Secţia I civilă Competenţa teritorială în litigiile civile născute dintr-o faptă penală soluţionată printr-o hotărâre distinctă. Art. 07 Noul Cod de procedură civilă Art. 113 al. Noul Cod de procedură civilă

4. Conţinutul noţiunii de „ cauză reală şi serioasă” în înţelesul art.65 alin.2 Codul muncii, pentru concedierea care nu ţine de persoana salariatului
Art.65 alin. 2 Codul muncii
Concedierea salariatului se poate dispune în condiţiile art.65 din Codul muncii, dacă locul de muncă a fost desfiinţat în mod efectiv dintr-o cauză reală şi serioasă.

Cauza este reală atunci când este impusă de situaţii obiective pe care angajatorul trebuie să le abordeze în mod necesar, potrivit cu scopul realizării intereselor economice propuse

Necesitatea intervenirii angajatorului pentru creşterea productivităţii muncii sau adaptării procesului de producţie la evoluţia noilor tehnologii, conferă măsurii desfiinţării locului de muncă un caracter serios urmare a cauzei care a impus-o.
(Decizia civilă nr.167/28.01.2015)
Prin cererea formulată la data de 22 februarie 2013, contestatorul O.N. R. a solicitat în contradictoriu cu intimata S.C. Oltchim S.A. Râmnicu Vâlcea prin administratori judiciari R. SPRL Bucureşti şi B.R. SPRL Bucureşti, să se dispună , în conformitate cu disp. art.78 Codul Muncii, anularea deciziei nr.80/8.02.2013 şi obligarea intimatei la reintegrarea în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei plus plata drepturilor salariale, sumă ce urmează a fi reactualizată, la care se adaugă dobânda legală calculată de la data introducerii acţiunii si până la plata efectivă, cu cheltuieli de judecată.

În motivare contestatorul a arătat că fost angajat la societatea intimată la data de 15.04.2000, în funcţia de inginer chimist pe o perioadă nedeterminată, aspect ce rezultă din contractul individual de muncă înregistrat in registrul numerelor matricole sub nr.23742. La data de 18.08.2008 contestatorul a fost desemnat director general adjunct, prin decizia nr.1248 din aceeaşi dată, prilej cu care s-a întocmit si înscrisul intitulat „anexă la contractul individual de muncă”.

La data de 1.10.2009 s-a dispus ca, contestatorul să îndeplinească funcţia de director general adjunct producţie investiţii, aspect ce rezultă din anexa la contractul individual de muncă, atribuţiile impuse de funcţia de conducere fiind detaliate în fişa postului.

Deşi contestatorul şi-a îndeplinit toate obligaţiile din contractul individual de muncă cu modificările survenite, precum şi cele din contractul colectiv de muncă, la 8.02.2013 a fost emisă decizia prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă ca urmare a desfiinţării postului de director general adjunct producţie investiţii, oferindu-i-se un alt loc de muncă, respectiv inginer chimist la serviciul investiţii.

Contestatorul a susţinut că decizia nr.80/8.02.2013 este nelegală pentru următoarele considerente:

Astfel, în cuprinsul deciziei se reţine că măsura desfiinţării efective a postului de director general adjunct s-a dispus in baza deciziei nr.259 /14.12.2012 a Consiliului de Administraţie al S.C. Oltchim S.A. Potrivit art.65 alin.2 din Codul Muncii, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă. Din verificarea noii organigrame generale se constată faptul că postul de director general adjunct producţie investiţii nu a fost desfiinţat, ci s-a înlocuit doar persoana care deţinea această funcţie, respectiv contestatorul. Acest fapt creează convingerea că restrângerea activităţii de care se face vorbire in decizia contestată nu este reală si serioasă în sensul art.65 al.2 Codul Muncii.

Contestatorul a criticat şi oferta făcută de intimată, susţinând că postul propus nu este in concordanţă cu pregătirea profesională si experienţa de care acesta se bucură. Arată contestatorul că în situaţia în care demersurile intimatei ar fi fost reale si serioase, aceasta i-ar fi oferit un post proporţional cu pregătirea acestuia sau ar fi creat cadrul organizării unui concurs pentru ocuparea unui alt post de conducere in cadrul societăţii.

Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca nefondată.

În motivare s-a arătat că desfiinţarea postului de director general adjunct producţie investiţii este efectivă. În organigrama societăţii, aprobată prin decizia Consiliului de Administraţie din 14.12.2012, nu se mai găsesc o serie de posturi între care şi cel deţinut de contestator, acela de director general adjunct producţie investiţii. Organigrama a fost aprobată cu respectarea disp.art.22 lit.g din Actul Constitutiv al S.C. Oltchim S.A. şi art.20 pct.20 din Regulamentul de organizare si funcţionare a Consiliului de Administraţie al S.C. Oltchim S.A.

