Dış kapak örneği

AİLE İŞLETMELERİNDE BİREYLER

Aile işletmelerinin yapısını anlamak için yapılan çalışmalarda elde edilen üç daire modeli, aile işletmelerinin işle ilgili ve işle ilgilim olmayan birimlerini tanımlamaktadır.⁵⁵ Üç daire modeli, aile işletmelerinin dinamiklerini daha iyi anlama konusunda yardımcı olmaktadır.

Üç daire modeline göre karakteristik bir aile işletmesiyle bağlantılı olan çalışan, aile ve hissedar olmak üzere üç tür insan grubu bulunmaktadır. Bu üç insan gruplarının işletme ile ilgili konumları itibariyle kesiştikleri durumlar bulunmaktadır. Bu durumları gösteren üç daire modeli, grupların birbirleriyle ilişkilerine dayanarak aile işletmelerinde insanların bulunduğu 7 ayrı pozisyon tanımlamaktadır.

Şekil-Üç Daire Modeli⁵⁶

Şekil 1’de işletme ile ilgili olarak konumları rakamlarla belirtilmiş olan insanların durumları şu şekildedir:

1. 
   Sadece aile bireyleri: Bu kişilerin işletme hissesinde payları olmadığı gibi, işletmede istihdam edilmemektedirler.
   
2. 
   Sadece hissedarlar: Bu kişilerin işletme hisselerinde payı bulunmaktadır. Ancak aile bağı bulunmamakta ve işletme bünyesinde çalışmamaktadırlar.
   
3. 
   Sadece çalışanlar: Aile bağı olmadığı gibi, işletme hisselerinde payı da bulunmayan çalışan kişilerdir.
   
4. 
   Aileden olan hissedarlar: Bu kişiler aile bireyidirler ve işletme hissesinden payları bulunmaktadır. Ancak işletme bünyesinde herhangi bir kademede görevli değillerdir.
   
5. 
   Hissedar çalışanlar: Aile ile herhangi bir bağı olmayan fakat hem işletme hisselerinden pay sahibi olan, hem de işletme bünyesinde istihdam edilen kişilerdir.
   
6. 
   Hissedar ve çalışan aile bireyleri: Bu kişiler aileden olup aynı zamanda işletme hisselerinden payları bulunmakta ve işletme bünyesinde görev almaktadırlar.
   
7. 
   Çalışan aile bireyleri: İşletmede istihdam edilen ancak işletme hisselerinden pay sahibi olmayan aile bireyleridir.⁵⁷
   

Bir aile işletmesinin yönetimi tarafından iyi algılanması gereken üç daire modeli, her aile işletmesinde tümü bulunmasa da 7 farklı konumda bulunan insanların farklı beklentilerinin olduğunu da açıklamaktadır. Kişilerin farklı rollerinden ve işletme ile farklı etkileşimlerinden dolayı farklı olan bu beklentilerin birbiriyle örtüşmemesi ya da örgütsel hedeflerle bağdaşmaması, çatışmalara neden olmaktadır. Üç daire modeli, işletme ile bağlantılı insanların önceliklerimi, ikilemlerini, beklentilerini, yaşadıkları çatışmaların kaynaklarını ve çatışmaların çözüm yollarını anlamada ve bu çatışmaların yaşanmaması için önlem almada yöneticiye rehberlik etmektedir.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

AİLE İŞLETMELERİNDE KURUMSALLAŞMA SORUNLARI

1. AİLE İŞLETMELERİNDE KURUMSALLAŞMA

Dünyada ve ülkemizde 20. yüzyılın sonlarında yaşanan sosyal ve ekonomik gelişmeler işletmeleri de etkilemiştir. İşletmeler, bu gelişmeleri bünyelerinde gerçekleştirdikleri kurumsallaşma çalışmalarıyla rekabet unsuru olarak kullanmaya başlamışlardır. Bu süreçte aile işletmelerinin de benzer çalışmalar yapmaları zorunluluk haline gelmiş, aksi takdirde eski strateji ve politikaları ile rakiplerinin karşısında zayıf ve her an dağılmaya hazır olma tehlikesiyle karşı karşıya kalmışlardır.⁵⁸

