Dimension etica de la educacion cubana en la
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- 1.- DIRECCIÓN POR OBJETIVOS . (Proceso de implantación a partir de 1998)
- ¿Qué es la Dirección por Objetivos
- ¿Que aspectos hemos tenido en cuenta en el SNTECD a la hora de elaborar nuestros objetivos
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Leyenda:
S siempre, F frecuentemente , A a veces, N Nunca. 4. 15 RESOLUCIÓN DE SITUACIONES Por: Nancy Chacón
Laura, contó que en una ocasión había ido a un hotel con sus padres y que estando en el restaurante de lujo donde cenaban, fue al baño de señoras y al llegar al lavamanos encontró unos anillos de oro que una mujer que se encontraba cerca de la mesa de su familia había olvidado recoger, después que se secó las manos. Le dijo a sus amigas que no había dudado en recoger los anillos, porque eran de mucho valor y sabía que a la señora no le iba a ser difícil reponerlos por la riqueza que se apreciaba a simple vista que tenía, mientras que a ella le hacía falta dinero para comprar unos materiales para la Universidad, por lo que decidió cogerlos y no decirle nada a la señora ni a sus padres. Marta y Elena, que escuchaban la anécdota de la amiga, reaccionaron de diferente forma, la primera le censuró la acción planteándole que eso era apropiarse de una pertenencia ajena y que debió devolverlos a la señora, pues aunque tuviera riquezas, esa prenda le pertenecía e incluso podían tener un valor sentimental para ella; le argumentó que era deshonesto y nada honrado actuar así, aunque sea con una persona desconocida. Elena, por su parte, apoyó la acción, dijo que una vez había pasado por una situación similar, contó que a una persona que estaba en la fila del cine delante de ella se le cayó al sacar su tique de entrada en la puerta una pequeña billetera que contenía dinero, ella no dijo nada para no llamar la atención y después que la persona entró, se agachó para recogerla y decidió no entrar ese día al cine, refiriendo a sus amigas que le vinieron muy bien los quinientos pesos que tenía la billetera como algo extra al dinero que le daban sus padres para sus gastos en el mes. a. ¿Te has enfrentado a una situación similar a esta? b. En este caso, con cuál de las tres posiciones estarías de acuerdo?, argumenta.
Habla con el padre para que este hablara con un amigo médico que trabaja en un hospital reconocido y le ofreciera dinero para que le expida un resultado de un examen clínico a nombre de su hijo como que necesita tratamiento por unos quince días, de forma tal que el documento, al presentarse en la Universidad, las autoridades institucionales le concedan una dispensa para realizar el examen de la signatura en el próximo mes. El padre de Julio, que es un hombre mayor, médico de profesión pero retirado, no aprobó tal idea, aunque tiene el suficiente dinero e influencia para cumplir el plan propuesto por su hijo. Lo reprendió y le dijo que jamás sobornaría a alguien para una cosa como esa aunque se trate del futuro de su propio hijo. Julio no comprendió esa actitud, discutió con su papá, le dijo que no entendía cómo no lo ayudaría en una situación así, que era egoísta y que solo pensaba en su honor profesional, que muchos a su alrededor hacían cosas como esas para salir adelante y por qué él no podría hacer lo mismo para ayudarlo. Ese curso, Julio reprobó el cuarto año de su carrera universitaria, por no contar con la ayuda de su padre y no comunicarse con su profesor.
4. 16 ALGUNAS EXPERIENCIAS PARA LA PREPARACION DE “MI PRIMERA REUNION DE PADRES”. Establecer un diálogo afectivo, de intercambio y orientador con los padres, es algo importante para motivar el interés por las reuniones que convoca la escuela, eliminando las prácticas de reuniones en las que se van a escuchar solo orientaciones, quejas o regaños sobre el comportamiento de los hijos, para ello debes preparar una reunión participativa y con algunas iniciatvas en las que puedan intervenir los propios pioneros.
