Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Mövzu 4 üzrə suallar

1. 
   İnsan resurslarının idarə edilməsi strategiyası. Müəssisə strategiyasının və insan resurslarının idarə edilməsi strategiyasının qarşılıqlı əlaqəsi.
   
2. 
   İnsan resursları üzrə menecerin kompetensiya (səriştə) modeli və rol strukturu.
   
3. 
   İnsan resursları üzrə menecer üçün tələb olunan keyfiyyətlər və onun rolları
   
4. 
   Biznesdə ERP sistemi və onun insan resurslarının idarə edilməsində tətbiqi
   
5. 
   İnsan resurslarının idarə edilməsində informasiya texnologiyalarının tətbiqi.
   

İnsan resurslarının strateji idarə edilməsi. İnsan resursları sosial-iqtisadi kateqoriya olub cəmiyyətin (ölkənin) malik olduğu fiziki və intellektual imkanlarının məcmusunu təşkil edir. Onun tərkibində ən mühüm və aparıcı yeri fiziki və zehni cəhətdən inkişaf etmiş və əmək qabiliyyəti olan əmək qabiliyyətli əhali tutur. Bu isə o deməkdir ki, konkret sosial-iqtisadi tarixi inkişaf mərhələsində hansı ölkədə ictimai istehsal prosesinin əsasını və subyektini təşkil edən əhalinin fiziki və zehni cəhətdən inkişaf etmiş hissəsi çoxdursa, həmin ölkə daha çox məhsuldar insan resurslarına malikdir. İnsanlar və onların istedadı ölkənin ən qiymətli resursudur. Buna görə də hər bir ölkədə və regionda həmin resursların idarə edilməsi və onlardan səmərəli istifadə olunması strateji vəzifəyə çevrilmişdir. İnsan resurslarının xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, əvvəla, insanlar nə qədər çox peşə fəaliyyətinə qoşulurlarsa, onlar bir o qədər çox həyat və peşə təcrübəsi qazanır, bir o qədər az vaxt ərzində peşə vəzifələrini daha keyfiyyətlə yerinə yetirir, ölkə, müəssisə, təşkilat və s. üçün daha çox dəyərlər yaradırlar; ikincisi, insanlar sosial idarəetmənin ən mürəkkəb obyektidir; üçüncüsü, insanların peşakar olması üçün fəaliyyət növlərinin peşəkarlaşması çoxlu kapital tutumluluğu tələb edir; dördüncüsü, peşəkarların fəaliyyətinin səmərəliliyinin yüksəkliyi onların imkanlarının düzgün idarə edilməsi sisteminin yaradılması ilə əldə edilir.İnsan resurslarının strateji idarə edilməsi prosesi təşkilatın rəhbərinin fəaliyyət strategiyasının işlənməsini, həyata keçirilməsini və dəqiqləşdirilməsini əhatə edir.

İnsan potensialının idarə edilməsinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, insanlar rəqabət obyekti olaraq məqsədə çatmaq üçün başqa resurslarla yanaşı səmərəli yerləşdirilməli, inkişaf etdirilməli və motivləşdirilməlidirlər. Vətənimizin və xarici ölkələrin müəssisələrinin təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi insan potensialının idarə edilməsinin qlobal məqsədinin formalaşdırılmasına, yəni ölkənin (müəssisənin, idarə və təşkilatların və s.) malik olduğu əmək potensialının daha səmərəli formalaşması, inkişafı və reallaşmasına imkan verir. Bu isə o deməkdir ki, ölkənin (müəssisənin, idarənin, təşkilatın və s.) hər bir əmək qabiliyyətli adamının iş fəaliyyəti yaxşılaşacaq, öz əmək potensialını inkişaf etdirmək və ondan optimal qaydada istifadə etmək imkanı artacaq, bu isə öz növbəsində bütünlükdə ölkənin ( müəssisənin, idarə və təşkilatın) malik olduğu iş qüvvəsinin fiziki və intellektual imkanından daha səmərəli istifadə olunmasına müsbət təsir göstərəcəkdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi biznes strategiyası ilə əlaqələndirilir. Buna görə də o innovasiya xarakteri daşıyır və son məqsəd kimi ölkənin (müəssisənin, təşkilatın, kompaniyanın) iqtisadi nəticələrinin yüksəldilməsi və əhalinin tələbatının ödənilməsi vəzifəsini qarşıya qoyur. Buna görə də hər hansı bir idarəetmə məsələsi həll edilərkən insan aspekti, yəni adamların imkanı və kadrlara təsir nəzərə alınmalıdır.