1. Aile İşletmelerinde Statüler

Bir aile iletmesinde yöneticilik vasfının düzeyi, yöneticinin gücü ve konumu ile yakından ilgilidir. Bu güç düzeyi, yöneticinin işletmedeki ve ailedeki durumlarına bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Yöneticinin işletmedeki durumundan kaynaklanan gücü, hiyerarşik yapıdaki konumu, sahip olduğu hisse senedi oranı ve işletmedeki deneyiminden gelmektedir. Bu özelliklerinin yüksek olması, işletmeden kaynaklanan gücünün de yüksek olmasını sağlamaktadır. Yöneticinin ailedeki konumundan kaynaklanan gücü ise işletme ile ilgili olan diğer aile bireyleri arasındaki yaşının büyük olmasına ve ailenin diğer yaşça büyük bireylerini etkileyebilme kabiliyetine bağlıdır.⁵⁹

İşletmeye aile dışından katılan yöneticilerin, aile bireyi olan yöneticilerle aralarında uyuşmazlıklar yaşamaları olasıdır. Statü çatışması olarak görülebilecek bu durum, aile işletmeleri için tehlikeli olmaktadır. Bu tür çatışmaların işletme için hasar verici etkilerinin önüne geçmek, ailede deneyimli ve otorite sahibi bireyin profesyonel yaklaşımıyla mümkün görünmektedir. Aile işletmelerinde yönetici konumunda olan tüm bireylerin liderlik vasıflarına ve sorumluluklarına sahip olmaları ve tutarlı hareket etmeleri gerekir. Kurumsallaşma çalışmaları sırasında aile içinden ve dışından gelen yöneticilerin konumları doğru planlanmalı, aralarında çıkabilecek uyuşmazlıklar göz önünde bulundurularak önlemler alınmalıdır.⁶⁰

1. Aile İçinden Olanların Statüleri

Aile işletmelerinde aile içinden gelen bireylerin statüleri kurucu ortaklık, varis ve akrabalık şeklinde sıralanabilir.

Kurucu ortak, diğer bir ifadeyle girişimci dinamik, risk alan, yaratıcı, yatırımcı, yenilikçi, vizyon sahibi, problem çözme yeteneğine sahip, fırsatları değerlendirmeyi bilen ve benzeri davranışsal özelliklere sahip lider kişiliktir. Aynı zamanda kar elde etmek amacıyla risk alma, zararı üstlenme, kendi bilgi ve deneyimlerini kullanarak mal veya hizmet üretme, sermaye ve çalışanları organize etme yeteneklerine sahip olmalıdır. Kaynakları bir hedef doğrultusunda organize eden ve aslında işi bizzat yapan, geliştiren ve bağımsız hareket eden kişidir.⁶¹

Varis, kurucu ortak ya da tepe yönetici konumundaki kişinin yasal varisi olma sebebiyle işletmedeki konumunun da varisi olan çocuk, yeğen, kardeş, eş ya da hak sahibi olan diğer akrabalardır. Varis, yerine geçeceği yöneticinin tüm görev, yetki ve sorumluluklarını üstleneceğinden aile işletmelerinin en kritik konularındandır.⁶² Doğru varisin belirlenmesi, yetiştirilmesi, görev için hazırlanması ve motive edilmesi aile işletmelerinde stratejik plan dahilinde yer alması gereken önemli bir konudur. Yine stratejik planların acil durumlar ile ilgili bölümlerinde varis ile ilgili konulara yer verilmelidir.