A mai arătat intimata că desfiinţarea postului deţinut de contestator este reală si serioasă, aceasta având la bază atât reorganizarea administrativă a tuturor direcţiilor la nivel de societate, cât şi reorganizarea pe activităţi specifice a producţiei si cu costuri minime pe intrări si maximizarea profitului, ţinând cont de raţionalizarea fluxurilor de producţie. De asemenea, s-au avut in vedere aspectele privind reorganizarea pe entităţi distincte a unor centre de cost si profit, astfel încât acestea să se poată susţină financiar prin propria activitate, precum şi necesitatea de a eficientiza activitatea societăţii si a îmbunătăţi situaţia financiară.

Intimata a susţinut că este atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modului în care-şi organizează activitatea. Prin decizia nr.259 din 14.12.2012 s-au adus modificări in structura organizatorică fiind desfiinţate unele direcţii. De asemenea, unele activităţi au fost subordonate in vederea coordonării acestora de către directorul general. Direcţia investiţii din subordinea Direcţiei Producţie si Investiţii a fost desfiinţată si s-a transformat in Serviciul Investiţii. În această situaţie, intimata , anterior emiterii către contestator a preavizului de concediere, i-a oferit un alt post vacant la data respectivă şi anume inginer chimist in cadrul Serviciului Investiţii, conform adresei nr.25338/18.12.2012, post ce a fost refuzat de către acesta, cu toate că nu avea această obligaţie, dat fiind faptul că în cauză nu sunt aplicabile disp. art.76 lit.c din Codul Muncii, cu trimitere la disp.art.54 din acelaşi cod. În consecinţă, postul de inginer chimist oferit anterior concedierii este un post adecvat pregătirii profesionale a contestatorului.

A menţionat intimata că numai după ce i s-au oferit contestatorului alte locuri de muncă si acesta le-a refuzat, s-a procedat, in conformitate cu disp. art.75 alin.1 din Codul Muncii si art. 39 alin.2 din Contractul Colectiv de Muncă, la emiterea preavizului de concediere de 20 de zile lucrătoare, comunicat la data de 14.01.2013 si însuşit de contestator prin semnare.

La expirarea perioadei de preaviz, in data de 8.02.2013 a fost emisă decizia de concediere a reclamantului.

Prin emiterea deciziei nr.80 din 8.02.2013, intimata consideră că a respectat dispoziţiile legale prev. de art.76 Codul Muncii referitoare la condiţia formei scrise si condiţia menţiunilor obligatorii ad validitatem, precum şi disp. art.75 alin.1 lit.c din Codul Muncii, în sensul că anterior emiterii deciziei de concediere s-a acordat contestatorului perioada de preaviz.

Intimata a mai arătat că deşi nu era obligată, i-a oferit contestatorului şi alte locuri de muncă pe care acesta le-a refuzat.

Intimata s-a mai apărat şi în sensul că reintegrarea contestatorului ar fi imposibil de realizat, dat fiind situaţia actuală a acesteia, care se află în procedură de insolvenţă. In cadrul acestei proceduri se încearcă diminuarea cheltuielilor societăţii, fapt ce a condus la disponibilizarea unui număr de 960 de salariaţi, prin aceste măsuri urmărindu-se reducerea cheltuielilor cu salariaţii.

În ceea ce priveşte drepturile salariale solicitate de contestator, prin întâmpinare intimata a susţinut că se află in imposibilitatea de a se apăra in situaţia în care contestatorul nu a precizat ce reprezintă aceste drepturi salariale si care este provenienţa lor.

Faţă de toate apărările formulate, intimata a susţinut că în cauză a avut loc o concediere efectivă, reală si serioasă, motiv pentru care a solicitat respingerea contestaţiei si menţinerea ca legală şi temeinică a deciziei nr.80/8.02.2013.

Contestatorul a răspuns la întâmpinare, susţinând că desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă si nu a avut o cauză reală si serioasă întrucât postul de director general adjunct producţie investiţii nu a fost desfiinţat, ci doar a fost înlocuită persoana care deţinea această funcţie. Nu au fost astfel respectate disp. art.65 alin.2 Codul Muncii.

Si cu privire la oferta făcută de intimată, contestatorul a precizat că nu este in concordanţă cu pregătirea sa profesională si experienţa acestuia.

