Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

11.2. Stresslami boshqarish
Hayotimizda sodir bo‘lib turadigan nizolaming aksa- 
riyati ko‘pincha qo‘shimcha asab tarangliklariga olib keladi, 
stressli vaziyatlarga, stresslarni boshqarish zamrligiga sabab 
bo‘ladi.
227

---

"Stress" degan tushuncha texnika sohasidan o‘zlashtirib 
olingan bo‘lib, u yerda turli jismlar va qurilmalaming zaruriy 
yuklanishga qarshi tura olish qobiliyatini bildiradi. Har qanday 
qurilma mustahkamlik chegarasiga ega bo‘lib, bu chegaradan 
oshib ketish uning buzilishiga olib keladi.
"Stress" tushunchasini ijtimoiy psixologiya sohasiga 
ko‘chirish o ‘ziga shaxs holatining bir qator turlarini qamrab 
oladiki, ulami voqealaming ko‘pligi keltirib chiqaradi, bular 
mag‘lubiyat yoki g‘alabalardan ijodiy kechinmalar va shub- 
halargacha bo‘lgan voqealardir.
Ayrim mutaxassislarning hisoblashicha, stress — bu 
dunyodagi shunday b ir bosim ki, u hissiy diskom fort 
(komfortning tanqisligi) holatiga olib keladi.
Boshqalaming fikricha, hissiy diskomfort — bu stressdir, 
uni bosim yoki stresslar deb ataladigan shartlar keltirib 
chiqaradi.
Umuman olganda, stress tez-tez uchrab turadigan hodisa- 
dir. Unchalik ahamiyatga ega bo‘lmagan stresslar muqarrar 
va zararsiz bo‘lib, haddan tashqari ortib ketgan stress esa 
shaxs uchun ham, korxona va tashkilotlar uchun ham qi­
yinchiliklar, qo‘yilgan maqsadlami qo‘lga kiritishda muam- 
molar keltirib chiqaradi.
Stress deganda biz insonning atrofdagi stimullarga yoki
stressorlarga jismoniy, kimyoviy va psixologik reaksiyalari
majmuini tushunamiz. 
B unda atrof-m uhitdagi kuchlar 
insonning fiziologik va psixologik funksiyalarini muvozanatdan 
chiqaradi.
Stress holatini jismoniy, psixologik omillar majmui, ya’ni 
stressorlar keltirib chiqaradi.
Masalan, jism oniy omillar: ish borayotgan xonadagi 
haddan tashqari yuqori yoki haddan tashqari past harorat, 
o ‘tkir hidlar, yetarli darajada yoritilmaganlik, haddan tashqari 
shovqinlar majudligi va h.k.
Stressli vaziyatlar keltirib chiqaradigan psixologik omil- 
larga misollar quyidagilardir:
228

---

• xodimga yetarli darajada topshiriq berilmasligi, uning 
o ‘z malakasini to ‘liq ravishda namoyon qilishiga imkon 
bermaydi. Bunday vaziyat yetarli darajada tez-tez qisqartirilgan 
ish rejimiga o‘tkazilgan va buyurtmachilaming pullami o‘z 
vaqtida to ‘lamasligi tufayli ishlar hajmini majburan qisqar- 
tirgan tashkilotlarda uchrab turadi;
• xodimning ishlab chiqarish jarayonidagi, jamoasidagi 
o‘z vazifasi va o‘mini unchalik aniq tushunib yetmasligi. 
Bunday vaziyat odatda mutaxassisning aniq belgilab qo£yilgan 
huquqlari va vazifalari yo‘qligi, topshiriqning noaniqligi, o ‘sish 
istiqbollarining yo‘qligi tufayli kelib chiqadi;
• o ‘zaro bir-biri bilan bog‘lanmagan va bir xilda sho- 
shilinch bo‘lgan xilma-xil topshiriqlami bir vaqtda bajarish 
zarurligi. Bu xildagi sabab tashkilotdagi o ‘rta bo‘g‘in rahbarlari 
uchun xos bo‘lib, bunda bo‘linmalar bilan boshqaruv dara- 
jalari o‘rtasida funksiyalaming cheklab qo‘yilmaganligi ta’sir 
qiladi;
• xodim lam ing firmani boshqarishda, uning faollik 
yo‘nalishlari keskin o ‘zgargan sharoitda tashkilot faoliyatini 
yanada rivojlantirish yuzasidan qarorlar qabul qilishda ishtirok 
etmasligi. Bunday ahvol ko‘plab yirik korxona va tashkilotlar 
uchun xosdir, ularda personalni boshqarish tizimi yo‘lga 
qo‘yilmagan va oddiy xodimlar qarorlar ishlab chiqish jara- 
yonidan ajralib qolgan bo‘ladi.
G ‘arbdagi ko‘pgina firmalarda personalni firma ishlariga 
jalb qilishning butun-butun dasturlari ishlab chiqilgan. 
Xodimlar strategik qarorlar qabul qilishda, awalo ulami ishlab 
chiqishda, ayniqsa, ishlab chiqarish hajmini ko4paytirish yoki 
ishlab chiqarilayotgan mahsulot sifatini yaxshilashda zaruratga 
qarab qatnashadilar.
K o‘pchilik rahbarlarning qo‘l ostida ishlovchilar sog‘- 
ligiga zarar keltirish, oilalarda mhiy tushkunlik holati vu­
judga kelgan sharoitda ularga rahm-shavqat qilishda ayb- 
laydilar. Lekin tadqiqotlar natijasi bunday qarashlar noto‘g‘- 
ri ekanligini namoyon qilmoqda: rahbar, ba’zi tadqiqot-
229