Akrabalık statüsü, kurucu ortak ya da varis olmayan diğer aile bireylerini ifade etmektedir. Aile işletmelerinin hedeflerinden olan aile bireylerini istihdam etme isteği nedeniyle akrabaların işletmede konumlandırılmaları oldukça kolaydır. Ancak bu durum bazı zorlukları da beraberinde getirmektedir. Bu zorlukların başında akraba çalışanların iş garantisi nedeniyle düşük verimlilikle çalışma durumu bulunmaktadır. Kurumsallaşma sürecinde bu durum sorun olmaktan çıkacak gibi görünse de, kendini işletmenin ilk yıllarında terfi ve ücret adaletsizliği şeklinde göstermektedir. Bu sorunun önlenmesi için kurumsallaşma çalışmalarında yer alan motivasyon, örgütsel hedeflerin benimsenmesi gibi çalışmaların yapılması gerekmektedir.⁶³

Aile işletmelerinde aile bireylerinin konumlandırılmaları oldukça kolay mümkün olmakta ve sık görülmektedir. Aile içinden olanların işletmede görev almaları güven ve hedef birlikteliğinin sağlanması gibi konularda işletmeye kolaylık sağlamaktadır.

2. Aile Dışından Olanların Statüleri

Aile işletmelerine aile dışından katılan bireylerin statüleri çalışan, profesyonel yönetici, ortak ve danışman olarak sıralanabilir.

Çalışan veya diğer bir ifadeyle işgören statüsü,fiziksel ya da düşünsel emeğini önceden belirlenmiş ücret karşılığında işletmenin hedefleri doğrultusunda ve iş planları dahilinde kullanan kişileri ifade etmektedir. Çalışanların, işletmelere kuruluşundan itibaren katkıları bulunmaktadır. Çalışanların yetki ve sorumlulukları kısıtlı olmakla birlikte yönetim tarafından planlanmış görevleri bulunmaktadır. Çalışanların özel hedefleri geçimlerini sağlayacak düzeyde gelir elde etmek ve insan onuruna yakışır şekilde yaşamasını sağlayacak sosyal haklara sahip olmaktır. İşletme yönetiminin çalışanlarla ilgili hedefleri ise verilen görevleri en kısa zamanda ve en iyi kalite düzeyinde yerine getirmeleridir. Kurumsallaşma sürecinde önemle üzerinde durulması gereken konulardan birisi de, çalışanlarla yöneticilerin arasında iyi bir iletişimin kurulmasıdır.⁶⁴ Bunun yanında örgütsel hedeflerin çalışanlar tarafından benimsenmesi de önemlidir. Bu sayede çalışanların motivasyonu sağlanmış olacak, buna bağlı olarak verimlilik artacaktır.

Profesyonel yönetici, genellikle aile dışından görevlendirilen ve yönetim konusunda uzman kişidir. Temel karar organları ve önemli yönetim kademelerinin, aile bağları yerine uzmanlık ve yetenek esaslarına göre seçilen profesyonel yöneticilerden oluşması ile elde edilen ekip profesyonel yönetim olarak adlandırılmaktadır.⁶⁵ Yönetim, bir meslek olarak kabul edildiğinden ve uzmanlık gerektirdiğinden, aile bireyi olmanın yönetici olmak için yeterli olmadığı kabul edilmektedir.⁶⁶ İşletmelerde, aile içinde tepe yönetici pozisyonuna getirilebilecek yetenek ve deneyimde kimse bulunmadığında dışarıdan profesyonel yönetici temin edilmesi üzerinde durulur.

Profesyonel yönetici olarak görevlendirilecek kişinin sahip olması gereken bir takım özellikler vardır. Bu özelliklerden önce, kişinin yöneticiliği meslek olarak benimsemiş olması, işletmenin hissedarı gibi değil, yönetim sorumluluğunu taşıyan ücretli bir çalışanı gibi davranması gerekmektedir. Profesyonel yöneticinin, bir aile işletmesinde örgütsel hedefler doğrultusunda başarılı bir yönetim sergileyebilmesi için taşıması gereken özellikler şunlardır:

• 
  Yöneticilik mesleğini kendi isteğiyle seçmiş, bu meslekte başarılı olan ve başarılı olduğu konusunda çevresindekileri ikna edebilen,
  
• 
  Kendini geliştiren, mesleği ile ilgili gelişmeleri takip eden,
  
• 
  Mesleğinde eğitimli, yetenekli ve deneyimli olan,
  
• 
  Yöneticilik aşamasına kadar gereken aşamaları atlamadan, her aşamada mesai harcayarak geçmiş olan,
  
