Manualul actiones cu privire la tehnicile de interacțiune judiciară în aplicarea Cartei ue – module generale

Fișa de caz nr. 8 – Cauza C-354/13 Kaltoft împotriva municipalității din Billund, 16 decembrie 2014

Discriminarea pe motiv de obezitate săvârşită pe piaţa muncii în general sau de către un angajator public în special este contrară dreptului Uniunii, astfel cum se concretizează de exemplu în articolul 6 referitor la drepturile fundamentale din Tratatul privind Uniunea Europeană?

O eventuală interdicţie de discriminare pe motiv de obezitate prevăzută de dreptul Uniunii este direct aplicabilă în privința raportului dintre un cetăţean danez şi angajatorul acestuia care este o autoritate publică?

În măsura în care Curtea consideră că în Uniunea Europeană discriminarea pe motiv de obezitate este interzisă pe piaţa muncii în general sau din partea unui angajator public în special, examinarea aspectului dacă s-a încălcat o eventuală interdicţie de discriminare pe motiv de obezitate trebuie să aibă loc conform principiului repartizării sarcinii probei, astfel încât, în vederea punerii eficiente în aplicare a interdicţiei în cazul în care se probează o astfel de discriminare, sarcina probei trebuie să revină angajatorului pârât?

Obezitatea poate fi considerată un handicap, inclus în protecția instituită de Directiva 2000/78/CE ..., şi, în caz afirmativ, care sunt criteriile decisive pentru a stabili dacă obezitatea unei persoane implică în mod concret protecţia acestei persoane prin interdicţia cu privire la discriminarea unei persoane pe motive de handicap cuprinsă în această directivă?

1. 
   Reprezentarea pe axa temporală
   

2. 
   Descrierea jurisprudenței ¹¹⁷
   

După 15 ani în care a fost angajat ca dădacă a municipalității din Billund și ca urmare a declinului numărului de copii care necesită îngrijire, dl Kaltoft a fost concediat în noiembrie 2010. El a fost singurul concediat din aprox. 135 dădace. Pe parcursul întregii sale cariere, dl Kaltoft a fost obez. Angajatorul său i-a oferit asistență de mai multe ori ca să-l ajute să slăbească. Obezitatea lui a fost menționată și într-o întrunire în care dl Kaltoft a întrebat care era motivul care a stat la baza concedierii sale. Dl Kaltoft a pretins că a fost concediat din cauza obezității sale și a înaintat o acțiune înaintea Curții din Kolding în care pretindea concedierea discriminatorie din cauza obezității sale și solicita despăgubiri.

3. 
   Analiză
   

1. 
   Rolul Cartei
   

Instanța națională nu era sigură dacă obezitatea reprezenta un motiv de discriminare adresat în legislația UE împotriva discriminării și a adresat întrebări în acest sens către CJUE. Hotărârea națională învocă articolul 6 din TUE ca sursă potențială în care obezitatea ar putea fi găsită ca motiv discriminatoriu, precum și Directiva 2000/78/CE, în care obezitatea putea fi încadrată în definiția „dizabilității”. Factorul de legătură din această cauză este implementarea unui act al UE (Directiva 2000/78/CE) de către legislația națională (legea împotriva discriminării).

CJUE a aplicat hotărârea din cauza Chacón Navas C-13/05 (Curtea a respins extinderea listei de motive protejate pentru a include „boala”) pentru a răspunde la prima întrebare. CJUE recunoaște existența principiului general al nediscriminării, însă remarcă faptul că lista exhaustivă a motivelor de discriminare din Articolul 1 al Directivei 2000/78/CE nu poate fi extinsă prin analogie. CJUE a reiterat și hotărârea din cauza Åkerberg Fransson C-617/10, indicând pe scurt neaplicabilitatea Cărții UE în această cauză întrucât discriminarea pe motiv de obezitate nu intră în domeniul de aplicare al legislației UE.

În Opinia sa, Avocatul General Jääskinen a declarat inaplicabilitatea Cartei din următoarele motive:

• 
  Clauza generală de nediscriminare din Articolul 10 din TFUE și baza legală a Articolului 19 din TFUE nu se referă la obezitate;
  
• 
  Directivele privind egalitatea nu se referă nici ele la obezitate, iar faptul că această cauză privește un domeniu care intră în competența Uniunii (și anume, politica de angajare) „nu este un temei suficient pentru a concluziona că un stat membru (...) „pune în aplicare” dreptul Uniunii”.
  

Așadar, chiar dacă lista motivelor de discriminare din Articolul 21 al Cartei UE este deschisă, nu există „o legătură de un anumit grad cu dreptul Uniunii” pentru a considera obezitatea ca motiv de discriminare de sine stătător în temeiul Cartei UE.