CAPÍTULO V. La introducción de los valores en la dirección sindical. Una experiencia cubana Ing. Luis Abreu Mejías; Secretario General del SNTECD En momentos de unipolaridad mundial, concentración sin límites de riquezas en las manos de unos pocos países poderosos, proceso de globalización creciente que tiene como marco el auge de las políticas neoliberales trascendiendo las fronteras de lo económico y lo político para llegar a lo cultural; la lucha tiene su mayor intensidad en el campo de las ideas y nos hemos propuesto convertirnos en uno de los pueblos más cultos del mundo, comprendiendo el valor de la posesión de una cultura general e integral vasta en la defensa de la soberanía, prosperidad, dignidad e identidad nacional. Contar con una organización de masas de los trabajadores de la educación cuyos métodos de trabajo, experiencias y capacidades de influencia y movilización estén al más alto nivel, resulta de trascendental importancia si tenemos en cuenta el protagonismo de los educadores en la lucha por alcanzar los propósitos antes planteados. En este sentido al Sindicato corresponde un papel de significación muy especial, por cuanto en su misión como representante de los trabajadores de la educación, acrecentada en este período de extraordinarios esfuerzos por perfeccionar la gestión educacional y encontrar soluciones a las contradicciones derivadas del empeño por compatibilizar masividad y calidad, adquiere una significación muy alta la capacidad de convocatoria para involucrar a todos los educadores en la superación, transformación de métodos, formas y contenidos, ampliación del perfil profesional y obtención de una cultura superior. El tratamiento a los valores que encontraremos en este artículo, así como los instrumentos del ejercicio de la dirección, promotores del humanismo real y del crecimiento ético y moral de los trabajadores y sus líderes en el empeño por alcanzar las metas señaladas, constituyen en nuestra opinión un arma muy efectiva para el enfrentamiento en nuestro contexto de sociedad esencialmente solidaria, a los latentes y retrógrados rezagos de indisciplina, conductas negligentes, corrupción, delito, derroche de recursos, así como otros vicios y lacras similares propias de la sociedad capitalista que hemos dejado atrás. Cada día se requiere de mayores conocimientos y habilidades en los cuadros para la comunicación con los miembros de la organización, elevada eficiencia en el uso de determinados instrumentos del trabajo sindical como son: la orientación e información política a los afiliados, la emulación, los sistemas de reconocimientos y estímulos, la concertación colectiva, el desarrollo de otras diversas vías para la participación de los trabajadores en la gestión de dirección y control de los procesos productivos y en general toda la labor ideológica encaminada a consolidar el sentido de la responsabilidad, la pertenencia, la cultura y los intereses económicos que implica la condición de dueños colectivos de los medios de producción y de los recursos del país, que gracias al socialismo ha conquistado nuestro pueblo. Igualmente tendrán que alcanzar mayor efectividad, las acciones dirigidas a incrementar el debate profesional, brindar atención a las necesidades, alcanzar un constante mejoramiento de las condiciones de vida y trabajo en los centros e instituciones, elevar el autoestima, así como generar un ambiente político – moral altamente positivo, todo lo cual se ve favorecido por métodos de dirección que combinen la ciencia con el fortalecimiento de los valores morales en la gestión. Estrategia de Dirección Desarrollada en el SNTECD: Dirección por Objetivos, Dirección Estratégica y Dirección por Valores aplicadas a la labor sindical. 1.- DIRECCIÓN POR OBJETIVOS. (Proceso de implantación a partir de 1998)Se han analizado diferentes aspectos que reafirman que la dirección no puede verse como algo estático, pues es dinámica, ella requiere de un constante perfeccionamiento. En la Resolución del V Congreso del PCC se señala el deber y la responsabilidad de cada cuadro de prepararse para enfrentar el reto de asimilar los más modernos medios y desarrollar habilidades indispensables en el terreno de la planificación y de la dirección de los diferentes procesos. En Cuba, durante el año 1995 en varios Organismos de la Administración Central del Estado (OACE) y algunas entidades empresariales, comenzó a hacerse énfasis en la introducción de la Dirección por Objetivos, aspecto en el que los resultados hasta ahora obtenidos, son muestra de su validez y amplias perspectivas en el propósito de elevar la efectividad del trabajo. En los años siguientes se desarrollaron diversas tareas de seguimiento del proceso de introducción entre las cuales estuvo la evaluación de los resultados y la clasificación de los organismos de acuerdo a dichos resultados. Ya en 1997 se introdujo la Planeación Estratégica a partir del criterio de que lo más efectivo en ese momento resultaba crear un horizonte de planificación de tres años (hasta el 2000).