• 
  Disiplin sahibi,
  
• 
  İş ahlak ve kurallarına uygun davranan,
  
• 
  Analitik düşünme ve sentez yeteneği olan,
  
• 
  Kuralları uygulama konusunda güçlü olan kişiler, profesyonelce davranmak olarak adlandırılabilecek yeteneğe sahiptir ve işletmeyi başarıyla yönetebileceği düşünülebilir.⁶⁷
  

Profesyonel yönetici çalıştırma konusunda aile işletmelerinin isteksiz davranmalarının sebepleri anlaşılabilmektedir. Aileden bir bireyin işi daha iyi sahipleneceği inancı ve işletme sırlarının bir yabancıya açılmasından duyulan kaygılar, ailelerin dışarıdan profesyonel yönetici temin etme konusunda çekimser kalmalarına neden olmaktadır. Geçmişte, dünyanın ve Türkiye’nin tanınmış büyük aile işletmelerinde, bu isteksizlik nedeniyle profesyonel yöneticiye başvurulmadığı ve tam da bu nedenle işletmelerin zor dönemler geçirdiği görülmüştür.⁶⁸ Ancak yine benzer sebeplerle işletmenin yönetim işini aileden birisinin üstlenmesinin birçok sakıncası da vardır. Bu sakıncaların temel nedeni, aile üyeleri arasındaki akrabalık bağı ve duygusal ilişkilerdir. Bu ilişkiler, yöneticinin objektif davranmasını ve kritik durumlarda doğru kararlar alabilmesini zorlaştırmaktadır. Bu ve benzeri nedenlerden dolayı, aile işletmelerinin başarısı için çoğu zaman dışarıdan profesyonel yönetici edinilmesi zorunluluk olarak görülmektedir.

Ortak statüsü, işletmenin öz sermayesini artırmak ve sıcak para akışı ihtiyacını karşılamak aile dışından kabul edilen hissedarlar için kullanılan ifadedir. Aile dışından işletmeye dâhil olan ortakların maddi katkıları teknolojik gelişim, yeni ürün geliştirme, Pazar payı artırma gibi durumlarda gereken para ihtiyacını karşılamak için kullanılmaktadır. Ortakların beklentilerinin aile bireyi olan kurucu yöneticinin beklentileri ile farklılık göstermesi doğaldır. Bu beklentilerin birbirini tamamlayacak şekilde değerlendirilmesi işletme için yararlı olabilir iken, bunun başarılamadığı durumlarda çatışmalara neden olabilir. Aile işletmelerinde genellikle ortaklar işletmenin hedeflerini benimser ve aile değerlerinin ve geleneklerinin sürdürülmesine katkıda bulunur.⁶⁹

Danışman statüsü, özellikle hukuk ve muhasebe konularında uzmanlık sahibi olan ve uzmanlığı anlaşmış olduğu aile işletmesi için kullanan kişiler için kullanılan ifadedir. Danışmanlara, genellikle üst düzey uzmanlık gerektiren ve daha çok devlet denetimi altında bulunan alanlarda ihtiyaç duyulmaktadır. Danışmanın görevini başarıyla gerçekleştirebilmesi için mesleğindeki uzmanlığın ve deneyiminin yanı sıra aile bireyleri ile duygusal bağının olmaması da gerekmektedir. Duygusal ilişkiler, danışmanın nesnel karar verme yeteneğini kısıtlayacağından, işletme için zararlı olabilmektedir.⁷⁰

2. Aile İşletmelerinde Kurumsallaşma Süreci

Aile işletmelerinin kurumsallaşması, sıradan bir işletmeye göre farklılıklar içermektedir. Aile bireylerinin kurumsallaşma sürecine dâhil edilmesi, görev ve sorumluluklarının belirlenmesinde aile bireylerinin beklentilerinin etkili olması, aile bireyleri arasındaki çatışmaların önüne geçme gereği gibi nedenlerle aile işletmelerinde kurumsallaşma, öncelikle bireyler arası ilişkilerin düzenlenmesi ve kurallara bağlanması çalışmasını gerektirmektedir.

