İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi Kaynak Kitabı

4. Teslim ve Hesap Verme Borcu

Türk Borçlar Kanunu ile getirilen işçinin “teslim ve hesap verme borcu açısından, işçi üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhal ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhal işverene teslim etmekle yükümlüdür (TBK. m. 397/1, 2).

5. Rekabet Etmeme Borcu

İşçinin rekabet etmeme borcundan anlaşılan, iş sözleşmesi devam ederken işçinin işvereni ile rekabet etmemesi (sadakat borcu kapsamındadır) ya da ise sözleşmenin sona ermesinden sonra işçinin işvereni ile rekabet etmesini yasaklayan ve sözleşmeden doğan rekabet etmeme borcudur.

• 
  İş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet etmeme borcu (TBK, m. 444-447), ancak tarafların bu konuda açıkça anlaşması halinde söz konusu olur. Bu borç iş sözleşmesi yapılırken sözleşmeye konulacak bir hükümle düzenlenebileceği gibi iş sözleşmesinin dışında ayrı bir sözleşme ile de öngörülebilir. İş sözleşmesinin belirli, belirsiz süreli ya da kısmi veya tam süreli olmasına bakılmaksızın rekabet yasağı kararlaştırılabilir. Belirtelim ki, rekabet yasağı işyeri iç yönetmelikleri ile kararlaştırılamaz.
  

İşverenin, iş sözleşmesinde öngörülen rekabet yasağını tek taraflı olarak kaldırıp kaldırmayacağı bakımından ise şunları söylemek mümkündür:

• 
  Eğer işveren rekabet yasağı karşılığında işçiye işsiz kaldığı sürece bir karşı edim ödemeyi taahhüt etmemiş olduğu durumlarda, bu hakkını saklı tutmuşsa, işverenin bu yasaktan her zaman vazgeçmesi mümkündür. Yargıtaya göre, işveren rekabet yasağından vazgeçme hakkını saklı tutmuş ve karşı ödeme söz konusu değil ise işveren bu yasaktan tek başına dönebilir(Yarg. 7. HD., 08/04/2013, E. 2013/2542 K. 2013/5823).
  
• 
  İşverenin bu hakkını saklı tutmadığı durumlarda, eğer rekabet yasağı karşılığında işveren işçiye işsiz kaldığı sürece bir karşı edim ödemeyi taahhüt etmişse artık bu durumda işverenin bu yasaktan tek taraflı olarak dönemez.
  

Rekabet yasağına ilişkin uyuşmazlıkların iş mahkemesinde mi yoksa ticaret mahkemesinde mi görüleceğine ilişkin olarak, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen 818 sayılı Kanun’un 348. maddesi kapsamında değerlendirilmesi gereken uyuşmazlıklara ilişkin davaların 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3. maddesi gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığı ve mutlak ticari davaların görülme yerinin ise, açık biçimde ticaret mahkemeleri olduğunu belirtmiştir(Yarg. HGK, 27.02.2013, E. 2012/9-854, K. 2013/292)^.

Türk Borçlar Kanununa göre, “fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir” (m. 444/1, 2).

• 
  Uygulamada genellikle bu koşulu etkili hale getirebilmek için, buna ek olarak sözleşmeye Borçlar Kanununun 179. maddesindeki düzenlemeden yararlanılarak “ceza koşulu” (cezaî şart) konulmaktadır. Bu takdirde, işveren zararı kanıtlamak zorunda kalmaksızın ceza koşulunun yerine getirilmesini talep edebilmektedir.
  
• 
  Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlik koşulları
  

• 
  İşçinin fiil ehliyetine sahip olması
  

Rekabet etmeme sözleşmesinin veya iş sözleşmesindeki rekabet etmeme hükmünün geçerliliği için öncelikle işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir (TBK. m. 444/I). İşçi, iş sözleşmesinin yapılırken fiil ehliyetine sahip olmalıdır. İşçinin sonradan fiil ehliyetine sahip olması sözleşmeyi geçerli hale getirmez.

• 
  Rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olması
  

Rekabet yasağının geçerli olması için sözleşmenin yazılı olması gerekir. Ancak, rekabet yasağının personel yönetmeliği veya iç yönetmelik gibi adlar altında işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenen kurallara “sadece bir atıfta bulunmak suretiyle” kararlaştırması da mümkün değildir. Çünkü şekil şartının amacı, yasağın kapsamı konusunda işçinin tam bir bilgi sahibi olmasını sağlamaktır.

• 
  Yapılan işin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması
  

Her işçi ile rekabet etmeme sözleşmesi yapılamaz. Bu sözleşmenin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması gerekir. Örneğin, işyerinde çalışan temizlik görevlisiyle rekabet yasağı sözleşmesi yapılamaz.