A continuación se formulan algunas definiciones sobre D. p. O. que han servido de base teórica para su implantación en la labor sindical. ¿Qué es la Dirección por Objetivos?“Los objetivos son necesarios en cualquier área donde se pretenda que el desempeño y los resultados ofrezcan de modo directo y vital posibilidades para la supervivencia y prosperidad de la organización, empresa o entidad.” (1) “La D p O es un proceso donde, los dirigentes y subordinados de una organización identifican conjuntamente metas comunes, definen las principales áreas de responsabilidad, y utilizan los resultados como forma de evaluar la contribución, otorgando importancia e interés no sólo a los objetivos organizacionales, sino también a los de desarrollo personal.” (2) Acerca de la relación entre dirección por objetivos y dirección estratégica, debemos señalar lo que explica Angel Luis Portuondo en su trabajo sobre elaboración de estrategias que ahora cito: “…Son dos cosas distintas de acuerdo a su resultado final y aunque ambas son, además, claros procesos de planificación y pueden estar unidos, lo que se obtiene de ellos ayudará de una manera o de otra a alcanzar determinados fines en el proceso de dirección…” (3) En nuestro caso hemos pretendido que la D. p. O. constituya parte de la planeación estratégica y en tal sentido contribuya a definir una estrategia a largo plazo con objetivos a mediano y corto plazo, incrementar la dirección participativa, crear un ambiente organizacional de motivación en dirigentes y trabajadores, alcanzar equilibrio e integración entre el interés individual y el colectivo, así como mejorar la atención a los trabajadores y el liderazgo del Sindicato.
Además de convenientes, los objetivos deben ser flexibles, motivadores, posibles de alcanzar, posibles de medir, comprensibles y comprometedores. El uso de términos imprecisos, generalizadores y sumamente formales en el enunciado de los objetivos, hace difícil, cuando no imposible, que los mismos constituyan un punto de mira para la planificación, organización y ejecución de las diferentes tareas así como impide la correcta evaluación de los resultados alcanzados en cada período y al finalizar la etapa. En cuestión, hemos comprendido a través de todo nuestro ejercicio de introducción y de la aplicación del sistema de ensayo y error como importante herramienta de experimentación, la conveniencia de no presentar cada noción nueva como un hecho consumado y una verdad inapelable, sino hacerlo bajo la forma de “situación problemática” a resolver entre todos. Las anteriores reflexiones no significan que en todos los casos los objetivos tengan que expresarse en cifras, porque eso no siempre es posible, pero es fundamental que desde la concepción del propósito, esté presente la convicción sobre la necesidad de evaluar de manera concreta los resultados del desempeño en aras de definir lo avanzado y cuan distantes estamos del objetivo. A continuación aparecen seis razones por las cuales hemos considerado favorable para nuestra organización sindical establecer objetivos a la hora de realizar la planificación temporal del trabajo en las diferentes instancias y especialmente en las organizaciones sindicales que funcionan en los colectivos laborales, las cuales resultan del intercambio sostenido con miles de dirigentes sindicales y trabajadores miembros del SNTECD.