Aile işletmelerinde kurumsallaşma iki boyutta gerçekleşmektedir. Aile ilişkilerinin ve işletmenin kurumsallaşması olarak adlandırılabilecek olan bu boyutlar birbirinden bağımsız düşünülemez.

1. İşletmenin Kurumsallaşması

İşletmenin kurumsallaşmasında öncelikle yönetimde ataerkil yapının kurumsallık ilkelerine göre düzenlenmesi gerekmektedir. Bu amaçla gerçekleştirilecek çalışmalarda işletmenin sağlıklı büyümesi için gerekli olan koşulların belirlenmesi esastır. Bu koşullar şunlardır:

1. 
   Yönetim stratejilerinin açık olması ve yönetimde yenilenmenin sürekliliğinde kararlılık,
   
2. 
   İşletme faaliyetlerinin merkeziyetçilikten uzak olarak uygun birimlere bölünerek örgütsel hedeflere uygun standartlar altında yönetilmesi,
   
3. 
   Yönetim faaliyetlerine her kademedeki çalışanların katılımının sağlanması ve örgütün kişiliğini oluşturacak sürdürülebilir stratejik planlar geliştirilmesi.
   

Stratejik yönetim olarak adlandırılan yönetim yaklaşımında, bu gerekliliklerin yerine getirilmesi için yapılan olan çalışmalar, işletmede yönetim fonksiyonlarının kurumsallaşması amacını taşımaktadır.⁷¹ Karpuzoğlu⁷² aile işletmelerinde yöneticilerin geleneksel yöntemlerle yani duygusal yaklaşımların ve sezgilerin kullanımıyla başarının yakalanmaya çalışıldığını belirtmektedir. Kurumsallaşmış bir işletme yönetiminde ise sezgisel unsurların rasyonel unsurlarla birleşmesinin gerektiğini vurgulamaktadır.

Aile işletmelerinin kurumsallaşması sürecinde işletmenin kurumsallaşması aşamasında stratejik yönetim yaklaşımı kadar önemli bir yeri olan diğer yaklaşım ise stratejik planlamadır. Aile işletmelerinin kalıcılığı yolunda en önemli engellerden birisi, örgütsel hedeflere uygun, uzun vadeli ve doğru hazırlanmış planlar yapılamamasıdır. Aile işletmelerinin kurumsallaşma sürecinin başında hedeflere uygun stratejik planlar gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Bu stratejik planlarda, işletmenin aile kimliğinden kaynaklanan sorunların önüne geçmek amacıyla aile ilişkilerinin de kurumsallaşmasını sağlayacak planlama çalışmaları bulunmalı, aile bireylerinin işletme bünyesindeki konumları, karşılaşılabilecek acil durumlar, miras gibi durumlar planlama çalışmalarına dâhil edilmelidir.⁷³

Hazırlanan stratejik planların işletme ile ilgili olarak şu özelliklere sahip olması gerekmektedir:

1. 
   Hedeflerin örgütsel nitelik kazanmasını sağlamalı,
   
2. 
   Kaynakların doğru kullanımı konusunda rehber olmalı,
   
3. 
   İşletmenin işlevlerinin bütünlük içinde yürütülmesini planlamalı,
   
4. 
   Verimlilik hedeflerine sahip olmalı,
   
5. 
   Yönetime geçmesi beklenen deneyimsiz gençlerin eğitim ve staj planlarını içermeli,
   
6. 
   Terfilerin işleyiş şekillerini planlamalıdır.
   

Stratejik planların, sıradan bir işletmede bulunan risklere ek olarak, aile işletmelerinin bireylerinin sahip olduğu sosyal kimliklerinden doğabilecek risklere karşı da hazırlıklı olması gerekmektedir. İşletmenin çevre ile etkileşimine bağlı olarak var olan riskler kadar, aile bireylerinin örgütsel hedeflerle uyuşmayabilecek beklentileri de işletme için risk unsuru taşımaktadır. İyi hazırlanmış bir stratejik plan, aile işletmesinde bireyler arası ilişkileri, etkileşimleri ve işletme dışındaki yaşamlarının iş ortamına etkilerini de planlayabilmelidir.

