Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Dıİsal İnsan Kaynakları Arzı

İnsan kaynakları pazarıyla ilgili bilgiler; makro insan kaynakları bilgilerinden oluİ- maktadır ve gelecekteki personel gereksinmesinin karİılanabilme olasılıklarını içer- mektedir. İİletmenin çalıİtığı bölge ya da faaliyet alanında yer alan iİletmelerdeki insan kaynakları arz ve talebi, iİsizlik durumu ve personelin beceri karıİımını gös- teren veriler bu grupta yer almaktadır. Gelecekte iİletmenin ihtiyacı olabilecek ni- telikli personelin tahmininde dıİ iİ gücü piyasası verileri önemli bir role sahip ola- caktır. İİletme; personelini cezbedebilecek diğer iİletmeleri, o iİletmelerin verdik- leri ücretleri, ne tür yükselme olanakları sağladıkları gibi bilgileri de yapısında bu- lunduran bir insan kaynakları bilgi sistemi yardımıyla, iİletmeler arası karİılaİtırma olanağı elde edip, iİletmenin ödüllendirme ve ücret sisteminde de düzenlemeler yapabilmektedirler.

Tahmin Yönteminin Belirlenmesinde Göz Önünde Tutulması Gereken Unsurlar

İnsan kaynakları, talep ve içsel arzı belirlemek için pek çok yöntem kullanabilir. Doğaldır ki tüm organizasyonlar ve durumlar için hepsi uygun olmayacaktır. Bu yüzden insan kaynakları uzmanları organizasyonun durumuna en uygun yöntemi belirlemek zorundadırlar. Aİağıda yer alan faktörler tahmin yöntemini belirlerken göz önünde bulundurulmalıdır (Tonus, 2010).

Durağanlık ve Kesinlik

Organizasyon ve çevrenin hızla değiİtiği ve tahminin göreceli olarak zor olduğu durumlarda ağırlıklı olarak geçmiİ zamana ait verilere dayanan yöntemlerin kulla- nılması çok uygun olmayacaktır. Bu durumda kiİisel sezgilerin kullanıldığı yön- temler daha önemli olacaktır. Hatta tahmin için farklı durumları gösteren bir çok senaryonun hazırlanması daha kullanıİlı olacaktır.

Verilerin Uygunluğu

Personel sayıları, becerileri ve akıİıyla ilgili geçmiİ verilerin ne kadar doğru ve tam olduğu çok önemlidir. Eğer veriler uygun değilse istatistiki teknikler kulla- nılmamalıdır.

Personel Sayısı

Bazı istatistiki yöntemler sadece çok sayıda personelin çalıİtığı iİletmeler için gü- venilir sonuçlar verebilir. Personel sayısının az olduğu iİletmelerde sezgisel yön- temler tercih edilmelidir.

Kaynakların Uygunluğu

Zaman, bilgisayar kullanım ve gücü istatistiksel deneyim ve tahminlerin oluİturul- masında önemli unsurlardır.

Zaman

Sezgisel yöntemler uzun dönemli karmaİık eğilimlerden yararlanarak sonuca var- dığı için, istatistiki yöntemler ise göreceli olarak daha kısa dönemde tam sonuca varabildiği için tercih edilebilir.

Yönetimin Güveni

Anahtar pozisyonlardaki yöneticiler tahminlere inanıyor mu ve tahmin sürecini ka- bul ediyor mu? Bazen basit yöntemler önemli yönetsel girdiler içerdiği için daha güvenilir olabilir. Buna rağmen ileri teknoloji organizasyonları karmaİık yöntemle- ri güvenilir bulmakta ve tercih etmektedirler.

İnsan Kaynakları Arz ve Talebinin Karİılaİtırılıp Planlarının Hazırlanması

SIRA S‹ZDE

4

Bir iflletmenin insan kaynaklar› arz›n›n talebinden fazla olmas› durumunda nas›l davran-

mas› gerekir?

İnsan kaynakları planlamasının amaçların, arz ve talebin belirlenmesinden sonra gelen aİaması olan arz ve talebin karİılaİtırılması insan kaynakları planlamasıyla il- gili son kararın verilmesine yardımcı olan aİamadır. Yönetimin en çok önem ver- diği aİamada arz ve talebin karİılaİtırılmasıdır. Genellikle insan kaynakları planla- rı dendiğinde, arz ve talebin karİılaİtırılması anlaİılmaktadır (Dester, 1999 ve Öz- gen, 2010).

İnsan kaynakları arz ve talebinin belirlenmesi karİılaİtırılma yapılmasını ve bunların nasıl dengeleneceği konusunda karar verilmesini gerektirir. İnsan kay- nakları arzının talebinden az olması ile insan kaynakları arzının talepten fazla ol- ması durumunda yönetimin vereceği kararlar farklılık gösterecektir.

İnsan kaynakları arzının talebinden az olduğu bir durumda, iİletmenin amaçla- rını gerçekleİtirmek için mevcut personelin eğitilmesi, vardiya sayısının artırılması ya da fazla mesai gibi seçenekler uygulamaya sokulabileceği gibi yeni personel alı- mı da tercih edilebilir.

