Manualul actiones cu privire la tehnicile de interacțiune judiciară în aplicarea Cartei ue – module generale

Reprezentare pe axa temporală

2. 
   Descrierea jurisdicției
   

Cauza urmărește un litigiu anterior la nivel intern (cel mai recent, Curtea de casație, ședință plenară, 25 iunie 2014, ordinul Nr. 13-28.845 ( cauza „Baby Loup”), precum și în fața Curții Europene a Drepturilor Omului – în special cauza S.A.S. c. Franței, și cauza Ebrahimian c. Franței.

Aceasta este prima trimitere preliminară care atacă abordarea Franței privind portul religios – în special cel al femeilor musulmane – manifestată printr-o interdicție generală. Cu toate acestea, fiind diferită de contestațiile anterioare în contextul angajării, această cauză se referă la impactul acestei interdicții, bazate în aparență pe principiile laicității în sectorul privat, nu în cel public, unde neutralitatea statului are o pondere mai mare.

3. 
   Analiză
   

Dra Asma Bougnaoui a fost angajată în calitate de inginer proiectant de Micropole SA, o societate descrisă în ordonanța de trimitere ca având specializare în consiliere, inginerie și formare specializată pentru dezvoltarea și integrarea soluțiilor decizionale. Înainte de a se angaja la această societate, și-a finalizat studiile de formare în cadrul acesteia. Contractul său de muncă încheiat cu Micropole a început la data de 15 iulie 2008.

La data de 15 iunie 2009, a fost chemată la un interviu preliminar cu privire la o posibilă disponibilizare și, ulterior, a fost disponibilizată printr-o scrisoare la data de 22 iunie 2009. Scrisoarea de disponibilizare menționa că, atunci când a fost angajată, a fost informată cu privire la faptul că nu are voie să poarte văl în toate circumstanțele. „V-am solicitat să lucrați pentru clientul Groupama, pe data de 15 mai, la sediul acestuia din Toulouse. În urma prestării acestor servicii, clientul ne-a spus că purtarea vălului, pe care, de altfel, îl purtați în fiecare zi, i-a deranjat pe câțiva dintre angajații acestuia. Clientul a solicitat, de asemenea, ca „data viitoare să nu mai poarte vălul”. Micropole a reziliat contractul de muncă al Drei Bouganoui și, dat fiind faptul că incapacitatea de a lucra în timpul perioadei de preaviz i-a fost atribuită dânsei, nu a primit salariu pe perioada de preaviz.

În noiembrie 2009, Dra Bougnaoui a atacat decizia privind disponibilizarea sa în fața Conseil de prud’hommes (Tribunalul Muncii), Paris, susținând faptul că a fost vorba despre un act discriminatoriu bazat pe convingerile sale religioase. Association de défense des droits de l’homme (Asociația pentru Apărarea Drepturilor Omului; „ADDH”) a intervenit în mod voluntar în cadrul acestor proceduri. Prin hotărârea judecătorească din 4 mai 2011, tribunalul respectiv a susținut că disponibilizarea a fost bine întemeiată pe un motiv real și serios, a decis ca societatea Micropole să plătească despăgubiri Drei Bougnaoui cu suma de 8.378,78 EUR pentru perioada de preaviz și a respins celelalte cereri de pe fond ale acesteia.

În urma apelului Drei Bougnaoui și a apelului incident al Micropole, Cour d’appel de Paris (Curtea de Apel, Paris) a sprijinit hotărârea judecătorească a Tribunalului Muncii prin hotărârea judecătorească din data de 18 aprilie 2013.

Dra Bougnaoui a introdus o acțiune împotriva acestei hotărâri în fața instanței de trimitere, care a făcut referire la următoarea întrebare a Curții de Justiție în conformitate cu Articolul 267 al TFUE: „Dispozițiile Articolului 4(1) din [Directiva 2000/78] trebuie interpretate în sensul că reprezintă o cerință profesională esențială și determinantă, având în vedere natura unei activități profesionale sau condițiile de exercitare a acesteia, dorința clientului unei societăți de consultanță în informatică potrivit căreia prestările de servicii informatice oferite de această societate să nu mai fie asigurate de o salariată, inginer proiectant, care poartă văl islamic?”

Opinia se bazează pe Convenție, pe TUE, pe Cartă și pe Directiva privind Egalitatea în Muncă – în această ordine. Aceasta discută despre jurisprudența comparativă și jurisprudența curții din Strasbourg în detaliu.

Carta este invocată pentru a permite analogia cu jurisprudența Convenției. Articolul 52(3) este menționat pentru a justifica „trecerea la un nivel superior” de la protecția disponibilă în conformitate cu Convenția. Această utilizare a Cartei și evidențierea ocupării forței de muncă în sectorul privat permit opiniei să contracareze argumentele pe baza dreptului de a menține identitățile constituționale naționale, așa cum se înscrie în Articolul 4(2) al TUE.

Așa cum a discutat Avocatul General Maduro în cauza Coleman, principiul general/fundamental al nediscriminării se bazează pe demnitate individuală și autonomie, în conformitate cu care persoanele au demnitate egală și dreptul de a face alegeri individuale nelimitate de caracteristici personale, inclusiv religie.

Există anumite părți nenegociabile ale religiei, care este o caracteristică imuabilă, la fel ca și sexul, rasa sau originea etnică, etc. Cauza nu se referă la prozelitism, care nu este inclus în protecția asigurată de jurisprudența Convenției, și nici la protecția împotriva discriminării pe motiv de sex, întrucât practica atacată, și anume purtarea vălului islamic, rezultă din libera alegere (analogia cu SAS c Franței). Aceasta se referă mai degrabă la manifestarea religiei, care trebuie, pe cât de mult posibil, să fie integrată printr-un consens între angajator și angajat – cu privire la care există câteva exemple în opinie.

Interdicția în practică reprezintă discriminare directă pe motiv de religie, împotriva căreia sunt disponibile puține justificări în conformitate cu legislația UE (spre deosebire de jurisprudența CEDO, motiv pentru care este important ca aceasta din urmă să nu se bazeze pe nediscriminare ca principiu fundamental). În conformitate cu Articolul 4(1), circumstanțele specifice nu prezintă cerința profesională esențială de a nu purta văl. Alte justificări nu sunt aplicabile.

Libertatea de a desfășura o activitate comercială, prin interpretare restrânsă, poate oferi o justificare dacă un cod vestimentar neutru s-ar aplica la locul de muncă pentru toți angajații în mod proporțional.

CJUE: o cerință care nu este dictată în mod obiectiv, ci, mai degrabă, rezultă din așteptările subiective ale angajatorului cu privire la o angajată referitor la vestimentația acesteia atunci când interacționează cu un client nu se califică drept o cerință profesională esențială și determinantă. Vestimentația include și vălul islamic (alineatele 41-41.).

3.