Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

İnsan Kaynakları Talep Tahmin Yöntemleri

İnsan kaynakları planlamacıları, hem iç hem de dıİ kaynaklarla ilgili bilgileri top- layarak personel talebini tahmin ederler. Gelecekte ne kadar hangi özelliklere sa- hip personele ihtiyaç olacaktır? sorusunu yanıtlamaya çalıİırlar. Bu tahminler geç- miİ ve İu an hakkındaki bilgilerden ve geleceğin tahmin edilmesinden çıkartılır. Talep tahmini farklı yöntemler kullanılarak yapılabilir ve farklı tahmin sonuçları belirlenebilir. En çok kullanılan tahmin yöntemleri geçmiİ eğilimleriyle geleceği gösteren değiİkenler arasındaki iliİkilerdir. Örnek olarak, verimlilik oranı üretilen birimlerin sayısındaki artıİa göre sabit ya da özel bir eğim takip edebilir. Bunlarla birlikte, organizasyonun iİ planları, satıİ tahminleri ve benzerleri gelecekte ne ola- cağını tanımlamaya yardımcı olur. Tabii ki yeni kurulan bir iİletme için bu tür tah- minler geçerli olmayacaktır. İnsan kaynakları talep tahmin yöntemleri temelde iki gruba ayrılabilir. Bunlar:

• 
  Sezgisel yöntemler ve
  
• 
  Matematiksel yöntemlerdir.
  

Uygulamada çoğu organizasyon iki metodun kombinasyonunu kullanmayı ter- cih etmektedir. Örnek olarak, insan kaynakları planlama uzmanları bazı değiİken- lerin değerlerini sezgisel olarak tahmin edebilir ve sonra bu değerleri tahmin denk- lemlerinde de kullanabilir ya da matematiksel yöntemlerin sonuçlarıyla daha az ni- celiksel bilgilerin sonuçlarını birleİtirerek son sübjektif tahminlerini yapabilirler.

Sezgisel Yöntemler: Geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanır. Sayı- sal verileri göz önünde tutar fakat sezgilere ve deneyimlerden gelen bilgilerin kul- lanılmasına da olanak verir. Sezgisel yöntemler, küçük iİletmelerde ve insan kay- nakları planlamasına yeni baİlayan henüz bir veri tabanı olmayan ya da karmaİık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olmayan iİletmelerde kullanılmalıdır.

Bir organizasyon ya da çevresi değiİim ya da karıİıklık içindeyse, önceki eği- limler ve korelasyonlar gelecek hakkında tam bir tahmin yapmaya olanak vermi- yorsa sezgisel yöntemler tercih edilebilir. En basit sezgisel yöntemler; (Tonus, 2000)

• 
  Aİağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi
  
• 
  Yukarıdan aİağıya tahmin yöntemi
  
• 
  Delphi yöntemidir.
  

Aİağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi: Her birim ya da bölüm kendi personel ihtiyaçlarını tahmin eder. İdeal olarak yöneticiler bazı verileri alırlar ve bunları kendi bakıİ açılarıyla birleİtirerek tahminde bulunurlar. Özet olarak, birim ihtiyaçlarının tahmininin toplamı organizasyonun talep tahminidir. İnsan kaynak- ları planlamacıları, birimlerden gelen tahminleri özetleyip birleİtirmeden önce gözden geçirirler.

Yukarıdan aİağıya tahmin: Deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan aİağıya yapılan tahmindir.Bu uzmanlar, eğilimlerin nasıl olduğunu, iİletme planla- rını ekonomiyi ve diğer faktörlerin organizasyonun değiİik düzeylerindeki ihtiya- ca etkisini tartıİtıkları toplantılar düzenlerler. Tahminleri en iyi ve en kötü durum senaryoları oluİturarak en yakın biçimde belirlemeye çalıİırlar.

Delphi yöntemi: Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan oldukça yapılanmıİ sezgisel bir yöntemdir.Bu yöntemde uzmanlar yüz yüze gel- mez. Eğer uzmanlar farklı yerlerde ise oldukça ekonomik bir yöntemdir.Yıkıcı ki- İilik çatıİmalarını en aza indirerek ve karar sürecinde baskın grup üyelerinin bas- kısını önleyerek karar vermenin kalitesini artırabilir. Bu süreçte ilk adım, uzmanla- ra bir İkri ya da bu İkre nasıl sahip olduklarını soran bir anket formu geliİtirmek- tir. Bu anketin sonuçları toplanarak uzmanlara ikinci bir formla geri bildirilir. Bu yolla uzmanlar ikinci form üzerinde dikkatle inceleme yapabilir ya da değiİiklik yapabilirler. Bu süreç uzmanların bir sezgi üzerinde İkir birliğine varmasına kadar pek çok kez devam eder.Delphi yöntemi pek çok kez tekrarlanan isimsiz anketle- ri kullanır ve anketlerin tamamlanması zaman alıcı bir iİtir. Bu nedenle bu yöntem sonuçların çok hızlı alınması gereken durumlara uygun değildir.

