶

Teknik yetenekler, işletmenin iş alanı ile ilgili uzmanlık bilgisi olarak tanımlanabilir. Yöneticinin işletmede kullanılan yöntemlerle ilgili analiz yapabilme yeteneği, işletmenin çalışma sisteminin verimliliğini anlaması açısından gereklidir. Bu yetenek, işletmedeki iş akışının daha verimli hale getirilmesi amacıyla planlanması ve düzenlenmesine yardımcı olmaktadır. Daha çok üretim bandına yakın olan alt kademe yöneticilerde bulunması gereken bu yetenek, işin yapılışıyla doğrudan ilgilidir.⁷

3. KURUMSALLAŞMA

En basit haliyle kurumsallaşma işletmede kuralların hakim olması anlamına gelmektedir.⁸ Örgütün, belli kurallar çerçevesinde işlemesi, süreçlerin kontrol edilebilir olması, ürün ya da hizmet üretiminde standartlara sahip olunması, her aşamadaki işlerde belli yöntem ve tekniklerin kullanılması ve performansın ölçülebilir olması, işletmenin kurumsallaşmış olması anlamına gelmektedir.⁹ Bu tanımda bahsedilen standartlar, işletmenin çevresel değişimlerle etkileşime geçmesi halinde bozulmayacak olan standardizasyonu kastetmektedir.

Kurumsallaşma, bir örgütün işlevlerini yerine getirme biçimini anlatan ve işletmenin hedeflerine ulaşmak için çalışırken kullandığı davranış kalıpları, değer yargıları ve düşünme şekillerini kapsayan bir süreçtir. Örgütün kimliğini vurgulayan semboller de dâhil olmak üzere kurumsallaşma sürecinin tüm elemanları belgelendirilebilir olmalıdır.¹⁰

İKİNCİ BÖLÜM

KURUMSALLAŞMA

Çevresel koşullarda gerçekleşen değişimler, örgütsel yapıyı da etkilemektedir. Örgütsel yapıda yansımaları görülecek olan çevresel değişimlere uyum sağlanması, işletmelerin yaşayabilmesi için önemli bir gerekliliktir. İşletmelerin çevresel değişimlere uyum sağlama düzeyi, aynı zamanda kurumsallaşma düzeyini göstermektedir. Kurumsallaşma düzeyi yüksek olan işletmeler başarısını sürdürebileceği gibi, yerleşmiş olan kurumsal değerlerin güçlenmesine de katkı sağlayacaktır. Misyon, hedef, kural gibi bu değerler güçlenirken işletmenin duygusal ve kişisel uygulamalara olan eğilimi azalacaktır.

Kurumsallaşma, işletmenin kişisel otorite ile değil kurallarla işletilmesi demektir. Bununla birlikte kurumsallaşmış bir işletmede standartlar ve süreçler vardır. Değişen çevresel koşullara uyum sağlanması için mekanizmalar hazırlanmıştır. Ekonomik, siyasi, toplumsal ve teknolojik gelişmelere uyum sağlayacak bir organizasyonel yapı oluşturulmuştur. Diğer işletmelerden farklı, kendine özgü iletişim ve iş yapma yöntemleri bulunmaktadır ve bu yöntemleri işletme kültürü şeklinde benimseyip korumaktadır. Kurumsallaşma, işletmeler için hayati öneme sahiptir.¹¹

Kurumsallaşmanın önemi, işletmenin yöneticisi ya da yöneticileri iş başındayken değil, büyüyen işletmelerde sıklıkla gerekeceği gibi kurumda değilken ortaya çıkmaktadır. Genellikle kurucu konumunda olan yöneticiler iş başındayken denetim görevini kendisi yapmak ister. Ancak kurumdan uzaklaştığında yerine bir vekil tayin etmek zorundadır. Oysaki kurumsallaşmış işletmelerde yöneticinin görev ve sorumlulukları belirlenmiştir. Denetim mekanizmaları, süreç takip sistemleri, standartlar ve yöntemler sayesinde işler yöneticiden bağımsız yürümektedir.¹²

1. KURUMSALLAŞMA YAKLAŞIMLARI

Kurumsallaşma ile ilgili çalışmalar zamana bağlı olarak iki farklı yaklaşımı ortaya çıkarmıştır.1950-1960 yıllarında ortaya çıkan ilk kurumsallaşma yaklaşımı, örgütsel konuları mikro düzeyde, işletme odaklı olarak incelemekteydi. 1970’lerden sonra ortaya çıkan ve daha modern olan yaklaşıma göre ise kurumsallaşma sadece işletmenin iç dinamikleriyle değil, aynı zamanda içinde bulunduğu çevre ile de ilgiliydi.