2. Aile İlişkilerinin Kurumsallaşması

Bir aile işletmesinde, sıradan bir işletmede bulunan risklerin dışında aile bireylerinin sosyal kimliklerinden ve bu kimliklerin işletmedeki etkilerinden kaynaklanan riskler de bulunmaktadır. Aile işletmesinin sürekliliğinin garanti altına alınması ve büyümesinin sürekli kılınabilmesi için, çeşitli riskler taşıyan bu aile ilişkilerinin de belli çerçevelere oturtulması gerekmektedir. Bu amaçla yapılan çalışmalar, aile ilişkilerinin kurumsallaştırılması olarak adlandırılabilir.

1. Aile Anayasası

Aile ilişkilerinin örgütsel hedefler doğrultusunda kurumsallaştırılması çalışmalarında öncelik aile anayasasının oluşturulmasındadır. Aile anayasası, işletmenin sürekliliğini sağlamak amacıyla yönetimle ilgili kuralları ve karşılaşılması muhtemel ihtilafların çözümlerini içeren yazılı mevzuattır. Aile anayasası, aile bireylerinin ailedeki konumlarından kaynaklanan geniş yetkilerin işletmedeki yansımalarına sınırlamalar getirir ve bu şekilde işletme bünyesinde özellikle yönetim mekanizmasında bir bütünlük oluşturmayı hedeflemektedir.

Aile anayasasında öncelikli olarak örgütsel ana hedef belirlenmektedir. Bu ana hedef aslında çocuklara değerli bir varlık bırakmak ile işletmeyi gelecek nesillere taşımak arasında yapılacak bir tercihtir. Bu tercih yapıldıktan sonra aile anayasasında şu unsurların yer alması için çalışmalar yapılır:⁷⁴

1. 
   Kurumsallaşma konusunda kararlı olunduğunun ifadesi,
   
2. 
   Aile anayasasının hazırlayıcıları ve hazırlık sürecinin işleyişi hakkında bilgiler,
   
3. 
   Örgüt çatısı altındaki tüm süreçlerin aile anayasasında yer alan esaslar çerçevesinde işleyeceği ifadesi,
   
4. 
   İşletmenin faaliyetlerinin verimliliğini ve örgütsel hedeflere ulaşma yolunda kalmasını destekler nitelikte olması,
   
5. 
   Gizlilik ilkesine sahip olmasıdır.
   

Sayılan unsurlara sahip bir aile anayasası, aile bireyleri için rehber niteliğinde olacaktır. Özellikle aile bireyleri arasındaki ihtilaflarda çözüm için başvuru kaynağı olarak kullanılacak olan aile anayasası, kurucu konumundaki yöneticinin duygusal ve taraflı çözümler üreterek yönetimin güvenilirlik ilkesini tehlikeye atmasını önleyecektir. Aynı zamanda bu şekilde aile bireyleri arasındaki sosyal bağları daha da güçlendirecek, zayıf konumda bulunan bireyler için güvence kaynağı olacaktır. Benzer şekilde aile anayasası ailenin temel değerlerinin nesilden nesile aktarılmasında da yardımcı olmaktadır.

Doğru hazırlanmış bir aile anayasası aile bireylerinin yönetimde ortak katılımının sağlanmasıyla sinerji elde edilmesine de yardımcı olacaktır. Bu özelliği ile işbirliği ve yardımlaşmanın önünü açacak ve yönetimde sorumluluk alan aile bireyleri arasında sağlıklı ilişkilerin tesis edilmesini sağlayacaktır. Aile bireylerinin yönetimde sağlıklı kararlar almasını ve karar alma sürecinde belli kurallara göre davranmasını sağlayan aile anayasası bu özelliğiyle sadece yönetim kademesinde değil, çalışanlar içinde adalet ve güven hissi oluşmasına yardımcı olur. Bu sayede çalışan tatmini ve dolaylı olarak verimlilik artışı elde edilir.

Aile anayasasının bazı zorlukları da bulunmaktadır. Bunların başında aile bireylerinin kişiliklerinden ve sosyal konumlarından kaynaklanan esnek karar verme yeteneklerinin aile anayasasına yansıtılamaması durumu bulunmaktadır. Bu durum, yetkilerinin azalacağını düşünen aile bireylerinin aile anayasası hazırlama konusunda isteksiz olmasına neden olabilmektedir. Bunun yanında yönetim konusunda tüm aile bireylerinin ortak fikir beyan etmesi kolay değildir. Aile ilişkilerinin kurumsallaşmasında önemli bir aşama olan aile anayasasının diğer bir zorluğu da hazırlanması için görece uzun zaman gerekmesidir.

Aile anayasası, aile bireylerinin uyması gereken kuralları barındırmaktadır. Bu kurallar aile, işletme ve anayasanın kendisiyle ilgili olmak üzere üç grupta toplanabilir.

1. 
   Aile ile ilgili kurallar; aile soyadını taşımanın sorumlulukları, yardımseverlik, sosyal sorumluluklar, iletişimi geliştirme, aile toplantıları, evlilik sözleşmeleri, kar payı dağıtılması, vasiyetnameler, doğum, vefat, evlenme, boşanma, maluliyet gibi durumlar ve aile ilişkileri ile ilgili konuları kapsamaktadır.
   
2. 
   İşletmeyle ilgili kurallar; yönetici ve yönetim şekli, varis belirleme, emeklilik, yönetici görev, yetki ve sorumlulukları, başkası aracılığıyla iş yaptırma yöntemleri, gelecek nesillere devir-teslim, hisselerin değerleri, hissedarların hak ve sorumlulukları, hisse alım, satım ve devirleri, şirket değeri, yatırım işlemleri, işletme gelirlerinden faydalanma, akraba hakları gibi konuları kapsamaktadır.
   
3. 
   Anayasanın kendisiyle ilgili kurallar; anayasanın amacı, kapsamı, değişikliklerin yapılma yöntemi, yaptırımları, karar kurulu, süreçlerin işlenişi, görev ve sorumlulukların dağıtılması konularını kapsamaktadır.⁷⁵
   

Aile anayasası, anlatılan özellikleri göz önüne alındığında aile işletmesinin yönetim kademesini birbirlerine karşı korumakta ve işletmenin geleceğini sağlamlaştırmayı hedeflemektedir. İşletme bünyesinde aile ilişkilerinin belli kurallar çerçevesinde gelişmesini sağlamakta ve iş yaşantısının aile ilişkilerini bozmasını önleme konusunda da yardımcı olmaktadır.

2. Yönetim Kurulu

Özellikle ikinci nesil aile bireylerinin yönetimde görev almaya başlamalarıyla önemi daha da belirginleşen yönetim kurulu işletmenin verimliliğin takip edilmesi ve değerlendirilmesi, hedef ve strateji belirleme, tepe yöneticinin seçimi gibi önemli görevlere sahiptir.

Aile işletmelerinde doğal olarak aile bireylerinden oluşan yönetim kurulunun başta tarafsızlık olmak üzere belli niteliklere sahip olması gerekmektedir. Bu nedenle yönetim kurulunda gerekirse aile dışından ve işletme ile çıkar ilişkisine sahip olmayan nitelikli kişilerin katılması da istenebilir. Etkin bir yönetim kurulu oluşturma çalışmasında aranan niteliklerden çok, kurulun tarafsızlığını etkilememesi açısından, olmaması gereken niteliklere dikkat edilmesi gerekmektedir. Yönetim kurulunda bulunmaması gereken nitelikler; şirket avukatı, muhasebecisi, hesap danışmanı, şirketin tepe yöneticisi, sadece hatır-gönül ilişkisi bulunanlar, önemli müşteriler ya da tedarikçilerdir. Bu çalışmada temel ölçüt olarak yönetim kurulunun tarafsızlığı alınmalıdır. Kararlarıyla yönetimin güvenilirlik özelliğini tehlikeye atacak kişilerin yönetim kurulunda bulunmaması gerekmektedir.⁷⁶

3. Aile Meclisi

Büyük ölçekli aile işletmelerinde yönetim kurulunun dışında oluşturulacak aile meclisi veya aile konseyi veliaht seçimi, veliahtın yetiştirilmesi, emeklilik planlaması, aile bireylerinin istihdamı ve çalışma koşulları gibi konuları düzenler (İyiişleroğlu 2006, 38). Ancak aile meclisinin bulunması zorunlu değilken, yönetim kurulu oluşturulması kurumsallaşma sürecinin gereğidir.

4. Devir Planlaması

Aile işletmelerinde sürekliliğin sağlanması hedefinin gerçekleştirilebilmesi için öncelikle devir planlaması yapılması gerekmektedir. Bu planlama, süreklilik hedefinin konması anlamına da gelmektedir. Devir planlaması, işletmenin tepe yöneticisinin emekliliği veya vefatı sonrasında yönetim kurulu başkanı unvanını alacak kişinin belirlenmesi için izlenecek yolun hazırlanmasıdır. Bu planın önceden hazırlanmaması durumunda aile bireyleri arasında çatışma ve sonrasında kriz çıkması muhtemeldir.

Devir planlaması yapılırken dikkat edilmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır. Doğru bir devir planlaması için dikkat edilmesi gereken bu hususlar ve yapılması gerekenler şu şekilde sıralanabilir:

• 
  Yöneticinin sahip olması gereken özellikler belirlenmeli,
  
• 
  Yöneticinin görev, yetki ve sorumlulukları belirlenmeli,
  
• 
  Varis seçim yöntemi belirlenmeli,
  
• 
  Varisin eğitim ve stajı ile ilgili planlar yapılmalı,
  
• 
  Yönetici ile birlikte çalışacak ekip belirlenmeli ve bunların eğitimleri ve stajları ile ilgili planlar yapılmalı,
  
• 
  Yönetimin emeklilik zamanı ve emeklilik koşulları ileemeklilik sosyal hakları belirlenmelidir.⁷⁷
  

5. Miras ve Acil Durum Planları

Yöneticinin ani vefatı, maluliyeti ve boşanması gibi durumlarda ortaya çıkan işletmenin sahibinin değişmesi sırasında karşılaşılacak olan miras sorununa yönelik planlama yapılması gerekmektedir. Mirasçı sayısının fazla olması durumunda işletme için yıkıcı etkisi olabilecek bir duruma mahal verilmemesi için yapılması gereken miras ve acil durum planlarının sahip olması gereken bazı özellikler şu şekilde sıralanabilir:

• 
  Yöneticinin sahip olduğu varlıkların ve borçların dağıtımına ilişkin planlama yapılması,
  
• 
  Vasiyetname hazırlanması ve yürürlüğe gireceği tarih ve koşulların belirlenmesi,
  
• 
  İşletmenin mirastan alacağı payın belirlenmesi,
  
• 
  Hissedarların paylarının devrine ilişkin politikaların belirlenmesidir.
  

Miras ve acil durum planlarında kayırma ve benzeri haksızlıkların yapılması, ileride hukuksal sorunlara da yol açacağından kaçınılması gereken bir durum olarak görülmektedir.⁷⁸

3. Aile İşletmelerinde Kurumsallaşmaya Engel Olan Etmenler

Aile işletmelerinin kendi özgü özellikleri nedeniyle kurumsallaşmakta birçok sorunla karşılaştıkları görülmektedir. Bunların başında isteksizlik, kaynak sorunu ve yönetim bilgisinin yetersizliği bulunmaktadır. Sonraki bölümde ayrıntılı bir şekilde incelenecek olan kurumsallaşmanın gerçekleşememesi, aile işletmelerinde başarısızlığın önemli nedenlerindendir. Aile işletmelerinde yönetimin kişi merkezli olması, yönetim sorumluluklarının paylaştırılmaması ve ataerkil yapılardan kaynaklanan kuşak çatışmaları işletmelerin yok olmasına neden olabilirken,⁷⁹ kurumsallaşma bu tehlikeyi önlemek için ne kalıcı ve geçerli yöntem olarak görünmektedir.

2.