İnsan kaynakları arzının talebinden fazla olması durumunda ise fazla persone- lin maliyeti ile elden çıkarmanın maliyeti incelenir, iİletmenin amaçlarında değiİik- liğe gidilip gidilemeyeceği ve öngörülen dönem içinde iİ hacminde oluİabilecek artıİlar, göz önüne alınarak karar verilmesi gerekir. Yapılan bu karİılaİtırmalar so- nucu, her pozisyonda ne kadar ve hangi beceri ve yeteneğe sahip personelin bu- lunmasının uygun olacağını belirten bir plan hazırlanmalıdır. Bu planda, planlama dönemi içerisinde gerçekleİecek veya ortadan kalkacak iİler, dolayısıyla ihtiyaç duyulacak personel sayısı ve yeterlilikleri, elde bulunan personel sayısı ve yeterli- likleri, eğitim ihtiyacı gibi temel konular yer almalıdır.

İnsan kaynakları fazlalığı çeİitli İekillerde bir insan kaynakları planı içinde yö- netilebilir. Fakat ne olursa olsun bu eylemler zordur çünkü bazı çalıİanları iİten ayırmak ve personel sayısını azaltmak gerekir. İirket birleİmeleri, devralmalar ve- ya küçülmeler ile birçok iİçi iİten çıkarılır, operasyona göre seçilen bazı oİslerde iİler elimine edilir ve oİsler kaipatılabilir. Bu durumda İİ kanununu belirlediği sı- nırlar içinde insan kaynakları bölümü, çalıİanların bir kısmını iİten çıkarmak zo- runda kalabilir.

İnsan kaynakları arz ve talebinin karİılaİtırılması ve değerlendirilmesi sonucunda eğer varsa yedekleme planları ve kariyer planlarında gerekli değiİiklikler yapılır.

Yedekleme planlaması: Yedekleme (Yükseltim) planlama, insan kaynakları planlama uzmanları ve faaliyet yöneticilerinin mevcut personelin gelecekteki orga- nizasyon içi iİ yerleİtirmeleriyle ilgili kararlarda kullandıkları organizasyondaki bi- reylerin üst düzeylere hareketleriyle ilgili planların oluİturulduğu bir süreçtir (To- nus, 2000).

Potansiyel yükselme ve diğer yerleİtirme kararları, genellikle bölüm yöneticile- rinin sorumluluğundadır. Burada insan kaynakları bölümü gizili danıİman rolüne sahiptir. Planların geliİtirilmesi için gerekli zaman ve karmaİıklık göz önüne alın- dığında, yükseltim planları genellikle anahtar pozisyonlarla sınırlı kalmaktadır.

Yedekleme planları, mevcut ve gelecekteki iİ gereksinmelerini tanımlar ve adayların uygunluğunu ve üst düzeylere hareket kolaylığını belirler. Bu genellikle her yönetim pozisyonu için baİarıları gösteren personel tablolarını kullanılarak gerçekleİtirilir. Yedekleme planlaması süreci genellikle, 12 ila 36 ayı içerir ve pe- riyodik olarak güncellenmesi gerekir. Yedekleme planlarının organizasyonun be- ceri havuzunun geliİtirmesinden, bir pozisyona “veliaht” seçme biçiminde tanım- lanması daha uygundur. Yedekleme planlaması, personeli iİletme içinde sahip olacakları kariyer nedeniyle cesaretlendirmekte ayrıca, insan kaynakları kısıtlama- larını ve beceri açıklarını, iİ açıkları oluİmadan tespit etmektedir. Yedekleme plan- larıyla, personel gelecekte oluİacak iİ açıkları için büyük sorumluluklar almaya hazırlıklı olabilmektedir. Ayrıca büyük iİletmeler yükseltim planlamayı, bağlı ku- ruluİlarıyla entegrasyonu daha iyi yapabilmek için kullanırlar. Yedekleme planla- ması, çoğu zaman kariyer planlarıyla aynı anlamda ele alınmasına karİılık özel bir tür kariyer geliİtirme faaliyetidir.

Kariyer planlaması: Kariyer planlarının hazırlanmasında insan kaynakları planlama sonucunda elde edilen bilgiler ve özellikle performans bilgileri kullanı- lır. Kitabımızın 5’inci ünitesinde kariyer planlaması konusu ayrıntılarıyla incelen- mektedir.

İnsan kaynakları planı uzun vadeli planlar ile yönlendirilmelidir. Örneğin, insan kaynakları planlamasında, iİletmenin çalıİanları iİten ayırması konusunda sadece önümüzdeki ay ya da daha sonraki yıl değil, uzun süreli düİünmek gerekir. Bu ka- rarlar, herhangi bir öngörülen açılımı, iİlemlerin azaltılmasını veya organizasyonu etkileyebilecek herhangi bir teknolojik değiİikliği gerektirebilir. Bu tür analizler ör- güt içinde çalıİanların iİlerinin değiİtirilmesi, çalıİan sayısının azaltılması ya da mevcut çalıİanların yeniden eğitilmesi için yapılabilir. Çalıİanların bilgi, beceri ve organizasyonel yetenekleri ile emeklilik, terİ, nakil, hastalık izni veya boİalması beklenen pozisyonlar göz önünde bulundurulması gereken faktörlerdir.

Özetle, insan kaynakları planı gelecekte hangi pozisyonlara çalıİan alınması olasıdır, çalıİanlara ne gerekecektir, çalıİanların eğitim ve geliİimi ne olmalıdır ko- nularını tanımlayan bir yol haritasıdır. Yedekleme planlaması yoluyla, çalıİanların kariyer yolları örgütsel gereksinimler ile tutarlı bireysel ihtiyaçlara uyarlanabilir.