İnsan resurslarının idarə edilməsi iqtisadi və təşkilati nəzəriyyələrdən çıxan iki qarşılıqlı yanaşmaya əsaslanır. Birinci yanaşma özünü iqtisadi artımın tədqiqatlarının və mənfəətin insan amilinə (əməkhaqqı, təhsil, fəhlə və qulluqçuların tərbiyəsi) kapital qoyuluşundan asılılığında özünü əks etdirir. Bu və ya digər müəssisə, firma və kompaniyanın öz əməkdaşlarının öyrənilməsində vəsait qoymağa cəhd göstərməsi onunla şərtlənir ki, xalis iqtisadi nəticə, başqa sözlə desək, daha yüksək əmək məhsuldarlığı olanların oxumasına sərf edilən xərcləri üstələyir, müəssisənin hesabına öyrədilən, hazırlanan adamlar isə ondan kənarda iş axtarmalı olmurlar. Bu yanaşma qaydasında həyata keçirilən idarəetmə strategiyası həmin adamların işlədikləri müəssisə və təşkilatlarda nüfuzlu vəzifə tutmasına zəmin yaradır və onların intellektual inkişaf səviyyəsinin yüksəlməsinə köməklik göstərir. İkinci yanaşma üsulu isə daxili əmək bazarına təsir edən amillərlə bağlıdır. Bu yanaşma formasında həyata keçirilən idarəetmədə – müəssisələrdə kadrların seçilməsi, öyrədilməsi və yerləşdirilməsi funksiyaları onların özləri tərəfindən həyata keçirilir.

Bütün bu yuxarıda deyilənləri yekunlaşdırsaq, müasir mərhələdə insan resurslarının idarə edilməsinin əsas cəhətlərinin aşağıdakılardan ibarət olduğunu söyləməyə əsas verir:

 Müəssisə, təşkilat, firma, kompaniya və s. yüksək səviyyədə rəhbərliyin idarəetmə ilə bağlı həll etdiyi bütün məsələlər həmin müəssisə və təşkilatlarla onların işçiləri arasındakı münasibətləri əhatə edir;

 İnsan resurslarının müəssisə, təşkilat, idarə və kompaniyaların strategiya və təşkilat quruluşunun işlənməsinə cəlb edilməsi;

 Müəssisə, təşkilat, idarə və kompaniyalarda idarəetmə vəzifələri onların vahid fəaliyyət proqramı əsasında sistemli və kompleks halında həll edilməsi və s.

Hal-hazırda ölkədə mövcud olan insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində strategiya kimi qarşıda duran ən mühüm və strateji vəzifə isə bu resurslardan bütünlüklə cəmiyyətin və onun hər bir üzvünün mənafeyi baxımından daha düzgün və səmərəli istifadə etməkdən ibarətdir. Çünki, əvvələrdə qeyd etdiyimiz kimi, kadr potensialının inkişafı və insan resurslarından səmərəli istifadə edilməsi dövlətin fəal sosial siyasətinin başlıca istiqamətlərindən birini təşkil edir. Burada məqsəd əhalinin peşə – ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi, əməyin motivləşdirilməsinin gücləndirilməsi, milli iqtisadiyyatın kadr (peşə) potensialının quruluşu və keyfiyyətinə dövlətin təsirinin artırılması, peşə kadrlarının beynəlxalq standartlarda sertifikasiya edilməsi, insan resurslarının ümumi və regional kompleks proqramlarının işlənməsi və həyata keçirilməsi, peşə yönümünün səmərəli sisteminin yaradılması, məşğul və qeyri-məşğul əhalinin hazırlanması və yenidən hazırlanması sisteminin təkmilləşdirilməsi yolu ilə həmin resurslardan daha dolğun və səmərəli istifadə olunmasını təmin etməkdən ibarətdir. Bu insanın bir vətəndaş və peşəkar kimi inkişaf etdirilməsinin anlamlı şəkildə idarə edilməsi və özünüidarəni nəzərdə tutur və insanlarla münasibətdə ictimai şüurda tamamilə yeni konsepsiyanın, insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyasının formalaşdığını göstərir.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin strateji nəticəsi, bir tərəfdən bütün peşə sahiblərinin – sənətkardan və sahibkardan tutmuş muzdlu işçilərə və dövlət qulluqçularına – çinovniklərədək hamının bazarın tələblərinə uyğun gələn yaxşı hazırlanmış kadr kontingentinin yaradılmasından, digər tərəfdən isə həmin kadrlar üçün məhsuldar məşğulluq yerlərinin açılmasından ibarət olmalıdır.

