Mehnat huquqi

3-savolning bayoni
MEHNAT ShARTNOMASINI ISh BERUVChI TAShABUSI BILAN BEKOR QILISh
O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 100-moddasi 2-qismida nomuayyan yoki muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusiga ko’ra bekor qilish asoslari sanab ko’rsatilgan bo’lib, bu asoslar qatoriga quyidagilar kiradi:
1. texnologiyadagi, mehnat va ishlab chiqarishni tashkil qilishdagi o’zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o’zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yohud korxonaning tugatilganligi;
2. xodimning malakasi etarli bo’lmaganligi yoki sog’ligi holatiga ko’ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo’lib qolishi;
3. xodim tomonidan o’z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganlik.
4.xodimning o’z mehnat vazifalarini bir marta qo’pol ravishda buzganligi.
Xodimning o’z mehnat vazifalarini buzishi qo’pol tusga ega ekanligi yoki ega emasligi har bir muayyan holatda sodir qilingan nojo’ya harakatning og’ir-engilligi hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin bo’lgan oqibatlar e’tiborga olingan holda hal etiladi;
Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrida va mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tilda bo’lgan davrda mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yo’l qo’yilmaydi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasnodir.
Bunda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart:

• 
  xodimlar soni (shtati), ish xususiyatlarining o’zgarishi yohud korxonaning tugatilganligi korxona rahbari, uning o’rinbosarlari, bosh buxgalteri bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganidan kamida ikki oy oldin:
  
• 
  xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi oqibatida (MK 100-moddasining 2-qismi, 2-bandi) mehnat shartnomasini bekor qilishda kamida ikki hafta oldin. Agar xodimni bajarayotgan ishiga noloyiqligiga uning sog’ligi sabab bo’lib, tibbiy xulosaga ko’ra bu mazkur ishni bajarishga to’sqinlik qilsa, mehnat shartnomasi xodim ogohlantirilmasdan bekor qilinadi, lekin ogohlantirish evaziga unga, albatta, ikki haftalik pul kompensatsiyasi to’lanadi.
  

Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida faqat mehnat munosabatlarini bekor qilish huquqiga ega mansabdor shaxsgina ogohlantirilishi mumkinligidan kelib chiqib, sudlar ogohlantirish tegishli mansabdor shaxs tomonidan imzolanganini aniqlashi kerak. Ogohlantirishda xodimning imzosi bo’lmagan taqdirda ham ish beruvchi xodimning belgilangan muddatda ogohlantirish bilan tanishtirilgani, lekin xodim imzo qo’yishdan bosh tortgani haqida ishonarli dalillar keltirsa, sud xodimni o’z vaqtida mehnat shartnomasining bekor qilinishi bo’yicha ogohlantirilgan deb topish mumkin.
Ish beruvchi ogohlantirish muddati davomida xodimga haftada o’rtacha ish haqini saqlagan holda bir kundan kam bo’lmagan qo’shimcha bo’sh kun berib, unga boshqa ish topishga imkon tug’dirishga majbur.
MK 100-moddasi 2-qismining 1,2-bandlariga binoan, xodim bilan ish beruvchining kelishuviga ko’ra mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimni ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.
Mehnat shartnomasi xodimni mehnat intizomini buzganligi munosabati bilan og’zaki ravishda ogohlantirgan holda ishdan bo’shatish ham qonunga xilof hisoblanmaydi.
Jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida kasaba uyushmasi qo’mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan bo’lsa, ish beruvchining tashabbusiga ko’ra bu organning roziligisiz MKning 101-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasi bekor qilinishiga yo’l qo’yilmaydi.
Agar xodimlarning korxonadagi manfaatlarini kasaba uyushmasi qo’mitasi emas, balki boshqa vakillik organi himoya qilayotgan bo’lsa, bu organlarning saylanish tartibi, ularning vakolatlari muddati va miqdor tarkibini mehnat jamoasining yig’ilishi (konferentsiyasi) belgilaydi (MK 24-moddasi 1-qism).
MKning 103-moddasi xodimni birinchi navbatda, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqga malakali va mehnat unumdorligi yuqoriroq bo’lgan xodimlar egadirlar. Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo’lsa, ko’p sonli holatlar bo’yicha afzallikka ega bo’lgan xodim ishda qoldirilishi kerak.
Xodim bilan mehnat munosabatlarining xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o’zgarishi sababli bekor qilinishi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq to’g’risidagi MKning 103-moddasi talablariga xilof ravishda amalga oshirilganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasini bunday asoslar bilan bekor qilinishini g’ayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.
Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko’ra O’zbekiston Respublikasi MKning 100-moddasi, 2-qism, 2-bandiga muvofiq bekor qilinishi paytida:
- xodim bajarayotgan ishi (egallab turgan lavozimi)ga noloyiq bo’lishi, malakasi etarli bo’lmaganligi va xodimning sog’ligi holatiga ko’ra bo’lishi mumkin;
- agar xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga ko’ra, aynan bajarishi shart bo’lgan ishni uddalay olmayotgan bo’lsagina, noloyiqligi bo’yicha u bilan bo’lgan mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga yo’l qo’yiladi. Agar xodim uning roziligisiz ishlab chiqarish zarurati bilan yoki ish to’xtab qolganda ish beruvchining tashabbusiga ko’ra vaqtincha o’tkazilgan ishni uddalay olmayotgan bo’lsa, u bilan bo’lgan mehnat shartnomasini ishiga noloyiqligi bo’yicha bekor qilinishiga yo’l qo’yilmaydi, chunki xodim o’tkaziladigan ish o’rni mehnat shartnomasida ko’rsatilmagan;
Attestatsiya komissiyasining xulosasi xodimning malakasi etarli emasligini tasdiqlovchi dalillardan biri bo’lib, u ish yuzasidan barcha dalillar yig’indisi asosida sud tomonidan baholanadi. Bunda sudlar attestatsiyani o’tkazish bo’yicha o’rnatilgan tartibga rioya etilganini tekshirmoqlari kerak.
Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasi qo’llanishidan oldin undan yozma ravishda tushuntirish xati talab qilib olinishi lozim. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir qilgan nojo’ya xatti-harakati uchun unga nisbatan jazo qo’llanishiga to’siq bo’la olmaydi. Bunda sudlar ish beruvchi tomonidan talab qilinishiga qaramay, xodim tushuntirish xati berishdan bosh tortish holati haqiqatan ham bo’lgan-bo’lmaganligini aniqlashlari kerak.
Intizomiy jazo bevosita nojo’ya xatti-harakat aniqlanganidan keyin, xodimning kasal yoki ta’tilda bo’lgan vaqtini hisobga olmasdan, uzog’i bilan bir oy ichida qo’llaniladi. Nojo’ya xatti-harakat sodir etilgan kundan boshlab olti oy o’tganidan, moliya xo’jalik faoliyatini taftish etish yoki tekshirish natijasi bo’yicha esa, sodir etilgan kundan boshlab ikki yil o’tgandan keyin jazoni qo’llab bo’lmaydi. Jinoiy ish bo’yicha ish yuritilgan davr bu muddatga kirmaydi.
Xodimning ish vaqtida korxona hududidan yoki unga berilgan vazifani bajarishi lozim bo’lgan ob’ekt hududidan tashqarida bo’lishi ish joyida bo’lmaslik deb tushuniladi. Shunga ko’ra, ishda har qanday bo’lmaslik emas, balki faqatgina uzrsiz sabablar bilan ish joyida bo’lmaslik progul deb hisoblanishi mumkinligini inobatga olib, sudlar xodimning ish joyida bo’lmaganligining haqiqiy sabablarini aniqlashlari lozim.
Korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarida ishga alkogoldan, narkotik yoxud toksinli moddalardan foydalangani tufayli mast holda kelishi yoki ish joyida shu holatda bo’lgani uchun MKning 100-moddasi, 2-qismi, 4-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilish nazarda tutilgan taqdirda, bu asos ko’rsatilgan holatda faqat korxona hududida paydo bo’lgan xodimga nisbatan emas, balki o’z mehnat majburiyatlarini bajarishi lozim bo’lgan boshqa joylarda qayd etilgan holatda yurgan xodimga nisbatan ham qo’llanilishi mumkin.
Alkogol, narkotik yoxud toksinlik moddalar iste’mol qilish oqibatida yuzaga keluvchi sarxushlik holati tibbiy xulosaga ko’ra, shuningdek, sud tomonidan huquqiy baholanish lozim bo’lgan boshqa turdagi isbot-dalillar bilan tasdiqlanishi mumkin.