Фуат рясулов

Əmək haqqının artımı səviyyəsi ilə əmək məhsuldarlığının
artım tempinin qarşılıqlı əlaqəsi

N	Adı	Maya dəyəri	Mənfəət
1	Əmək məhsuldarlıüı əmək haqqına nisbətən kiçik sürətlə artırsa		
2	Əmək məhsuldarlıüı əmək haqqına  nisbətən böyük sürətlə artırsa		

Ona görə də əgər biz istəyiriksə ölkəmiz zəngin olsun, müəssisələrimiz dünya bazarında rəqabət apara bilsin, onda çalışmalıyıq ki, əmək haqqının artım tempi  əmək məhsuldarlığının artmından çox olmasın!
Əmək  resurslarının
təkamülü (tədrici inkişafı)

İnsanın mövcud olduğu bütün tarix boyunca işəgötürənlər öz işçilərinin itaətkarlığına nail olmaq məqsədilə müxtəlif üsullar axtarıblar. Mühüm tarixi dövrlərdən olan quldarlıq quruluşunda faktiki olaraq qulların haqqı ödənilməyən əməyindən istifadə edilirdi. Sonrakı feodal quruluşunda da feodallar öz təhkimçiliyində olan rəiyyətlərinin əməyini istismar edərək, onlara yalnız yaşaması üçün zəruri olan qədər əmək haqqı verirdilər. XIX əsrin sonu XX əsrin əvvəllərində kapitalist quruluşunun bütünlüklə ayaq üstə durduğu dövrlərdə də işəgötürənlər öz məqsədlərinə nail olmaq üçün müxtəlif vasitələrdən istifadə edirdilər. Onlardan başlıcaları bunlar olmuşdur:

"Qara siyahı"ların tərtibi. Bu zaman əmək haqqının yüksəldilməsini, əmək şəraitinin yaxşılaşdırılmasını tələb edən aktiv fəhlələrin ad və soyadları xüsusi siyahılara salınırdı. Və bir-birilə həmrəylik nümayiş etdirən sahibkarlar belə siyahılarda adı olan fəhlələri öz firmalarında işə götürmürdülər.

İkinci üsul - lokautdur. Bu zaman fəhlələri öz tələblərindən və tətildən əl çəkməyə məcbur etmək üçün sahibkarlar müəssisəni müvəqqəti olaraq bağlayıb işçiləri kütləvi surətdə işdən çıxarmağa üstünlük verirdilər. Sahibkarlar bu müddət ərzində zərərə dözərək, məvacibsiz qalan fəhlələri ölüm aclığına qədər işsiz qoyurdular.

Üçüncü üsul - "ştreykbrexerlərin tutulması"dır. Sahibkarlar yüksək maaş tələb edən aktiv fəhlələri işdən qovur və onların yerinə daha az maaşla işləməyə razı olanları (ştreykbrexerlər) işə götürürdülər. Ştreykbrexerlər - satqınlar, xainlər mənasında işlədilir.

Dördüncü üsul - "sarı itlər"  kontraktlarıdır. Bu üsula görə, hər bir fəhlə ilə fərdi kontrakt imzalanırdı ki, həmin fəhlə yeni həmkarlar təşkilatı yaratmır və mövcud olanların heç birinə daxil olmur, eləcə də əmək haqqının artırılması uğrunda mübarizə aparmır. Əgər, fəhlələr bu şərtə əməl etməzlərsə, onda onlar dərhal işdən azad edilirdi. Əlbəttə ki, bir çox hallarda muzdlu fəhlələr belə şərtlərlə razılaşmır, işə götürənlərin bu cür siyasətinə etiraz edir və özünün əməyinə görə ödənilməli olan haqların qaldırılması uğrunda müxtəlif vasitələrlə mübarizəyə üstünlük verirdilər. Bu məqsədlə, onların istifadə etdikləri çoxsaylı mübarizə üsullarına aşağıdakıları aid etmək olar.

1. Tətil - müəssisədə iş fəaliyyətinin işəgötürənin əmək şəraitini yaxşılaşdırmağa və ya maaşları artırmağa razı olmadığı müddətdə dayandırılması deməkdir.

2. İkinci üsul daha maraqlıdır. Ona "qayda üzrə iş" deyilir. Bu halda - işçilər işi dayandırmır, lakin bütün tələblərə və təlimatlara ciddi surətdə əməl etməklə çox asta templə işləyirlər. Belə olan halda, həmin müddət ərzində əməyin məhsuldarlığı azalır və son nəticədə də ona müvafiq olaraq sahibkarın  mənfəəti aşağı düşür. Bu üsuldan ilk dəfə olaraq dünya praktikasında italyalı fəhlələr istifadə ediblər.

3. Həmkarlar ittifaqlarının təşkili. Həmkarlar ittifaqı eyni peşədən olan fəhlələrin və ya öz müəssisələrinin eyni profilli sahə işçilərinin əmək hüquqlarını, sosial maraqlarını qorumaq məqsədilə yaradılmış birliyidir. Bu birliyin gücü ilə işəgötürənləri əmək şəraitini yaxşılaşdırmağa, həmkarlar təşkilatlarının üzvlərinin məvaciblərini artırmağa məcbur etmək məqsədi güdülürdü.

