Ayrımcılık Yasağı Eğitimi El Kitabı Ayrımcılık Yasağı ve Eşitlik Konularında Sivil Toplum Kuruluşlarına Yönelik Bilinç Artırma Seminerleri vt/2010/007 Yazarlar: Łukasz Bojarski, Isabelle Chopin, Barbara Cohen, Uyen Do

2.2Direktiflerin maddi kapsamı

2000/78/EC (Madde 3) sayılı Direktif aşağıdaki alanlarda ayrımcılığı yasaklar:

• 
  İstihdam, serbest meslek ve mesleğe erişim (terfi dâhil);
  
• 
  Mesleki rehberlik ve eğitime erişim;
  
• 
  İşten çıkarma ve ücret de dâhil istihdam ve çalışma koşulları; ve
  
• 
  İşçi, işveren ya da diğer mesleki örgütlere üyelik ve faaliyetlere katılım.
  

2000/43/EC (Madde 3) sayılı Direktif ayrımcılığa karşı çok daha geniş koruma sağlar ve aşağıdaki alanlarda geçerlidir:

• 
  İstihdam, serbest meslek ve mesleğe erişim (terfi dâhil);
  
• 
  Mesleki rehberlik ve eğitime erişim;
  
• 
  İşten çıkarma ve ücret dâhil istihdam ve çalışma koşulları;
  
• 
  İşçi, işveren ya da diğer mesleki örgütlere üyelik ve faaliyetlere katılım;
  
• 
  Eğitim;
  
• 
  Sosyal güvenlik ve sağlık hizmetleri dâhil sosyal koruma;
  
• 
  Sosyal avantajlar; ve
  
• 
  Barınma dâhil, halka sunulan mal ve hizmetlere erişim ve bunların arzı.
  

İstihdamda Eşitlik Direktifi yalnızca istihdam alanında geçerli olduğundan, çok daha dar bir maddi kapsama sahiptir.

2.3Direktiflerin kişisel kapsamı

Direktifler kamu sektöründe ve özel sektörde gerçek ya da tüzel kişiler tarafından yapılan ayrımcılığı yasaklar. Yani, yasaklanan temellere dayalı ayrımcılık yapmama yükümlülüğü bakımından, küçük bir işletmenin sahibi ile büyük bir özel şirket, bir belediye ya da bir kamu kurumu arasında bir fark bulunmamaktadır.

Direktifler ayrımcılığa karşı bireyleri yani gerçek kişileri korur. Ek olarak 2000/43/EC sayılı Direktif (başlangıç paragrafı 16) ayrımcılığa karşı korumanın kapsamına, uygun olduğu hallerde ve ulusal gelenek ve uygulamalara uygun olarak, mensupları ırk veya etnik köken temelinde ayrımcılığa uğrayan tüzel kişilere de koruma sağlanmasını dâhil etmektedir.
Vatandaşlık
Direktifler, kişinin vatandaşlığına bakmaksızın, yasaklanan herhangi bir temelde ayrımcılığa karşı, bir Üye Devletin ülkesinde bulunan her kişiyi korur. Böylece, örneğin Macaristan’da, yasaklanan herhangi bir temele dayanarak ayrımcılığa maruz bırakılan Ukraynalı ya da Çinli bir kişi, Direktifler uyarınca, Macaristan'da bu tür bir ayrımcılığı tecrübe eden bir Macaristan vatandaşı ile aynı şekilde korunmalıdır.
Direktifler (Madde 3.2) göç kontrolüyle bağlantılı olarak vatandaşlığa dayalı ayrımcılığa karşı korumayı, özellikle kapsam dışı bırakır. Çoğu Üye Devlet, ulusal mevzuatına, vatandaşlığı yasaklanan bir ayrımcılık temeli olarak dâhil eder. Vatandaşlığın Direktiflere dâhil edilmemesi, Üye Devletlerin Direktifler uyarınca ayrımcılığın yasaklandığı temeller için geçerli olmayan istisnaları, vatandaşlıkla ilgili olarak uygulamasını mümkün kılar. Ayrımcılık Yasağı Direktiflerinden farklı olarak, Üye Devletlerin vatandaşlarının AB sınırları içerisinde serbestçe dolaşmasına ilişkin AB hakkı (örneğin, Birlik vatandaşlarının ve onların aile üyelerinin Üye Devletlerin topraklarında serbestçe dolaşması ve ikamet etmesi hakkına dair 29 Nisan 2004 tarihli ve 2004/38/EC sayılı Direktif) AB vatandaşlarına ve onların ailelerine vatandaşlığa dayalı ayrımcılığına karşı koruma sağlar. Diğer AB mevzuatı (örneğin, 2003/109/EC ya da 2003/86/EC sayılı Direktif) Üye Devletlerde ikamet eden ve çalışan belirli üçüncü ülke vatandaşları ve aileleri için belirli eşitlik hakları sağlar.