• 
  İşçinin çalışmasının önemli bir zarara sebep olabilmesi
  

Yukarıda belirtilen koşulların varlığı rekabet yasağı öngörülebilmesi açısından tek başına yeterli değildir. Bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına sebep olabilecek nitelikte olması da gerekmektedir.

• 
  İşçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülememesi: Rekabet yasağının yer, zaman ve konu bakımından sınırlandırılmış olması
  

Rekabet etmeme borcu doğuran sözleşmenin geçerli sayılabilmesi açısından Kanunda öngörülen bir diğer koşul ise rekabet yasağının belirli bir yer, zaman, işlerin türü ve süre ile sınırlandırılmış olmasıdır (TBK. m 445/1). Kanuna göre, “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez”. Sözleşmede maddede belirtildiği biçimde, yer, zaman ve konu bakımından bir sınırlama bulunmaması halinde söz konusu yasak geçersiz olacaktır.

Rekabet yasağının yer, zaman ve konu bakımından uygun bir sınırlandırma içermemesi halinde (TBK, m. 445/1) rekabet yasağı geçersiz sayılmaz, uyuşmazlık halinde hâkim aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlandırabilir (m. 445/2).

• 
  Yer bakımından sınırlandırma
  

Kanunda bu konuda öngörülen ilk sınırlama yer bakımındandır. Buna göre, işçinin rekabet etmeme borcu belirli bir bölge, alan ile sınırlandırılmalıdır. Sınırlandırma bir coğrafi bölge, şehir ya da şehirler veyahut doğrudan işverenin faaliyet alanı esas alınarak yapılabilir. İşverenin faaliyet alanını aşar şekilde rekabet yasağı öngörülmesi, işverenin korunması gereken haklı bir menfaatinin olmaması sebebiyle geçersiz olacaktır.

• 
  Zaman bakımından sınırlandırılması
  

Rekabet yasağının zaten belirli bir süre ile sınırlandırılması gerekir. Türk Borçlar Kanununa göre, işçinin ekonomik geleceğini korumak için rekabet yasağının zaman bakımından uygun bir süre ile sınırlandırılması gerekir ve özel durum ve koşullar dışında rekabet yasağının süresi iki yılı aşamaz (m. 445/I).

• 
  Konu bakımından sınırlandırma
  

Rekabet yasağının sadece yer ve zaman bakımından sınırlandırılması yeterli olmaz, konu bakımından da sınırlandırılması gerekir. Bu açıdan rekabet yasağı işyerinde yapılan faaliyete ilişkin olmalı, doğrudan işçinin işverenin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme olanağının bulunduğu işle sınırlı olmalıdır. İşçinin işyerindeki görevi ile bağlantılı olarak rekabet yasağı getirilebilir. İşçinin mesleğini yasaklar biçimde bir rekabet yasağının kararlaştırılması mümkün değildir.

• 
  Rekabet yasağına aykırılığın sonuçları
  

Türk Borçlar Kanununa göre, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür (TBK. m. 446/1). Eğer iş sözleşmesine ya da rekabet yasağı sözleşmesine bu yasakla ilgili bir ceza koşulu konulmuşsa ve sözleşmede aksine bir hüküm yoksa işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır (TBK., m. 446/2).

İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararların ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutulması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir (TBK. m. 446/3).

• 
  Rekabet yasağının sona ermesi
  

Rekabet yasağı öncelikle sözleşmedeki sürenin bitmesi ile birlikte sona erer. Ancak bazı durumlarda sözleşmedeki süre bitmemiş olsa da yasağın devamında artık işverenin korunması gereken haklı bir menfaati kalmayabilir. Böyle bir durumda da rekabet yasağı sona erer. Türk Borçlar Kanununa göre, “Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer” (TBK. m. 447/1). Rekabet yasağı sözleşmesi yapan işçi ve işverenin istedikleri zaman anlaşarak bu yasağı kaldırmaları mümkündür. Karşı edim öngörülmemiş bir rekabet yasağında (ivazlı değilse) işveren tek taraflı beyanıyla da rekabet yasağından vazgeçebilir, yasağı kaldırabilir. Buna karşılık, rekabet yasağı sözleşmesinde bir karşı edim varsa, bu durumda işveren tek taraflı beyanıyla yasağı kaldırsa da, işçinin rızası olmadıkça sözleşmedeki karşı edimi ödemesi gerekir.

Rekabet yasağı ayrıca işçi ve işverenin iş sözleşmesini Kanunda öngörülen biçimde feshetmesi halinde de sona erer. Kanuna göre, “Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer” (TBK, m. 447/2).