La data de 8.10.2013, contestatorul şi-a precizat cererea solicitând în temeiul art. 204 alin.1 c.pr.civ. să se ia act de precizarea potrivit căreia drepturile salariale solicitate prin cererea de chemare in judecată reprezintă drepturi de natură pecuniară de care contestatorul ar fi beneficiat in funcţia deţinută anterior deciziei contestate.

În notele de şedinţă din 5.11.2013, intimata a reluat apărările din întâmpinare şi cu privire la drepturile salariale solicitate de contestator a arătat că până la data de 8.02.2013, data concedierii contestatorului, aceasta i-a achitat drepturile salariale negociate in funcţia de director general adjunct producţie investiţii, iar după emiterea deciziei de concediere nr.809/8.02.2013, i-a achitat contestatorului indemnizaţia de concediere prev. de art.38 alin.1 din CCM al S.C. Oltchim S.A. Râmnicu Vâlcea.

Prin aceleaşi note de şedinţă intimata a solicitat disjungerea capătului de cerere privind obligarea la plata drepturilor salariale si suspendarea acestui capăt de cerere în conformitate cu disp.art. 36 din Legea nr.85/2006, susţinând că, fiind în insolvenţă, se suspendă de drept toate acţiunile judiciare, extrajudiciare si măsurile de executare silită pentru realizarea creanţelor asupra debitorului sau bunurilor sale.

La data de 25.02.2014 intimata a arătat încă odată temeiurile care au fost avute in vedere la emiterea deciziei de încetare a contractului de muncă al contestatorului, precizând că desfacerea contractului individual de muncă al contestatorului s-a făcut in temeiul disp. art.55 lit.c, art.58, art.65 si art.66 Codul Muncii, temeiuri ce sunt cuprinse in preambulul deciziei nr.80/8.02.2013.

Cu privire la criteriile care au stat la baza deciziei de concediere, intimata a menţionat că în cauză nu a fost o concediere colectivă aşa cum este definită prin art.68 Codul Muncii, arătând încă o dată că decizia contestată a fost emisă in urma aprobării organigramei S.C. Oltchim S.A. prin decizia nr.259/14.12.2012 a Consiliului de Administraţie, decizie prin care a fost desfiinţat postul de director general adjunct producţie investiţii.

La notele scrise din 25.02.2014, intimata a depus anexat un tabel ce cuprinde calculul drepturilor băneşti ce i s-ar fi cuvenit contestatorului in funcţia avută, precum şi sentinţa nr.617 din 30.01.2013 a Tribunalului Vâlcea pronunţată in dosarul nr.887/90/2013 pentru deschiderea procedurii generale de insolvenţă a S.C. Oltchim S.A. Râmnicu Vâlcea.

Contestatorul a răspuns la notele scrise din 25.02.2014, prin observaţiile din 25.03.2014, în care a reiterat traseul profesional al acestuia si a susţinut că prin decizia intimatei nu s-a redus postul de director general adjunct producţie investiţii, ci doar s-au nuanţat atribuţiile specifice postului respectiv, astfel că atribuţiile organizatorice ale directorului general adjunct pe partea de producţie si tehnică nu diferă in mod substanţial. Mai mult, după modificarea organigramei, intimata a angajat mai mult de 5 persoane din afara societăţii pe posturi de directori sau divizii si peste 20 de persoane la nivelul S.C. Oltchim S.A. Niciunul din noile posturi de director sau echivalent de director pe partea tehnică nu i-au fost oferite contestatorului, aşa cum l-ar fi îndreptăţit pregătirea sa profesională si experienţa sa in cadrul societăţii intimate. De asemenea, a susţinut încă o dată că decizia de concediere a fost una îndreptată împotriva persoanei sale si nu s-a ţinut cont de fişa de post, de experienţa şi de pregătirea sa profesională.

Prin sentinţa civilă nr.633 din data de 6 mai 2014, Tribunalul Vâlcea a respins cererea contestatorului, reţinând în considerente următoarele:

Contestatorul a fost salariatul intimatei până la data de 11.02.2013, îndeplinind funcţia de director general adjunct producţie investiţii. La 8.02.2013 intimata a emis decizia nr.80 prin care a dispus încetarea contractului de muncă al contestatorului, din iniţiativa angajatorului, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului urmare a concedierii individuale.

Aşa cum rezultă si din cuprinsul deciziei de încetare a contractului individual de muncă, decizia menţionată a fost emisă ca urmare a deciziei nr.259/14.12.2012 a Consiliului de Administraţie al S.C. Oltchim S.A. prin care a fost aprobată organigrama societăţii.

În conformitate cu dispoziţiile art.22 lit.g din Actul Constitutiv al S.C. Oltchim S.A., Consiliul de Administraţie „aprobă structura organizatorică a societăţii şi a subunităţilor din competenţa acesteia”.

În organigrama generală aprobată prin decizia nr.259/14.12.2012 funcţia de deţinută anterior de contestator, respectiv aceea de director general adjunct producţie investiţii, nu se mai regăseşte, astfel că apărarea intimatei, în sensul că desfiinţarea locului de muncă al contestatorului este efectivă, este confirmată de organigrama societăţii.

Tribunalul a mai reţinut că desfiinţarea postului deţinut de contestator este reală şi serioasă.

Din referatul direcţiei Resurse Umane - Serviciul Organizare, Normare, Salarizare al intimatei, rezultă că desfiinţarea postului de director general adjunct producţie investiţii, ca şi a altor posturi din cadrul societăţii intimate, s-a întemeiat pe modificările de strategie la nivelul conducerii S.C. Oltchim S.A., fapt ce a dus la reproiectarea organizatorică a societăţii, reorganizare atât sub aspectul procesual cât si cel structural. Potrivit referatului menţionat, s-a urmărit o dezvoltare a sistemului organizatoric si restrângerea unor activităţi cu implicaţii directe asupra structurii posturilor si dimensionării cu resurse umane, în raportul menţionat fiind redată evoluţia numărului de personal pe perioada 2010 – 2012, din care rezultă că pentru luna noiembrie 2012 se estima un număr de 3311 persoane şi în realitate era un număr de 3321 persoane. Ţinând cont de întreaga activitate a societăţii intimate, prin referatul din 12.12.2012 s-au propus modificări ale structurii organizatorice, între altele si a postului deţinut de contestator.

Aşa cum s-a arătat, desfiinţarea de posturi din cadrul intimatei, printre care si cel deţinut de contestator, a fost supusă spre aprobare Consiliului de Administraţie si aprobată conform deciziei nr.259/14.12.2012.

Din înscrisurile dosarului rezultă astfel că, contractul contestatorului a fost desfăcut cu respectarea disp. art.55 lit.c , art.58 , art.65 si 66 din Codul Muncii.

Potrivit disp. art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia.

Aliniatul 2 al aceluiaşi articol stipulează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă. Or, în speţă, cu înscrisurile depuse de părţi la dosar s-a făcut dovada situaţiei speciale în care se află societatea intimată, fapt care a dus la deschiderea procedurii generale de insolvenţă prin sentinţa nr.617 din 30 ianuarie 2013 a Tribunalului Vâlcea – Secţia II-a Civilă în dosarul nr.887/90/2013.

Intimata şi-a dovedit şi susţinerile potrivit cărora, deşi nu avea o obligaţie legală in acest sens, a oferit contestatorului un alt loc de muncă potrivit pregătirii sale profesionale, acela de inginer chimist la serviciul investiţii, propunere refuzată de contestator.

În urma acestei situaţii a fost emis preavizul de concediere cu respectarea prevederilor art.75 alin.1 Codul Muncii şi s-a emis decizia nr.80/8.02.2013.

Concluzionând în sensul că decizia de concediere a fost comunicată în scris salariatului şi cuprinde motivele care determină concedierea, fiind respectate în acest sens disp. art.76 Codul Muncii de către societatea intimată, tribunalul a respins contestaţia.

Împotriva sentinţei civile nr.633 din data de 6 mai 2014 pronunţată de Tribunalul Vâlcea, a formulat în termen apel contestatorul Olaru Nicolae Radu, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, intimată fiind S.C. Oltchim S.A.

În motivarea apelului, după consideraţiile prealabile susţinute de contestator, se arată că în cauză nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art.65 Codul Muncii, întrucât postul pe care l-a deţinut nu a fost desfiinţat efectiv, postul de Director General Adjunct Producţie a fost menţinut şi a fost ocupat în continuare tot de un inginer chimist. Postul a păstrat atribuţiile pe care le avea şi contestatorul, conform fişei postului.

Prin urmare apreciază contestatorul, postul său nu a fost desfiinţat efectiv, fiind evident că prin modificările de denumire ale postului nu s-a urmărit decât destituirea şi concedierea sa.

Aceste susţineri au fost dovedite cu probele administrate în cauză şi care au înlăturat apărările formulate de intimată.

Faţă de toate cele arătate se solicită admiterea apelului, schimbarea în tot a sentinţei şi pe fond admiterea contestaţiei cu obligarea intimatei la reintegrarea în funcţia deţinută anterior şi la plata tuturor drepturilor salariale ce i se cuvin.

Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Prin decizia civilă nr.167/28.01.2015, Curtea de Apel Piteşti, Secţia I civilă a respins apelul formulat de contestator.