XX əsrin əvvəlləri və ortalarında əmək bazarında alqı-satqı bütün mübarizə üsullarından istifadə edilməklə aparılırdı. Bu tarix həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyətinin çiçəkləndiyi dövrdür. Bu dövr də məhz həmkarlar ittifaqlarının aktiv fəaliyyəti və təzyiqi ilə yüksək inkişaf etmiş hazırki dövlətlərdə işləyənlər çoxsaylı sosial problemlərinin həllinə nail olmuşdur.

XX əsr həm də bu ölkələrdə həmkarlar ittifaqı hərəkatlarının süqutunun başlandığı dövr olaraq da yadda qalır.

Məsələn, 50-ci illərin sonunda ABŞ-da həmkarlar təşkilatlarında işçilərin 35 faizi  cəmləşmişdirsə, 90-cı illərdə onların xüsusi çəkisi 17 faizdən də aşağı düşmüşdür. Fransada 90-cı illərlə həmkarlar ittifaqlarında fəhlələrin 12 faizi təmsil olunurdu.

Bu dəyişiklik onunla izah olunur ki, bu ölkələrdə bazar iqtisadiyyatının inkişafı artıq sosial təmayülə meyllənmişdir. Deməli, işəgötürənlə işçi arasındakı ziddiyyətlər və ikincilərin müvafiq birliklər vasitəsi ilə mübarizəsi iqtisadiyyatın yüksək inkişafı şəraitində səngiyir. Lakin bazar münasibətlərinə yenicə qədəm qoymuş dövlətlərdə işəgötürənlə işçi arasındakı münaqişələr mövcud olduğundan, bu tip ölkələrdə hələ də həmkarlar ittifaqının yaradılması aktual problemlərdən hesab  olunur.

Xatırladaq ki, 1990-cı illərin əvvəllərində respublikamıza  xarici investisiyaların axını başlayarkən, əcnəbi sahibkarların ən birinci sualı ondan ibarət idi ki, sizdə həmkarlar təşkilatı varmı? Sovet dövründən bizə miras qalan və əslində işçilərin maraqlarını formal şəkildə müdafiə edən və onu qorumaq qabiliyyətinə malik  olmayan həmkarlar təşkilatının mövcudluğu onları xeyli sevindirmişdi.

Təcrübə göstərir ki, hansı ölkələrdə ki, xalqın həyat səviyyəsi yüksəkdir, həmin ölkələrdə əmək bazarındakı münasibətlər nisbətən az problemlərlə qurulur.

Bu gün dünyanın əksər ölkələrində, o cümlədən Azərbaycanda iş qüvvəsinin alqı-satqı mexanizmi 2 variantda həyata keçirilir: fərdi əmək kontraktları və kollektiv müqavilələrlə.

Fərdi əmək kontraktı-işəgötürən və işçilər arasında əmək şəraiti, əmək  haqqının həcmi və ikitərəfli danışıqlar  nəticəsində əldə olunan digər şərtlər daxilində bağlanmış sazişdir.

Kollektiv müqavilə ondan nə ilə fərqlənir? İlk növbədə, işçilər həmkarlar ittifaqı təşkilatlarına yazılmaq hüququna malik olur ki, bu da əmək münasibətlərinin bütün aspektlərini əhatə etməklə, hər iki tərəfin maraqlarını nəzərə alır. 1998-ci ildə yapon- amerikan avtomobil şirkətinin rəhbərliyi  və həmkarlar ittifaqı arasında bağlanmış kollektiv müqavilədə qeyd olunur:

"Ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün işçilərin yaşayış şəraitinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi və bu işin dəstəklənməsi vacibdir. Çünki, belə olan halda onların ailələri də bir  komanda olaraq ucuz qiymətə daha yaxşı avtomobil buraxılışı barəsində düşünməyə məcbur olur və elə bil ki, bu məqsədlə özünə əlavə bir öhdəlik götürür".

Müqavilədə işçilərin  şirkətin prinsip və qaydalarına müvafiq surətdə əməl etməklə işləmək öhdəliyi də razılaşdırılır. Bu müqaviləyə görə, şirkət işçini yalnız alternativsiz iqtisadi zərurət yarandıqda, müdiriyyətin göstərişi ilə ixtisarlar aparılanda əvvəlcədən xəbərdarlıq etməklə işdən azad edə bilər.

Bütün bunlarla yanaşı, bu və ya digər əmək razılaşmalarından yüksəkdə həmişə hər bir ölkənin əmək qanunvericiliyi durur.

Bu isə o deməkdir ki, əmək sazişləri özündə işçinin işə götürülməsi qaydası, əməyinin ödənilməsi forması və ölçüsü, müqavilənin ləğv edilməsi ilə bağlı ölkə qanunvericiliyinin prinsiplərini nəzərə almalıdır.

Əmək münasibətləri ilə bağlı bütün normalar "Əmək Məcəlləsi"ndə cəmləşir. Bu Məcəllə ilə işə götürənin və işçinin fəaliyyət çərçivəsi müəyyənləşdirilir.