2. El rendimiento mejora a partir de que los trabajadores conocen sus objetivos 3. La conducta ética se asocia más al compromiso con la lucha por determinados objetivos y el logro de estos, que a exhortaciones formales. 4. La influencia de las funciones, del estilo y de los métodos de dirección adoptados, estará asociada a la calidad de los objetivos asumidos por la organización, así como la efectividad del trabajo en los subsistemas que integran el organismo dependerá de los objetivos generales que el mismo se traza. 5. La definición de objetivos concretos, contrarresta la tendencia a dispersar la labor en el desarrollo de tareas cuya importancia no es decisiva. 6. Los dirigentes de la organización no pierden de vista los intereses y las metas que se han trazado sus subordinados, con lo que por una parte se puede lograr un esfuerzo más participativo y por otra una evaluación mas objetiva.
“Una declaración de misión es una descripción breve del propósito mayor, la razón más amplia que justifica la existencia de la organización. Debe orientar el rumbo y el comportamiento en todos los niveles de la organización. Una misión bien formulada permite guiar las acciones, los sentimientos y da la imagen de que se sabe a donde se dirige la organización…” (4) En el plano estratégico la VISION desempeña un papel importante: VISION es “lo que deseamos que sea la organización en el futuro que proyectamos, expresa el estado deseado de la organización en los próximos años, por ello debe generarse con el corazón, pero con la mente fría y con los pies en la tierra…” (5) La VISION trae a la organización al futuro, la MISION la empuja. A la hora de aplicar las visiones a las organizaciones podemos tener dos enfoques: un enfoque global, que expresamos en términos de lo que queremos llegar a ser (visión global) y uno estratégico, en términos de hacia dónde dirigir nuestro esfuerzo para llegar a donde queremos (visión estratégica). La visión estratégica, es propia de la elaboración de un proceso de planeación estratégica y el enfoque global, o visión global constituirá uno de los valores finales y esenciales en el marco de la dirección por valores, aspecto este al que dedicaremos atención más adelante. Otro aspecto de significación en lo que se refiere al planeamiento estratégico es el estudio de los escenarios. En tal sentido solo queremos precisar la importancia que para nuestra organización ha tenido el estudio de los factores internos y externos en al análisis de los escenarios; (las debilidades y las fortalezas, las amenazas y oportunidades). Ahora reflejamos algunos ejemplos de Misión y Visión en el SNTECD. MISIÓN SNTECD 2005 - 2006 “Representar a los trabajadores y movilizarlos alrededor de las tareas asignadas, generando espacios de debate, reflexión, creación y aporte, así como de permanente formación y reforzamiento de valores, en una membresía con posición de vanguardia en la lucha por impulsar los programas de la Revolución, preservar sus conquistas y lograr la continuidad histórica del Socialismo.” (6) VISIÓN SNTECD CON MIRAS AL 2007 “Ser un Sindicato ubicado en la Vanguardia del movimiento obrero cubano, destacado cumplidor en las tareas fundamentales, reconocido y admirado en el sector y la sociedad en general, con profundo arraigo de los afiliados por su organización como consecuencia del protagonismo con que participan en esta, y el liderazgo de sus dirigentes.” (7) 3.- DIRECCIÓN POR VALORES (Proceso de introducción iniciado en 2002) Con la acumulación de experiencias derivadas del esfuerzo de todos estos años a partir de la década de los 80 del pasado siglo en que comenzamos a dar los primeros pasos para la aplicación de los fundamentos, leyes y principios de la dirección, hasta la introducción reciente de la dirección por objetivos y el planeamiento estratégico, quedaron creadas las bases para el desarrollo de sistemas superiores en el marco de la dirección científica, como es el caso de la Dirección por Valores (D p V), aspecto que constituye el eje central de la estrategia de dirección encaminada a elevar el protagonismo y el liderazgo de nuestra organización sindical en el contexto del empeño perfeccionador que se lleva adelante a través de la actual Tercera Revolución Educacional Cubana. Dirigir por valores no significa abandonar la