Pentru a răspunde la cea de-a doua întrebare, CJUE a analizat dacă, în anumite circumstanțe, obezitatea ar putea să se încadreze în conceptul de dizabilitate dezvoltat în cauza HK Danmark C-335/11 – „dizabilitatea” ca „limitare care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători” (Kaltoft, par. 53, citând HK Danmark, par. 38). CJUE este de acord cu Avocatul General Jääskinen care, în anumite circumstanțe, obezitatea poate împiedica participarea deplină și efectivă a anumitor persoane în viața profesională pe termen lung (și anume, dacă duce la probleme de mobilitate) și, în aceste cazuri, discriminarea pe motiv de obezitatea poate să se încadreze în conceptul UE de „discriminare pe motiv de dizabiliatte”.

2. 
   Dialog judiciar
   

Cooperare verticală (instanța națională – CJUE)
În această cauză, instanța națională a adresat CJUE întrebări preliminare pentru a stabili dacă discriminarea pe motive de obezitate intră în domeniul de aplicare al conceptului de discriminare din Cartă (și din alte legi UE, în speță TUE) sau, respectiv, al discriminării pe motiv de dizabilitate (în temeiul Directivei 2000/78/CE).

3. 
   Impactul hotărârii CJUE
   

CJUE a hotărât că:

• 
  legislația UE trebuie interpretată ca nestipulând un principiu general de nediscriminare pe motive de obezitate precum cu privire angajare și ocupație.
  
• 
  Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 pentru stabilirea unui cadru general pentru tratament egal în angajare și ocupație trebuie interpretată ca însemnând că obezitatea muncitorului reprezintă o „dizabilitate” în înțelesul acelei directive prin care implică o limitare care rezultă îndeosebi din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători. Instanța națională are obligația de a stabili dacă aceste condiții sunt întrunite în acțiunea principală.
  
• 
  În fața Tribunalului danez, sindicatul danez, în numele dlui Kaltoft, a pretins că obligațiile convenției internaționale (CNUDPH) includ drepturi fundamentale cu privire la antidiscriminare, inclusiv o interdicție împotriva discriminării pe motiv de obezitate. Aceste obligații din convenție pot fi executate de instanțele daneze, întrucât Danemarca a încorporat sau adoptat convențiile în cauză. Tribunalul danez nu a pronunțat încă o hotărâre. Hotărârea poate fi apelată ulterior de ambele părți înaintea Înaltei Curți daneze.
  

Efectul de propagare asupra celorlalte state membre UE:

Belgia, Tribunalul pentru litigii de muncă /Tribunal du travail de Liège, 20.06.2016¹¹⁸

Într-un email trimis la data de 21.02.2016, dna B a răspuns solicitării domnului D pentru o slujbă ca instructor auto. Emailul conținea următoarele propoziții: „După interviul nostru și după ce m-am gândit cu atenție, din nefericire profilul dvs. fizic nu corespunde postului de instructor auto în afacerea mea. V-ați gândit vreodată să slăbiți? Cred ca acest fapt reprezintă un handicap în această profesie.”

Conform Tribunalului pentru litigii de muncă, care a făcut referire la jurisprudența relevantă a Curții de Justiție (Cauza C-335/11, 11 aprilie 2013, Cauza HK Danmark C-354/13, 18 decembrie 2014), obezitatea nu este un motiv de diferențiere interzis în aceeași măsură. Totuși, poate deveni o dizabilitate atunci când are ca rezultat o limitare care rezultă în mod deosebit din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători. În cauza de față, domnul D. a fost tratat mai puțin favorabil decât altă persoană într-o situație similară, prin urmare distincția în cauză ar trebui privită ca discriminare directă. Cu privire la posibilul motiv de justificare, și anume cerința profesională esențială și determinantă, Tribunalul pentru litigii de muncă a indicat că dna B. s-a bazat strict pe siguranța cursanților și a instructorilor auto, însă această justificare s-a bazat doar pe presupuneri teoretice și generale, doamna B. neputând să aplice concret această justificare în împrejurările cauzei. Mai mult, pârâta nu a furnizat amenajarea corespunzătoare (spre exemplu, examinând dacă dl D. ar fi putut fi angajat doar pentru partea teoretică a lecțiilor).

Fișa de caz nr. 9 – Curtea Constituțională (Ustavno sodišče RS), U-I-146/07, 13.11.2008

Reclamantul contestă Articolul 102 din Legea privind procedura civilă (în continuare numită LPC), care reglementează dreptul participanților la proceduri de a utiliza limba lor în audieri și în alte părți orale ale procedurii. Reclamantul susține că prevederea contestată este incompatibilă cu Constituția, deoarece nu reglementează dreptul persoanelor nevăzătoare la transcrieri Braille ale documentelor depuse în instanță și ale solicitărilor scrise ale părților și altor participanți la proceduri.

CPA este incompatibilă cu Constituția deoarece nu reglementează explicit dreptul persoanelor nevăzătoare de a accesa liber documentele depuse în instanță și solicitările scrise ale părților și altor participanți la proceduri în Braille.¹¹⁹

1.