2.4Olumlu eylem

Direktifler (Irk Eşitliği Direktifi Madde 5; İstihdamda Eşitlik Direktifi Madde 7) uygulamada tam eşitlik sağlanmasının şu anki ya da gelecekteki ayrımcılığı yasaklamaktan daha fazla çabayı gerektirdiğini kabul eder; bu nedenle, ayrımcılık temellerinden biriyle bağlantılı olan geçmişteki ya da şu anki dezavantajları önlemek veya gidermek için alınacak tedbirlere izin verir.

• 
  Bu tür dezavantajlar, örneğin, istihdama ya da kamu ya da özel sektör tarafından sunulan hizmetlere erişim açısından orantısızlık, istihdama ya da sosyal hayata düşük katılım ve özel ihtiyaçların varlığı şeklinde ortaya çıkabilir;
  
• 
  Burada ifade edilen olumlu eylem tedbirleri orantılı olmalıdır, yani amaca—ilgili grubun dezavantajlı duruma düşmesini engellemek veya bu durumu gidermek—varmak için uygun ve gerekli olmalı ve diğerleri için orantısız bir şekilde dezavantaj oluşturmamalıdır; ve
  
• 
  Bu nedenle, olumlu eylem tedbirleri belli bir süre için söz konusu olmalı ve ölçülü olmaya devam edip etmedikleri sürekli olarak gözden geçirilmelidir.
  

2.5Engelliler için makul uyumlaştırma

2000/78/EC sayılı Direktif (Madde 5), engelli kişilerle ilgili olarak eşit muamele ilkesine uyumun bir gereği olarak, işverene 'orantısız bir yük' getirmediği müddetçe engelli bir kişinin istihdama erişimini, katılımını veya işte ilerlemesini ya da eğitimden geçmesini sağlamak için, işverenlerin belirli bir vakada ihtiyaç duyulduğunda uygun tedbirleri almalarını gerektirir. Bir düzenleme, ölçüt ya da uygulamanın, fiziksel koşulların ya da uygun yardımcı araçların yokluğunun, engelli kişinin istihdam veya eğitime katılımı bakımından dezavantaj oluşturduğu durumlarda, işverenlerin, uygun tedbirleri almalarının mümkün olup olmadığını değerlendirmeleri beklenir.

• 
  Direktif (Madde 2.2 (b)(ii)) bir engellinin, bir düzenleme, ölçüt veya uygulamadan dolayı dezavantajlı duruma düşmesi durumu; dolaylı ayrımcılıktan kaçınma yükümlülüğü ve makul uyumlaştırma sağlama yükümlülüğü arasındaki ilişkiyi vurgular.Bir işverenin makul uyumlaştırmayı sağlaması söz konusu olduğunda, işverenin, bu düzenleme, ölçüt ya da uygulamanın nesnel haklılığını ileri sürmesi zor olacaktır; ve
  
• 
  İlgili Üye Devlet, fon sağlamak dâhil, işverenlere makul uyumlaştırma konusunda yardımcı oluyorsa, bir engelli için makul uyumlaştırma sağlamanın işveren üzerinde yarattığı külfetler—maddi külfet dâhil—orantısız sayılmayacaktır.
  

Makul uyumlaştırma örnekleri:

• 
  İşyerindeki bir kazanın ardından, bir beden işçisi bedenini kullanarak yaptığı işine devam edemezse; işveren uygun bir eğitim verebilir ve onu bir ofis işine transfer edebilir;
  
• 
  Bir tekerlekli sandalye kullanıcısı bir idari asistanlık ilanına başvurur. Çalışma yeri dördüncü kattadır. Eğer işveren zemin kat dâhil, çok katlı bir binada hizmet veriyorsa, idari asistanın görevini zemin kattaki ofiste yapılacak şekilde düzenleyebilir ve merdivenleri çıkabilen başka bir çalışanı dördüncü kata gönderebilir. Bununla birlikte, işveren yalnızca dördüncü kattaki ofiste hizmet veriyorsa ve asansör yoksa, bu durumda işverenin bu kişinin bu işi yapmasını sağlamak için alabileceği uygun tedbirler (orantısız yük) yoktur; ve
  
• 
  Rehber köpek kullanan görme engelli bir kişinin trafiğin en yoğun olduğu saatlerde yolculuk yapmak zorunda kalmamasını ve işe daha kolay ulaşmasını sağlamak için, işverenin çalışma saatlerini değiştirmesi gereksiz bir yük teşkil etmez.