dirección por objetivos o desestimar los resultados, sino incorporar a todo ello la dimensión humana dentro del pensamiento directivo, o sea es tener en cuenta que en esta era del conocimiento y la información, el hombre es el principal capital de las organizaciones, el elemento más dinámico el que contiene las mayores potencialidades. Si en múltiples actividades se reconoce hoy día el importante vínculo que existe entre: cultura de los grupos, desarrollo de sus creencias y valores, elevación del potencial creativo y resultados de su labor en determinada gestión; con mayor razón aun debemos considerar importante esta relación y su efecto cuando se trata del trabajo de organizaciones con misiones como la del Sindicato de Educación en nuestro país. No tener en cuenta durante el ejercicio de la dirección, las creencias y valores de los colectivos, es desconocer los efectos que estos pueden derivar y enfrentarse a situaciones tales como:
Ante todo, hemos analizado las consideraciones de diversos autores acerca de la D p V de tal manera que podamos identificar con claridad cuál es el significado de esta herramienta. En tal sentido partimos de formularnos las siguientes preguntas: ¿En que consiste la Dirección por Valores?, ¿Cómo pudiéramos definir la importancia de introducir los valores en el ejercicio de la dirección?, ¿Qué elementos incorpora la D p V a las concepciones abordadas con anterioridad en la D p O? y ¿Cómo desarrollar un sistema de dirección basado en los valores? La Revolución Cubana, es un proceso de carácter social y naturaleza extraordinariamente popular, lo cual se manifiesta en el enfrentamiento a la agresión imperialista, a las dificultades y adversidades surgidas en la búsqueda de soluciones a los múltiples problemas derivados del empeño por llevar adelante un programa tan amplio y de una ruptura tan radical con el pasado capitalista como el que hemos venido realizando los cubanos, y todo ello implica sensibles transformaciones en la sociedad, así como la formación de un sin número de nuevos valores, la modificación de otros ya existentes e incluso la desaparición de algunos cuyo rescate resulta asunto de altísima prioridad actualmente. Examinemos el siguiente ejemplo: La creación de una conciencia revolucionaria en nuestro pueblo, así como de un espíritu de solidaridad y cooperación fomentado por las nuevas relaciones que el país estableció, las enseñanzas de nuestros dirigentes y la alta cifra de compatriotas participantes en honrosas misiones de cooperación con otros pueblos del mundo, trajo el surgimiento de un profundo aprecio social por el valor del internacionalismo, que no era tan altamente reconocido anteriormente a pesar de que a lo largo de nuestra historia se habían registrado diversas ejemplos de conductas internacionalistas. La gran significación de ese valor en el seno de nuestro pueblo ha contribuido a generar una alta disposición a cumplir estas misiones por grandes que sean los riesgos y los sacrificios que implican, a hacer prevalecer el sentido solidario de la sociedad en momentos muy difíciles de la economía y por tanto de crisis de abastecimientos básicos, a elevar el prestigio de la Revolución ante el mundo y a promover la solidaridad con nuestro país, entre otros muchos beneficios. Ha sido el proceso revolucionario y nuestros principales guías los que han contribuido a socializar este y muchos otros valores. De manera que pudiéramos considerar los valores como el cauce estratégico idóneo para lograr las metas u objetivos que se traza una organización o grupo social. En tal sentido la Dirección por Valores es importante por constituir un sistema en el que se fomenta el compromiso de los colectivos y por ende su accionar entusiasta y eficiente en pos de los objetivos trazados, a partir de las motivaciones que generan creencias e intereses desarrollados por procesos de amplia participación en la gestión, de búsqueda del protagonismo de las masas, de acercamiento de los intereses individuales a los colectivos y viceversa, así como de identificación de los trabajadores con la organización en que actúan. Los valores tienen un carácter objetivo ya que el hombre en su condición de ser social, desarrolla su propia naturaleza dentro de la sociedad y forma sus valores a partir del conjunto de relaciones que establece