Pentru a hotărî astfel, instanţa de apel a reţinut următoarele:

Astfel potrivit art.65 alin.(2) Codul Muncii, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. În caz de litigiu instanţa judecătorească este cea care apreciază caracterul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-şi convingerea pe baza probatoriului administrat.

Caracterul efectiv, real al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat, rezultă din programul de restructurare şi reorganizare a societăţii, proiectul de concediere colectivă, tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii anterioare şi ulterioare concedierii.

Din probele administrate în cauză a rezultat că, concedierea contestatorului a intervenit la momentul în care societatea avea deja probleme economice grave, că nu a vizat persoana acestuia, ci reorganizarea a vizat buna funcţionare a intimatei prin reaşezarea organigramei în raport de secţiile care funcţionau şi de asemenea a reieşit şi caracterul efectiv al desfiinţării postului, prin compararea tuturor organigramelor şi a evoluţiei acestora.

De altfel examinând excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.65 alin.(2) din Legea nr.53/2004 – Codul Muncii, republicată, Curtea Constituţională a constatat că prevederile de lege criticate stabilesc condiţiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia. Aceste condiţii urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun, dificultăţi economice, transferări tehnologice, reorganizarea activităţii, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.

Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă, sau altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.

Sintagma ”cauză reală şi serioasă” evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective.

Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii.

Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.

Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care să administreze probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă.

Aşa cum s-a arătat mai sus, şi aşa cum a statuat şi Curtea Constituţională, Codul Muncii nu conţine o enumerare a cauzelor reale şi serioase care pot determina desfiinţarea locului de muncă.

Aceasta demonstrează intenţia legiuitorului de a lăsa în competenţa instanţelor judecătoreşti interpretarea situaţiilor concrete ce se încadrează în spiritul şi litera legii, prin administrarea probelor considerate, pertinente şi utile, care să dovedească buna credinţă a angajatorului în ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă, justificată exclusiv de necesitatea eficientizării propriei activităţi şi obţinerea unui randament maxim cu minimum de resurse umane şi financiare.

Hotărârea pronunţată în cauză respectă aceste principii, şi de asemenea în astfel de cauze instanţa de judecată nu analizează oportunitatea deciziei de restructurare internă a angajatorului, şi nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenţei sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective, reale şi serioase a societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă.

De asemenea deşi nu avea obligaţia de a oferi salariatului un alt loc de muncă, în cazul desfiinţării acestuia potrivit art.65 Codul Muncii şi aşa cum dispune obligatoriu şi Decizia nr.6/2011 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în recurs în interesul legii, totuşi intimata a oferit contestatorului, un post pe care acesta l-a refuzat, şi ca atare măsura nu a vizat persoana acestuia, ci a fost determinată de modificări ale structurii organizatorice, în aceeaşi situaţie aflându-se şi alţi salariaţi ai intimatei, dificultăţile economice cu care aceasta s-a confruntat fiind de notorietate.

De aceea, având în vedere toate cele expuse mai sus, Curtea a apreciat că hotărârea pronunţată este legală şi temeinică, şi pe cale de consecinţă apelul nu este fondat şi ca atare în baza art.480 din Noul Cod de procedură civilă, va fi respins.
5. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, criteriu în raport de care se legiferează sau se negociază drepturile salariale

Art.164 din Codul muncii
Regimul juridic al salariului de bază este diferit în funcţie de fondurile din care se asigură plata acestuia, unul dintre criteriile în raport de care se stabileşte limita dreptului, fiind salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Potrivit art.164 din Codul muncii salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată corespunzător programului normal de muncă se stabileşte prin hotărâre a Guvernului după consultarea sindicatelor şi a patronatelor.

Prin hotărârile de Guvern care reglementează salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată a fost prevăzută regula potrivit cu care pentru personalul plătit din fonduri publice nivelul salariului de bază potrivit încadrării nu poate avea un nivel inferior salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Criteriul salariului minim brut pe ţară garantat în plată este folosit în mod diferit în cazul personalului nebugetar, acestuia fiindu-i aplicabile dispoziţiile art.164 alin.3 din Codul muncii, potrivit cu care angajatorul este obligat să garanteze fiecărui salariat în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

Regimul juridic diferit a drepturilor salariale personalului plătit din fondurile publice faţă de personalul nebugetar constă în aceea că numai pentru prima categorie legiuitorul a prevăzut ca limită minimă a salariului de bază, salariul minim brut pe ţară garantat prin hotărâre a Guvernului.

Pentru cealaltă categorie de salariaţi scopul legiuitorului a fost să garanteze în plată un salariul brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară.