Raportul auditului de performanță „Întrunesc criterii motivaționale și de performanță sistemele de remunerare în sectorul public?”



Yüklə 1,53 Mb.
səhifə1/16
tarix17.01.2019
ölçüsü1,53 Mb.
#99473
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16

Aprobat:

prin Hotărîrea Curții de Conturi

nr.28 din 19 iulie 2016

d:\v_potlog\my documents\heraldica\cdc 2.jpgCurtea de Conturi a Republicii Moldova d:\v_potlog\my documents\heraldica\cdc 4.jpg
RAPORTUL

auditului de performanță

Întrunesc criterii motivaționale și de performanță sistemele de remunerare în sectorul public?”


http://s1.ziareromania.ro/?mmid=de7b932935a8a9253
Nu ești plătit pe oră.

Ești plătit pentru valoarea care o aduci orei.”

JIM ROHN

Iulie 2016

Cuprins
Lista abrevierilor ........................................................................................................3

Rezumat …………………………………………………………………......……....5

I. Obiectivele auditului……………………………………….……….………..……5

II. Informații generale ................................................................................................8

III. Sumarul constatărilor………...………...……....................................................10

IV. Recomandări………. ..………...…………........................................................11

V. Constatările auditului ……………..…………………..….……..…...…..……..12

Subobiectivul I. Dispun autoritățile de resort de obiective/politici publice și priorități în materie de remunerare a muncii?........................................................13

Subobiectivul II. Întrunesc sistemele de salarizare în sectorul public repere pentru asigurarea unui nivel satisfăcător de trai al angajaților?......................................21

Subobiectivul III. Corespund sistemele de salarizare unor criterii economic fundamentate? .........................................................................................................27

Alte constatări ale auditului ……………………………………………….…….52

VI. Acțiunile întreprinse de entități pentru remedierea deficiențelor constatate de auditul public extern precedent ……………….…………………………….......…65

VII. Concluzii generale ............................................................................................66
Anexa nr. 1. Factorii de risc din cadrul legal-normativ aferente salarizării ................67

Anexa nr. 2. Alte aspecte de aplicare și de metodologie a auditului.........................73

Anexa nr. 3. Cadrul instituțional aferent sistemelor de salarizare publice................74

Anexa nr. 4. Informațiile BNS aferente analizei impactului politicilor salariale........75

Anexa nr. 5. Analiza veniturilor medii salariale pe grupe funcționale........................76

Anexa nr. 6. Analiza veniturilor medii salariale pe instituții......................................77

Anexa nr. 7. Extras din raportul rețea, state și contingente........................................78

Anexa nr. 8. Divergențe între prevederile cadrului legal-normativ și prevederile convențiilor/contractelor colective de muncă ...........................................................79



Anexa nr. 9. Componentele salariului la unii angajați din sistemul educațional.........81
Lista abrevierilor

Abrevierea

Termenul abreviat

AAPL

Autorități ale administrației publice locale

AGEPI

Agenția de Stat pentru Proprietatea Intelectuală

AID

Asociația de Dezvoltare Internațională

AIPA

Agenția de Intervenție și Plăți pentru Agricultură

ANRCETI

Agenția Națională pentru Reglementare în Comunicații Electronice și Tehnologia Informației

ANRE

Agenția Națională pentru Reglementare în Energetică

ANTA

Agenția Națională Transport Auto

ANSA

Agenția Națională pentru Siguranța Alimentelor

AO

Asociație Obștească

APC

Administrație Publică Centrală

ARFC

Agenția Relații Funciare și Cadastru

ASAC

Administrația de Stat a Aviației Civile

ASD

Administrația de Stat a Drumurilor

ASEM

Academia de Studii Economice din Moldova

AȘM

Academia de Științe a Moldovei

BASS

Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat

BDCE

Banca de Dezvoltare a Consiliului Europei

BL

Bugetul local

BNM

Banca Națională a Moldovei

BNS

Biroul Național de Statistică

BPN

Bugetul Public Național

BS

Bugetul de stat

CBTM

Cadrul Bugetar pe Termen Mediu

CCA

Consiliul Coordonator al Audiovizualului

CDSI

Consiliul pentru dezvoltare strategică instituțională

CFPI

Controlul Financiar Public Intern

CÎS

Camera Înregistrărilor de Stat

CMC

Consiliul municipal Chișinău

CNA

Centrul Național Anticorupție

CNAM

Compania Națională de Asigurări în Medicină

CNAS

Casa Națională de Asigurări Sociale

CNPF

Comisia Națională a Pieței Financiare

CORM

Clasificatorul Ocupațiilor din Republica Moldova

IPNA „Teleradio Moldova”

Instituția Publică Națională a Audiovizualului Compania „Teleradio- Moldova”

CRIS „Registru”

Centrul Resurselor Informaționale de Stat „Registru”

CS

Cancelaria de Stat

CSȘDT

Consiliul Suprem pentru Știință și Dezvoltare Tehnologică

DAMCPASB

Direcția analiză, monitorizarea cheltuielilor de personal și a angajaților în sectorul bugetar

DETS Ciocana

Direcția Educație, Tineret și Sport sect. Ciocana

DEX

Dicționarul explicativ al limbii române

DGETS

Direcția Generală Educație, Tineret și Sport

DGLCA

Direcția Generală Locativ-Comunală și Amenajare

DIP

Departamentul Instituțiilor Penitenciare

DJ

Direcția juridică

DMFP

Direcția management financiar al politicilor

DPO

Direcția politici ocupaționale

DPS

Direcția politici salariale

DPSȘI

Direcția politici în sfera științei și inovării

DRMPS

Direcția raporturi de muncă și parteneriat social

FAOAM

Fondul Asigurărilor Obligatorii de Asistență Medicală

HCC

Hotărîrea Curții de Conturi

HG

Hotărîrea Guvernului



Instituție de învățămînt

INCE

Institutul Național de Cercetări Economice

IMSP

Instituție Medico-Sanitară Publică

ISM

Inspectoratul de Stat al Muncii

ISSAI

Standarde Internaționale ale Instituțiilor Supreme de Audit

ÎMGFL

Întreprinderea Municipală de Gestionare a Fondului Locativ

ÎMpSL

Întreprinderea Municipală pentru Servicii Locative

ÎS

Întreprindere de Stat

LTPS

Liceu Teoretic cu Profil Sportiv

MAEIE

Ministerul Afacerilor Externe și Integrării Europene

MAI

Ministerul Afacerilor Interne

MAIA

Ministerul Agriculturii și Industriei Alimentare

MDRC

Ministerul Dezvoltării Regionale și Construcțiilor

MEc

Ministerul Economiei

MEd

Ministerul Educației

MFC

Managementul financiar și control

MF

Ministerul Finanțelor

MO

Monitorul Oficial al Republicii Moldova

MS

Ministerul Sănătății

MTID

Ministerul Transporturilor și Infrastructurii Drumurilor

OIM

Organizația Internațională a Muncii

ONAF

Oficiul Național de Audit al Finlandei

PIB

Produsul intern brut

RM

Republica Moldova

SAI

Serviciul/Secția audit intern

SDIII

Secția de deservire a imobilelor și instalațiilor inginerești

SFS

Serviciul Fiscal de Stat

SNCI

Standarde Naționale de Control Intern

SRU

Serviciul resurse umane

SUA

Statele Unite ale Americii

UAI

Unitatea de audit intern

UAT

Unitatea administrativ-teritorială

UE

Uniunea Europeană

UIP

Unitatea de implementare a Proiectului finanțat din surse externe

UIPCPC

Unitatea de implementare a Proiectului de construcție a penitenciarului din mun.Chișinău

USM

Universitatea de Stat din Moldova

UTA Găgăuzia

Unitatea teritorială autonomă Găgăuzia


REZUMAT

Tematica prezentei misiuni de audit reprezintă o dimensiune importantă în organizarea și funcționarea administrației publice, sistemul de management al performanței personalului angajat fiind o pîrghie de asamblare a proceselor adiționale.

Pentru o administrație profesionistă și competitivă, factorul recrutării, evaluării și motivării angajaților constituie un element-cheie. Respectiv, politica salarială indisolubil legată de gestionarea pieței muncii este parte componentă a politicilor economice și sociale publice.

Evaluările de audit efectuate în cadrul autorităților de resort denotă o abordare per ansamblu nesistemică, măsurile și acțiunile avînd un caracter neuniform și incoerent.

Autoritățile publice nu au organizat o bază de date autentică privind structura, tendințele, dinamica, necesarul și costul forței de muncă pe piața internă, ceea ce lipsește autoritățile respective de suportul aferent inițierii, fundamentării, implementării și evaluării politicilor salariale.

Cadrul legal-normativ actual privind retribuirea muncii nu asigură stabilirea salariului minim la nivelul asigurării unui trai decent angajaților și membrilor familiilor lor. Mai mult, nivelul de asigurare a unui trai decent nu este cuantificat de Guvern, iar modul de cuantificare a nivelului minimului de existență este afectat de lacune metodologice.

Sistemele de salarizare existente, adică modul de stabilire a salariului de funcție, sporurilor și premiilor aferente, nu au la bază criterii clare și fundamentate din punct de vedere economic și social privind raportul între diferite categorii de salariați.
I. OBIECTIVELE AUDITULUI

Scopul misiunii de audit a constat în evaluarea sistemelor de salarizare existente în domeniul public, evaluarea corelării acestora cu nivelul de productivitate/performanță al angajaților și satisfacerea necesităților respective de trai.

Pornind de la faptul că reconsiderarea și eficientizarea sistemelor de salarizare constituie un pilon în dezvoltarea socioeconomică, misiunea de audit s-a axat pe identificarea principiilor care urmează să guverneze un sistem de salarizare clar, coerent și eficient, tema auditului (obiectivul general) fiind: Întrunesc criterii motivaționale și de performanță sistemele de remunerare în sectorul public?.

În acest sens, misiunea de audit a identificat următoarele subobiective:

I. Dispun autoritățile de resort de obiective/politici publice și priorități în materie de remunerare a muncii?

II. Întrunesc sistemele de salarizare în sectorul public repere pentru asigurarea unui nivel satisfăcător de trai al angajaților?

III. Corespund sistemele de salarizare unor criterii economic fundamentate?

Abordarea de audit s-a axat pe sistem și pe probleme. Auditul a fost efectuat în conformitate cu Standardele Internaționale de Audit (ISSAI 100, ISSAI 300), precum și cu Manualul de audit al performanței. În efectuarea acestei misiuni echipa de audit a aplicat experiența acumulată în cadrul Proiectului Twinning „Consolidarea și întărirea auditului public extern în Republica Moldova”.

Misiunea auditului a constat în evaluarea coerenței sistemelor de salarizare în sectorul/entitățile public(e) (cadrul de reguli și proceduri), legăturii acestora cu asigurarea unui trai decent pentru persoanele angajate în cîmpul muncii și cu performanțele angajaților, precum și în evaluarea modului de aplicare a sistemelor de salarizare de către diferite entități. Echipa de audit a analizat politicile publice salariale existente, fundamentările care au stat la baza elaborării și efectele acestor politici. De asemenea, au fost înaintate recomandări privind determinarea unor principii unice care vor putea fi aplicate la stabilirea salariilor angajaților din sectorul public, indiferent de domeniul concret de activitate.

Limitele de audit

Misiunea de audit a fost realizată prin evaluarea gradului de corespundere a cadrului legal-normativ criteriilor ce urmează să guverneze un sistem de salarizare eficient, prin testarea modului de aplicare și impactului cadrului respectiv la unele entități publice. Probele de audit au fost acumulate la MMPSF, AȘM, DIP, UIPCPC, ASEM, DETS Ciocana, LTPS nr.2, ANTA, ÎMGFL nr.2 și nr.22, ÎMpSL Ciocana, fiind solicitate unele informații și de la MF, BNS, CS, CNAS, CNAM, ISM, precum și examinate unele informații din baza de date a SFS.

De menționat că misiunea de audit nu a avut ca scop determinarea conformității acordării salariilor unei anumite categorii de angajați. Totodată, abaterile depistate de la cadrul legal sînt indicate într-un compartiment separat al Raportului de audit.

Criteriile de audit

Avînd în vedere indispensabilitatea evaluării performanței, drept surse ale criteriilor de audit au servit actele legislative și normative ce reglementează realizarea activităților (atribuțiile și sarcinile) de către autoritățile administrațiilor publice centrale și locale, standardele și măsurile adoptate, angajamentele asumate de către acestea în ceea ce privește atingerea rezultatelor.