en el seno de los diferentes grupos sociales. Por ello, la introducción de esta herramienta en los procesos de dirección es vital, ya que incorpora a los sistemas de dirección anteriormente estudiados, el desarrollo de una cultura dentro de los colectivos basada en su educación moral, tradiciones, conocimientos, formación política e identidad, entre otros factores, la cual debe caracterizarse por su alta correspondencia con los objetivos que se persiguen en la gestión que ellos desarrollan dentro de la organización que los agrupa. He aquí una definición de las más usadas al abordar el tema de la D p V en el marco empresarial hecha por los autores García y Dolan: “Es un marco global para rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes”. (8) Y ahora veamos la que deriva de la anterior el Dr. Carlos Díaz Llorca “A través de esta herramienta se puede operar para sembrar un conjunto de creencias y valores que les permitan al personal que trabaja en las organizaciones adaptarse al entorno e integrarse internamente a través de compromisos y proyectos nuevos e ilusionantes…” (9) Pudiéramos entonces afirmar que: la D p V responde de manera efectiva a la necesidad de darle sentido a la acción de trabajadores y dirigentes en el empeño por llevar adelante las estrategias trazadas para el logro de los objetivos acordados en la organización. Encontrar un sentido colectivo al trabajo que entre varias personas se desarrolla es favorecer formas de pensamiento que nos permitan definir modos de actuación monolítica, o lo que es igual, lograr condiciones para que los esfuerzos se sumen y se genere una integración interna que combine creencias y valores comunes en el empeño por alcanzar los objetivos planteados. La D p V se lleva adelante mediante diversos procesos que tienen lugar de forma consecutiva en una combinación que algunos autores denominan “cadena de valor” por cuanto cada uno de ellos es un eslabón que va incorporando valores al sistema. En el caso de la experiencia desarrollada en el SNTECD, la cadena está formada por el eslabón inicial o “estudio de las bases conceptuales”, al cual sucede uno intermedio “definición teórica de la estrategia a seguir” y finalmente un eslabón de “aplicación práctica de la estrategia asumida”. En el ESTUDIO DE LAS BASES CONCEPTUALES se reconoce que las creencias y valores condicionan variables como eficiencia en el desempeño, disciplina del trabajo, autoestima, grado de realización profesional, entre otros. De la misma forma se establece la secuencia entre “creencias y valores”, los que ante determinados sistemas de “reglas y normas” reguladoras del comportamiento, propician la adopción de “actitudes”, fundamento de las “conductas” que conducen al logro de los “resultados” deseados. O sea, los resultados son fruto de ciertas formas de actuar, que las creencias y valores de las personas inducen en el marco de determinadas normas y reglas valoradas positivamente por estas. Dichos resultados, en la medida que se corresponden con las expectativas y tributan a la valoración positiva que sobre el hecho se alcanza en el contexto social, alimentan las creencias y los valores que los propiciaron ( Esquema 6). En el esquema # 6 que aparece a continuación solo se pretende ilustrar una secuencia de hechos que se suceden a partir de elementos como la motivación, la autoestima, el sentido del compromiso con determinados propósitos, el protagonismo, e incluso factores de carácter cultural como las costumbres y tradiciones, de donde surge la creencia en la posibilidad de alcanzar determinadas metas, así como la medida en que a través de una labor de educación es posible contribuir a desarrollar escalas de valores en quienes participan del esfuerzo por obtener los resultados esperados. Resulta muy difícil lograr mostrar en un esquema la compleja interacción de los múltiples factores que intervienen en la conformación de los valores, como ha sido explicado en el capítulo que hemos dedicado a este tema 