Sezgisel yöntemlerde yöntemi kullanan uzman ya da yönetici konu hakkında bilgili olmalıdır. Onların bilgisi, geçmiİ ve İu andaki personel sayısı, iİ performan- sı, iİ planları ve benzeri konularda sağlanan bilgiye eklenecektir.

Matematiksel Yöntemler

Matematiksel yöntemler basit ve karmaİık olarak iki kısımda ele alınabilir:

Basit matematiksel yöntemler: Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak tahmin yapılan yöntemlerdir. Örnek olarak, personel ihtiyacının tahmini, baİka hiçbir faktörü ele almadan sadece son beİ yıldaki personel düzeyi ele alına- rak yapılabilir. İyi bir tahmin yöntemi gelecek yılların satıİları, üretimi, diğer iİ fak- törlerini personel ihtiyacıyla iliİkili olarak kullanarak tahminde bulunmalıdır. Basit matematiksel yöntemler temelde;

• 
  Verimlilik oranı
  
• 
  Kadrolama oranı
  
• 
  Öğrenme eğrileri olmak üzere üç oranı göz önüne alır (Tonus, 2000).
  

Verimlilik oranı: Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sa- yısına oranı olarak belirlenir. Örnek olarak Bir iİletmenin kanepe ürettiğini düİü- nelim.Geçmiİ verilere dayanarak verimlilik oranının yılda yaklaİık 50 kanepe için bir iİçi olduğunu biliyorsak sipariİ verilen 10000 kanepe için iİletmemizin 10000/50=200 iİçiye ihtiyacı olacaktır.

Kadromla oranı: Direkt ve endirekt iİçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı di-

ğer iİlerdeki personel gereksinmelerinin sayısını hesaplayarak bulunur. Verimlilik oranıyla ilgili verdiğimiz örneğe devam edersek, kanepe üreten iİletmemiz yine geçmiİ deneyimlerine dayanarak her 25 iİçi için bir İef bulunduruyorsa 10000 ürün için gerekli 200 iİçi için 8 İefe ihtiyaç duyacaktır. Geçmiİ deneyimlerimiz her

50 iİçi için 3 muhasebe ve insan kaynakları personeline ihtiyacımız olduğunu gös- teriyorsa iİletmemizin toplam 12 oİs personeline ihtiyacı olacaktır.

Verimlilik ve kadrolama oranlarıyla ilgili verdiğimiz örneklerde çalıİma saatle- rinde yapılacak bir azaltma verimlilik oranının değiİmesine, oİs iİlerinde bilgisa- yar kullanımına gidilmesi, aynı sayıdaki iİçi için daha az oİs personeline ihtiyaç duyulacağından kadrolama oranında değiİikliği neden olacaktır.

Öğrenme eğrileri: Verimlilik oranı temel alınarak yapılan tahminlerde öğren- me eğrileri de kullanılabilir. Verimlilik oranı kazanılan deneyimle değiİmeye baİ- layacaktır. Baİlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya baİlıya- caktır. Artıİ ortaya çıkar çünkü çalıİanlar yaptıkları iİi tekrarlayarak daha etkin ol- mayı öğrenirler. Öğrenme eğrisi analizi yapabilmek için planlamacılar geliİim in- dekslerini hesaplamalıdır. Geliİim indeksi, her çıktının birim zamanda ikiye kat- lanması durumunda ortaya çıkan öğrenmenin oranıdır.

Karmaİık Matematiksel Yöntemler: Bazı tahmin yöntemleri karmaİık ista- tistiksel teknikleri kullanırlar. Uzun zamandır insan kaynakları planlaması yapan büyük organizasyonlar bu istatistiki yöntemleri kullanmayı tercih ederler. Bu tek- niklerden en çok kullanılanları;

• 
  Çoklu regresyon
  
• 
  Doğrusal programlamadır.
  

Çoklu regresyon: Bu yöntem insan kaynakları talebiyle iliİkili pek çok faktö- rü gelecekteki talebin tahmininde kullanır. Örnek olarak; satıİlar, kâr, yatırımlar, gayrisaİ millî hasıla kullanılan faktörler arasındadır. Tarihsel veriler her iİ seviyesi için yukarıda saydığımız faktörlerin arasındaki iliİkiyi tanımlayıp bir eİitlik çıkar- mak için kullanılır. Bu yöntem sadece etkili tarihsel veriler bulunduğunda, sabit regresyon eİitliklerine uygun olduğunda ve verimlilik ya da ürün karmasında ani değiİiklikler olmadığı zaman uygulanabilir.

Doğrusal programlama: İkinci yöntem olan doğrusal programlama optimal personel düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.