Məsələn, "Məzuniyyətlər haqqında" Qanuna görə, hər işçiyə illik məzuniyyət haqqı ödənilməli və onun müddəti deyək ki, müəyyən kateqoriya işçilər üçün 30 təqvim günü təyin olunmalıdır. Bu o deməkdir ki, firma öz işçisinə məzuniyyət verməlidir, lakin onun müddəti nə 45, nə də ki, 60 təqvim günü, eləcə də 30 gündən az da ola bilməz. Buna onun hüququ çatmır!

Mütləq olaraq demək mümkündür ki, əmək bazarı bir sıra xüsusiyyətlərini çıxmaq şərtilə digər bazarlara oxşardır.

Bu xüsusiyyətlər hansılardır? Əvvəla, o dövlət tərəfindən müvafiq qanunların qəbulu yolu ilə daha sərt formada tənzimlənir.

Kollektiv müqavilə ilə tənzimlənmədə hüquqi prosedurların yaratdığı inzibati və iqtisadi münasibətlərdə sərtlik daha çox hiss olunur.

Bütün bunlar tələb və təklif qanununun azad fəaliyyətini məhdudlaşdırmaqla müvafiq surətdə əməyin qiymətinə, daha doğrusu əmək haqqının bazar səviyyəsinə təsir göstərir.

Bu bazarın daha bir xüsusiyyəti bazarda qiymətlərin aşağı düşməsinin müəyyən həddinin mövcudluğudur.

Bu çox vacibdir! Əgər, hər hansı bir mal satılmırsa, sahibkar onun qiymətini aşağı salır ki, heç olmasa zərərini azaltsın.

"İş qüvvəsi"nin satılması zamanı isə  minimal qiymət müəyyənləşdirilir ki,  o ondan aşağı qiymətə satıla bilməz. Bu qiymət yaşayış minimumu adlanır. Yaşayış minimumu insanların fizioloji normadan aşağı olmayan səviyyədə yaşaması üçün zəruri ərzaq məhsullarını, həmçinin digər tələbatlarını, o  cümlədən geyim, mənzil xidmət haqqı, nəqliyyat xidməti, gigiyena və  sanitariya əməliyyatları həyata keçirmək üçün tələb  olunan gəlirlərinin səviyyəsidir.

Hər hansı bir ölkənin iqtisadi vəziyyəti araşdırılarkən minimum əmək haqqı və orta aylıq əmək haqqı kimi göstəricilərdən istifadə olunur. Hökumət tərəfindən sosial normativ kimi minimum əmək haqqı həddi müəyyənləşdirilir.

Müxtəlif ölkələrdə mütəxəssislər tərəfindən bu hədd elə səviyyədə müəyyənləşdirilir ki, o səviyyədə gəlirlərə malik olan vətəndaşlar acından və digər səbəblərdən  xəstələnməsin, ölməsin.

Məsələn, 1988-ci ildə keçmiş SSRİ-də, deməli həm də Azərbaycanda da bu göstərici il ərzində ailənin 1 üzvü üçün 1271 manata (106 manat x 12 ay) bərabər idi. 1991-ci ilin qiymətləri ilə həmin göstərici 3144 manat olub (262 manat x 12 ay). Respublikamızda milli valyutanın (manatın) dövriyyəyə buraxılışından sonra keçid dövrü ilə əlaqədar yaranmış iqtisadi böhranın, həm də inflyasiya ilə müşahidə olunması nəticəsində müstəqil ekspertlərin hesablamalarına görə, bu göstərici xeyli dəyərsizləşmişdi. Hazırda Həmkarlar İttifaqları Konfederasiyasının son hesablamalarına görə minimum istehlak büdcəsinin 2003-cü il ərzində aylıq dəyəri orta hesabla 360 min manat olub. Azərbaycanın da üzv olduğu Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 131 saylı Konvensiyasına görə hər bir ölkədə minimum əmək haqqı səviyyəsi minimum istehlak büdcəsinin dəyəri götürülür və minimum əmək haqqı əsassız olaraq müəyyənləşdirilən aşağı əmək haqqının qarşısını almaq üçün tətbiq edilir.

Buna baxmayaraq, keçid iqtisadiyyatlı dövlətlər arasında bir sıra ölkələrdə minimum  əmək haqqı  məbləği minimum istehlak büdcəsi səviyyəsindən aşağıdır. Bu hal Azərbaycan üçün də xarakterikdir. Sistem dəyişikliyi ilə əlaqədar olaraq 90-cı illərin ortalarınadək davam edən tənəzzül ölkə əhalisinin kasıblaşmasını səciyyələndirməklə yanaşı, əməyin düzgün qiymətləndirilməsinə də mənfi təsir göstərdi. Hazırda iqtisadiyyatda artım baş verdiyi indiki halda həmin səviyyələrin biri-birinə tədricən yaxınlaşdırılması prosesi gedir. Belə ki, 01 iyul 2004-cü ildən etibarən Azərbaycanda minimum əmək haqqı səviyyəsi 100 min manat təyin olunub.