La denominada fase de DEFINICIÓN TEÓRICA DE LA ESTRATEGIA es el eslabón en el que se precisa cuales son los valores que se requiere impulsar y como se estructuran los mismos. En tal sentido quienes han teorizado al respecto coinciden en clasificar los valores en Valores Estratégicos y Valores Tácticos. Los valores estratégicos se han conformado en el SNTECD a través de este proceso de desarrollo de la dirección científica; ellos son la Identidad de la organización, su Misión y su Visión y los valores tácticos dan lugar a los que con posterioridad conoceremos como Valores Compartidos o Nucleares. Los valores tácticos son las significaciones positivas que para los miembros de la organización tienen determinados hechos asociados a sus experiencias, carácter de las relaciones que sostienen en el contexto laboral y otros, frutos en general de su labor, conocimientos adquiridos, reconocimientos obtenidos, etc. y puestos de manifiesto a través de sus cualidades y las actitudes por ellos mantenidas. Estos constituyen el reflejo de su crecimiento laboral, profesional, cultural y humano en el empeño por el cumplimiento de la Misión y el alcance de la Visión. Siguiendo la experiencia del Dr. Carlos Díaz Llorca, hemos ubicado en tres niveles los valores tácticos: “los Éticos, los Prácticos y los de Desarrollo.” (10) En tal sentido hemos comprendido en nuestros ejercicios prácticos de consultas con las masas e intercambio con los ejecutivos de dirección en diversas instancias, la conveniencia de no establecer una larga lista de valores a compartir en la organización, de manera que se identifiquen los que mayor presencia han tenido en el esfuerzo por alcanzar los objetivos de acuerdo a la propia naturaleza del trabajo sindical en nuestro sector y poder jerarquizarlos en tal medida que se conviertan realmente en guía e inspiración de los procesos y esfuerzos cotidianos.
Los debates, han buscado respuesta a preguntas como las siguientes: ¿qué valores nos han permitido llegar a ser lo que somos?; ¿qué valores nos han permitido llegar hasta donde estamos hoy?; ¿qué valores nos han permitido lograr lo que hemos alcanzado? El más profundo análisis acerca del carácter del esfuerzo que se realizará para alcanzar los objetivos planteados, las condiciones en que se llevará a cabo, las potencialidades del colectivo que integra la organización y por tanto de la organización en sí misma (valores tácticos y valores estratégicos), así como los propósitos a establecer en términos de crecimiento profesional, laboral, ideopolítico, es decir, cultural en general y humano, ha permitido definir como valores a compartir en el SNTECD durante el actual período, los siguientes:
Estos 7 valores tácticos son ejes para impulsar el resto de los valores. APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA ESTRATEGIA ASUMIDA: Este es el último y más complejo eslabón de la cadena por cuanto en el se define la validez de los principales criterios para aplicar la D p V. Hemos optado por llevar adelante un esfuerzo de desarrollo de valores que se base en el aprendizaje y en los procesos de diálogo y polémicas con la más alta participación de nuestros afiliados. Al aplicar la estrategia de desarrollo de valores, que es lo que ahora hacemos, resulta inexcusable buscar coherencia con el proceso de “definición teórica”, que es nuestra “Ideología Organizacional”. Ahora se trabaja en la fase de capacitación y acopio de la información mediante la cual comenzará el Fomento de Valores. En esta fase se hace fluir hacia la organización toda la información necesaria sobre los valores y se discute con los colectivos lo relativo al “proceso de definición teórica de la estrategia” de tal manera que los mismos puedan comprometerse con las ideas, convicciones, conductas y resultados que alcanzados desde su función laboral y puesto de trabajo tienen un significado decisivo. Una vez en marcha el proceso de Fomento de Valores es necesario recoger opiniones y evaluar sistemáticamente los resultados de la misión y aquellos que en términos de convicciones y conductas se han derivado (esta es la Cosecha). Es importante considerar en la evaluación del desempeño que se realice, cómo y en qué medida se manifiestan los valores que previamente fueron concebidos como valores a compartir y promovidos a través del fomento, acciones que todavía no se desarrollan a plenitud en nuestra organización sindical. El propósito de la aplicación de esta estrategia en el SNTECD es lograr resultados equivalentes al contenido que hemos dado a los valores estratégicos y tácticos resumidos en:
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