---

chilar oilani qo‘llab-quwatlash vaziyatni mushkullashtiradi. 
Chunki oilaviy nizoda biror tom on tarai bo‘lish, yoki uni 
oqlash ziddiyat kuchayishiga olib keladi deb hisoblab 
ta ’kidlasalarda, xodimlami mhiy tushkunlik davrida qo‘llab- 
quvvatlash lozim.
Hatto eng namunali oila ham ishda olingan mhiy zarbani 
bartaraf qilolmaydi, rahbarning esa bunga imkoniyati bor 
bo‘ladi. Yaxshi rahbar doimo o ‘z xodimlari haqida g‘amxo‘rlik 
qiladi, mhiy zarbalarsiz unumli mehnat uchun sharoit yara- 
tadi, q o i ostida ishlovchilar ahvolidan doimo xabardor 
bo‘ladi.
U xodimlari vazifasini o ‘zi bajarishga harakat qilmaydi 
shu bilan birga ularga o ‘z vazifalarini ishonib topshiradi, 
mustaqil ishlashlarini bildirish uchun harakat qiladi. Bunday 
rahbar qomi och kishiga tayyor tutilgan baliq berishdan ko‘ra, 
uni tutishni o ‘rgatish muhimligini yaxshi biladi. Ishonchli 
rahbar o ‘z qo‘l ostidagilami ortiqcha muammolardan xalos 
etadi.
Tajribali rahbar xodimlarini mhiy zarba natijasida kelib 
chiquvchi jismoniy va ruhiy tushkunlikdan himoya qila oladi. 
Tadqiqotchilar ko‘pincha mhiy zarba ostida bo‘luvchi, lekin 
rahbar tom onidan q o ‘llab-quvvatlanuvchi xodim lam ing 
qo ‘ 1 lab - q u vvat 1 amayd igan xodimlarga nisbatan ikki marta kam 
kasalga chalinishlarini ta’kidlashadi.
Shunisi qiziqarliki, o ‘z oilasi tomonidan nisbatan ko‘proq 
qo‘llab-quwatlash yomon deb hisoblovchi xodimlar ruhiy- 
zarba bilan bog‘lik kasalliklarga ko‘proq chalinar ekanlar. 
Bunday holat hatto yuqori ish haqi yoki katta lavozimga ega 
bo'lish kabi ijtimoiy omil ta’sirida bo‘lganlar orasida kuzatilar 
ekan.
Agar psixologiya sohasida m a’lum bilimga ega b o ‘lgan 
rahbar ruhan tushkunlikka tushgan xodim mhiyati bo‘yicha 
to ‘g‘ri tushunchalarga ega b o ‘lsa n o to ‘g‘ri tushunchaga 
ega rahbar esa xodim sog‘ligi uchun zarar keltirishi m um ­
kin.
230

---

Ruhiy tushkunlik, zarba ehtimolini kamaytiruvchi omillar 
qatoriga ovqatlanish tartibiga rioya qilish, jismoniy tarbiya bilan 
shug‘ullanish kabi omillar ham kiradi. Quyidagi jadvalda ruhiy 
zarbaga beriluvchan va unga berilmaydigan hayot tarzi 
o‘rtasidagi farq ko‘rsatilgan.
Ruhiy zarbaga ta’sir va ruhiy zarbaga chidamli hayot 
tarzlari o‘rtasidagi farq.
Rivojlangan mamlakatlarda kasbiy stress firma va jamiyat- 
dagi umumiy vaziyat asosida qarab chiqiladi. Ko‘pgina das- 
turlarda mehnatni yaxshirok tashkil etish, mehnat tavsifmi 
o‘zgartirish, real rejali topshiriqlar belgilash, tashkilotlarda 
shaxsiy m unosabatlarni o ‘zgartirish, kichikroq xodim lar 
guruhini tashkil etish xisobiga stresslami kamaytirishga asosiy 
e’tibor qaratiladi.
Amerika kompaniyalari ko‘p hollarda "kasbiy" stresslar 
uchun tovon to‘lash haqidagi talablarga duch kelmoqdalar. 
Masalan, agar, 1985 yilda firmalarga da’vo qilgan barcha sud 
da’volaridan 15% kasbiy stresslar uchun haq to ‘lashga doir 
bo‘lsa, 1993 yilda ushbu miqdor 40%ni tashkil etgan. Bu 
da’volar sogMiqqa jismoniy zarar yetkazishga nisbatan ikki 
marta ko‘proq qondirilmoqda.