1970’li yılların ikinci yarısından sonra gelişen kurumsallaşma yaklaşımı ise örgütün çevresi ile uyumunu incelemektedir. Bu yaklaşım aynı zamanda örgütsel yapının davranışlarını da incelemektedir. Araştırmacıların, örgütsel yapının kurumsallaşma için daha önemli olan birimi ile ilgili düşüncelerindeki farklılıklar nedeniyle, kurumsallaşma tanımında da farklılıklar ortaya çıkmaktadır.¹³

Kurumsallaşma yaklaşımları, daha önce yapılmış araştırmalar incelediğinde iki tür olarak açıklanabilmektedir.¹⁴

1. Rasyonel Kurumsallaşma Yaklaşımı

Kurumsallaşma düzeyini, örgütsel yapılarda yerleşmiş olan yasak unsurlar ve kuralların belirlediğini savunan rasyonel kurumsallaşma yaklaşımı, kurumları kurumsal hale getiren faktörlerin genel kabul gören alışkanlıklar ve kurallar olduğunu ileri sürer.

Bu yaklaşım, eski kurumsallaşma olarak da bilinmektedir ve kurumsallaşma olgusunu rasyonel açıdan ele alır. Yani kuruluşu sadece kuramsal boyutta inceler ve örgütsel yapının sorunlarına teorik olarak yaklaşır. Bahsedilen bu sorunlar da, örgütsel yapıyı oluşturan birimlerin işlevleri ve örgüt içinde meydana gelen değişimler ile ilgilidir. Rasyonel kurumsallaşma yaklaşımına göre hazırlanmış planlara göre işleyen kurumsallaşmış örgütlerde örgüt yapılarının oluşturulması sırasında sadece kurallar ve süreçler üzerinde çalışılması yeterlidir. Bu yaklaşım, birimler arası koordinasyona yeterli önemi vermezken, örgüt dışındaki çevre ile hiç ilgilenmemektedir. Bu nedenle örgütsel yapıyı oluşturan birimlerin birbiriyle ve örgütün geneliyle sağlıklı değildir. Bu koordinasyon eksikliği nedeniyle planlara uyulmasında ve kuralların uygulanmasında zorluklar yaşanır. Kurallara uyma ve planların uygulanma düzeyleri, ölçülebilir bir sistem oluşturulamadığından dolayı belirsizdir. Rasyonel kurumsallaşma yaklaşımının koordinasyonla ilgili sorunları nedeniyle işletmede kullanılan teknolojiler verimli çalışmaz. Denetim ve koordinasyon sistemleri birimler arasındaki iletişim sorunları nedeniyle düzgün işlemez.

Daha çok önceden yaşanmış ve bilimsel çalışmalarla ortaya çıkarılmış sorunlarla ilgilenen ve bu sorunların çözümüne odaklanan rasyonel kurumsallaşma yaklaşımının eleştirildiği bir diğer konu ise, örgütün gelecekte yaşaması olası sorunların tespitine yönelik çalışmalarla ilgilenmiyor olmasıdır. Aynı zamanda sorunları çözümünde yaratıcılık içeren modern yaklaşımlar yerine yüzeysel çözümler üretmeye odaklandığı da kabul edilmektedir. Bu yaklaşım, örgütsel yapıların sadece bürokratik boyutuyla ilgilenmekte ve sosyal boyutu ile ilgili herhangi bir teoriyle ilgilenmemektedir.

Rasyonel kurumsallaşma yaklaşımının günümüzde yetersiz kalmasının sebeplerinin başında işletmenin içinde bulunduğu çevre ile ilgili herhangi bir çalışmayı içermemesidir. Bunun yanında toplumsal ilişkileri, insan unsurunu ve duygusal yapıları ve etken olarak değil, sadece veri olarak kabul etmektedir.¹⁵

2. Kurumsallaşma Analizi Yaklaşımı

İkinci dönem çalışmaların ortaya çıkardığı yeni kurumsallaşma yaklaşımı, rasyonel kurumsallaşma yaklaşımının üzerinde durmadığı konulara önem vermekte, bu şekilde kurumsallaşma kuramına farklı bir boyuta taşımaktadır.