În calitate de criteriu de audit au servit și studiile publicate în domeniu, care indică că sistemul de salarizare cuprinde următoarele elemente: politicile salariale; principiile sistemului de salarizare; componentele salariului; formele de salarizare în diferite domenii de activitate; măsurile de protecție socială; modalitățile de plată și impozitare a salariilor; modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare.

O sursă a criteriilor de audit a servit cadrul legal al unor țări membre ale UE:


  • Legea-cadru a României (nr.284 din 28.12.2010) privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, care stabilește următoarele principii ale sistemului de salarizare: a) caracterul unitar, în sensul că reglementează salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul bugetar prin luarea în considerare a drepturilor de natură salarială stabilite prin acte normative speciale; b) supremația legii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc numai prin norme juridice care au forța legii; c) echitate și coerență, prin crearea de oportunități egale și remunerație egală pentru muncă de valoare egală, pe baza principiilor și normelor unitare privind stabilirea și acordarea salariului și a celorlalte drepturi de natură salarială ale personalului din sectorul bugetar; d) sustenabilitate financiară, prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor speciale anuale.

De asemenea, sistemul unitar de salarizare român reglementează remunerarea personalului bugetar în raport cu: responsabilitățile postului, munca depusă, cantitatea și calitatea muncii, importanța socială a muncii, condițiile concrete în care aceasta se desfășoară, rezultatele obținute, cunoștințele și experiența solicitată; complexitatea, creativitatea și diversitatea activităților; judecata și impactul deciziilor; influența, coordonarea și supervizarea muncii; contactele și comunicarea; incompatibilitățile și regimurile speciale;

  • sistemul de salarizare a funcționarilor publici din Finlanda1. Pentru a putea concura pe piața muncii și a putea angaja funcționari performanți, agențiile guvernamentale pot decide de sine stătător cu privire la sistemele lor de salarizare și de evaluare a performanței angajaților. Totodată, agențiile nu pot depăși limitele bugetelor alocate, iar sistemele de salarizare sînt negociate cu Oficiul Guvernamental al angajaților din cadrul Ministerului de Finanțe al Finlandei (care determină uniformizarea sistemelor respective de salarizare). Astfel, sistemele de salarizare se constituie din trei componente: (1) componenta specifică profesiei; (2) componenta personală; (3) componenta performanței instituției. Componenta specifică profesiei se determină reieșind din atribuțiile și responsabilitățile postului. Componenta personală se determină anual2, în cadrul negocierilor între angajat și angajator, în baza evaluării performanței angajatului și care constituie pînă la 40% din prima componentă. Din cauza dificultății de măsurare a performanței instituției, această componentă nu este aplicată.

Riscurile și factorii de risc identificați

Sistemele de salarizare sînt afectate de riscuri de neasigurare a: (i) unui nivel de trai decent pentru angajați; (ii) legăturii între calificarea și productivitatea/eficiența muncii angajaților cu retribuția primită.

Astfel, factorii care sporesc probabilitatea de realizare a riscurilor (vezi Anexa nr.1 la Raport) generatoare de distribuire și utilizare ineficientă a mijloacelor financiare sînt: (i) lipsa politicilor publice în domeniul sistemelor de salarizare; (ii) lipsa informațiilor aferente sistemelor salariale și impactului acestora; (iii) nedefinirea noțiunii nivel de trai decent; (iv) cadrul legal imperfect, cum ar fi: (a) lipsa legăturii între productivitatea/eficiența angajaților cu salariul acordat; (b) inaplicabilitatea cadrului legal-normativ sau aplicarea subiectivă a acestuia; (c) lacune de reglementare; (v) stabilirea inegală a salariilor pentru prestarea aceleiași munci (pentru aceleași categorii de lucrători din domenii/ramuri diferite) urmare a lipsei cadrului metodologic privind calificarea persoanelor, determinarea eficienței, volumului și responsabilității muncii prestate.

Alte aspecte de aplicare și de metodologie a auditului sînt descrise în Anexa nr.2 la prezentul Raport.


Yüklə 1,53 Mb.

Dostları ilə paylaş:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin