İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi Kaynak Kitabı

5. İşyeri

a) İşyeri – İşletme Kavramları

İş Kanununun 2. maddesinin ilk fıkrasına göre, işyeri, “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. Belirtelim ki, bina, araç ve gereçler vb. işyerinin maddi; patent, marka gibi unsurlar maddi olmayan unsurlardır. Ayrıca, bir yerin İş Kanunu bakımından işyeri kabul edilmesi için, burada işçi çalıştırılıyor olması gerekir.

İkinci fıkrada, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerlerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçların da işyerinden sayılacağı ifade edilmiştir. Maddenin üçüncü fıkrasında ise, işyerinin, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün olduğu belirtilmiştir.

İşletme ise, işyerinden daha geniş ve işyerlerini kapsayan bir kavramdır. İşletme, ekonomik bir amacın gerçekleşmesi için gerçek veya tüzel kişiye ait, bir veya birden fazla işyerinin organize edilmesinden oluşan bir bütündür. Bir işverenin tek fabrikası varsa bu hem işyeri hem de işletme durumundadır. Bazı durumlarda da bir işletmeye bağlı birden çok işyeri vardır. Örneğin, şubeleri olan bir banka işletme, şubeler ise onun işyerleridir.

İşletme ekonomik bir amaca sahipken, işyeri ekonomik amaçtan farklı olarak teknik bir amaca sahiptir. İşyerinin amacı, belirli bir mal veya hizmet üretiminin gerçekleştirilmesidir.

b)İşyerinin Devri

İşyerinin devri, İş Kanunu m. 6’da düzenlenmiştir. Kanuna göre, işyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde ya da bir kira sözleşmesine gibi geçici ve süreli olarak başkasına devredilebilir.İşyerinin, işyeri tanımında belirtilen maddi, maddi olmayan unsurlar ve işçinin birlikte devredilmesi mümkündür. Ancak, işgücünün önem taşıdığı sektörlerde sadece işçilerin devrini de işyeri devri olarak kabul edilebilir.

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde ise, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

İşçinin işyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müteselsil sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

Kıdem tazminatı açısından ise, devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde, devreden işverenin sorumluluğu açısından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanunun 6. maddesindeki devreden işveren için öngörülen 2 yıllık süre sınırlaması kıdem tazminatı açısından söz konusu olmaz. Kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler açısından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklardan olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu yoktur.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

V. İŞ SÖZLEŞMESİ VE TÜRLERİ

1. İş Sözleşmesinin Tanımı

İş Kanununda iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir (İş K. m. 8/1). İş sözleşmesi, iki tarafa borç yükleyen devamlı bir sözleşmedir.

Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı yapma zorunluluğu olduğu hallerde, yazılılık koşulu, geçerlilik değil ispat koşulu olarak kabul edilmektedir.

Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

2.İş Sözleşmesi-İş İlişkisi

İş Kanununun 8. maddesinde iş sözleşmesi tanımlanırken, iş ilişkisinin tanımına 2. maddede yer verilmiştir. Kanunun 2. maddesine göre, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.İş ilişkisine ilişkin 2 teoriden bahsetmek gerekir. Sözleşme teorisine göre, iş ilişkisi iş sözleşmesinin yapılmasıyla doğar. Katılma teorisine göre ise, iş ilişkisinin doğumu için işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başlaması gerekir. İş Kanunu bazı sürelerin işlemesini işçinin fiilen çalışmaya başlamasına bağlamıştır. Örneğin, kıdem tazminatında, kıdem, işçinin işe başlamasından itibaren hesaplanacaktır (1475 sayılı İş K, m. 14/I). Yine, yıllık ücretli izin hakkının kazanılmasında dolması gerekli bir yıllık süre işçinin işyerine girdiği günden başlayarak hesaplanır (m. 53/1). İş ilişkisi, iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü durumunda önem arz eder. Türk Borçlar Kanununa gore, “Geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur”(TBK. m. 394/3). Bu hüküm uyarınca, iş sözleşmesinin iki tarafı da sözleşmeden kaynaklanan borçlarını geçerli bir sözleşme varmış gibi ifa etmekle yükümlüdür.