Kurumsallaşma analizi yaklaşımı, örgütsel etkileşim, uyum, işletme stratejileri, süreçler ve planlamalar konuları üzerinde durarak örgütsel yapımının biçimsel özelliklerini tanımlamaya odaklanmaktadır. Rasyonel kurumsallaşma yaklaşımından farklı olarak bu yeni yaklaşımda organizasyonel yapının oluşumunda iç dinamikler kadar dış etkenlere de önem verilmektedir. Dış etkenlerin dikkate alınarak düzenlemelere gidilmesi ile örgütün sürekliliğinin sağlanması, örgütsel yaratıcılığın kullanılması ve planlamaların daha belirginleştirilmesi gibi düşüncelerin uygulanmasını mümkün hale getirmektedir. Nitekim dış etkenlerin örgüt faaliyetleri açısından belirleyiciliği açıkça bilinmektedir. Bu nedenle kurumsallaşma analizi yaklaşımını benimseyenler hedeflerin belirlenmesi, problem çözme, yaratıcılık, beceri ve deneyime göre çalışan alınması, yönetimsel kararlar, örgütsel misyon ve vizyon, belgelendirme çalışmaları, yasalara uygunluk konularına da önem vermişler, çevresel etmenlerden olumsuz etkilenmeyecek bir organizasyonel yapı elde etmek için çalışmışlardır. Eski kurumsallaşma yaklaşımında önem verilmeyen toplumsal etkileşim kurumsallaşma analizi yaklaşımında üzerinde durulan önemli konulardan birisi olmuş ve bu sayede işletmelerin sosyal niteliklerinin de olduğu ortaya konmuştur¹⁶.

Bireylerin kurumsallaşma çalışmalarındaki öneminin başlıca nedenleri, kişilerin deneyimleri, anlayışları, beklentileri ve algılarının farklı olmalarıdır. Bu farklılıklar kişilerin sosyal kimliklerin ortaya koymakta ve işletmenin kişilerden etkilenmesine neden olmaktadır. Bu neden bireylerin beklentileri değerlendirilmeli ve örgütsel hedeflerle bütünleşmesi sağlanmalıdır. Yoğun tempolu iş ortamlarında çalışan bireyler sorun çözmede çoğunlukla süreçleri ve kuralları uygulamaya meyilli değildirler. Geleneksel yöntemlerle ve duygularla hareket ederek problem çözme davranışı gösterirler. Kurumsallaşma analizi yaklaşımında üzerinde durulan önemli konulardan birisi olan bireysel davranışların yanında kurumsal kültür ise örgütün kaynak kullanımı, teknoloji kullanımı, yöntem ve teknikler ile çalışanların eğitim seviyeleri ile ilgilidir. Yeni yaklaşım, örgüt yapılarında verimliliği amaçlayan yenilikçilik üzerinde de durmaktadır.

Kurumsallaşma analizi yaklaşımının rasyonel kurumsallaşma yaklaşımından bir diğer farkı, deneysel yaklaşıma sahip olmasıdır. Rasyonel kurumsallaşma yaklaşımında tezler teorik olmakla birlikte kesin ve net yargılara sahiptir. Kurumsallaşma analizi yaklaşımında ise savunulan tezler değişmeye ve gelişmeye açıktır, esnekliğe sahiptir¹⁷.

Holm’un kurumsallaşma ile ilgili görüşleri, kurumsallaşma analizi yaklaşımıyla örtüşmektedir. Kurumsallaşma analizi yaklaşımına operasyonel bir açıklık getiren Holm, kurumsallaşmayı “kurumsal düzenlemeler” ve “sistemler” olarak farklı iki boyutta incelemektedir. Kurumsal düzenlemeler boyutu rasyonel kurumsallaşma yaklaşımının ilgilendiği örgüt içi alanda yer alan konularla ilgili özellikleri incelerken, sistemler boyutu kurumsallaşma analizi yaklaşımının alanına giren konuları incelemektedir. Kurumsal düzenlemeler boyutunun çalışma alanı örgüt içi birimlerin birbirleri ve örgütün tamamı ile arasındaki ilişkilerle, süreçlerle ve kurallarla kapsarken; sistemler boyutunun çalışma alanı, kurumsal politikalar ve örgütün içinde bulunduğu dış çevre ile ilişkilerini kapsamaktadır¹⁸.

İki yaklaşımın konuları incelendiğinde birbiriyle yakından ilgili oldukları ve kısmen kesiştikleri görülmektedir. Rasyonel kurumsallaşma yaklaşımı kurumsallaşmaya örgüt içi odaklı olarak mikro düzeyde yaklaşırken, kurumsallaşma analizi yaklaşımı dış çevre odaklı olarak makro düzeyde yaklaşmaktadır. Rasyonel kurumsallaşma yaklaşımı kesin ve net teorik çalışmalar, kurumsallaşma analizi yaklaşımı ise deneysel ve gelişmeye açık yaklaşımlar sergilemektedir.¹⁹

2.