Strateji idarəetmənin əsas prinsipləri aşağıdakılardır:

− qiymətləndirilən, perpektivin və qəbul edilən qərarların uzunmüddətliyi;

− idarəetmə obyektivinin potensialından daha səmərəli istifadə üçün şəraitin yaradılması;

− idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində xarici mühitin təşkilat üçün dəyişilməsinin əvvəlcədən nəzərə alınması;

• 
  xarici və daxili mühitlə əlaqədar idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində alternativin olması;
  

− xarici mühitin dinamikası və vəziyyəti üzərində daimi nəzarətin olması.

Strateji idarəetmə prosesi bir-birilə qarşılıqlı əlaqədə olan 5 mərhələni özündə birləşdirir:

1. təşkilatın xarici və daxili mühitinin təhlili

2. təşkilatın nə üçün yaranmasının müəyyən edilməsi, onun həyata keçirilməsi üçün məqsəd və vəzifənin konkretləşdirilməsi

3. müəyyən edilmiş məqsədin və fəaliyyətin nəticəsinin həyata keçirilməsi üçün strategiyanın seçilməsi və formalaşması

4. müəyyən edilmiş strateji planın həyata keçirilməsi

5. strategiyanın həyata keçirilməsində qiymətləndirmə və nəzarət

Birinci mərhələ təşkilatın nə üçün yaranmasının, onun məqsədinin həyata keçməsinin bazasını təşkil edir. Burada əsas vəzifə müəssisənin rəhbərinə təşkilatın daxili və xarici mühiti üzrə zəruri olan məlumatların çatdırılmasıdır.

İkinci mərhələ aşağıdakıları əhatə edir: təşkilatın fəaliyyət sferası, alıcıya hansı məhsullar təklif edir, hansı bazarda öz məhsullarını reallaşdırır, perspektivdə onun fəaliyyəti, təşkilatın fəaliyyətində əsa yer tutan prinsiplər, təşkilat istehsal fəaliyyətində hansı texnologiyadan istifadə edir. Strateji məqsəd təşkilatın nə üçün yarandığını konkretləşdirir və onun həyata keçməsini təmin edir. Müəyyən edilmiş məqsəd - yəni idarəetmə fəaliyyətinin əsası. Burada hansı nəticəni və nə zaman əldə etmək və buna kim cavabdehdir göstərilir.

Üçüncü mərhələ. Strategiyanın seçilməsi və formalaşdırılması. Bu mərhələdə məqsədə çatmaq üçün əsas istiqamətin, tolun və hərəkətin xarakterinin seçilməsi həyata keçirilir. Təşkilatın strategiyasının müəyyənləşdirilməsinə müxtəlif amillər təsir göstərir. Bu amillərin tərkibi, məzmunu və əhəmiyyəti vaxta əsasən dəyişilir.

Odur ki, təşkilatın rəhbəri strategiyanın müəyyənləşdirilməsində və seçilməsində bütün xarici və daxili amillərin məcmusunu qiymətləndirməlidir.

Xarici amillərə daxildir: sosial, iqtisadi, vətəndaşlıq və nizamlayıcı normalar; sahənin cəzbedici olması və rəqabətin səviyyəsi; təşkilatın imkanları və təhlükəlilik.

Daxili amillərə aiddir: təşkilatın məqsədi, gücü və zəifliyi, rəqabət imkanı; rəhbərin şəxsi təşəbbüsü; dəyərlərin və təşkilatın mədəniyyətin qiymətləndirilməsi.

Dördüncü mərhələdə strategiyanın həyəta keçirilməsidir. Bu mərhələdə maliyyə, təşkilatı və digər sferalarda işlərin fəallaşması üçün kompleks tədbirlər həyata keçirilir. Gözlənilən nəticənin alınması məqsədilə heyətin motivləşdirilməsi, təşkilatı mədəniyyəti və daxili quruluşunun səmərələşdirilməsi məqsədilə tədbirlər həyata keçirilir. Strategiyanın reallaşması strumentləri (rıçaqları) aşağıdakılardır: kadr planlaşdırılması; heyətin inkişaf planı, o cümlədən təhsilləndirmə və xidməti irəli çəkmək; sosial problemlərin həlli; motivləşdirmə və maddi təminat.

Beşinci mərhələ. Strategiyanın həyata keçirilməsində qiymətləndirmə və nəzarət. Bu mərhələdə strategiyanın həyata keçirilməsi dövründə yeni şərait yarandıqda bununla əlaqədər strategiyada müəyyən düzəlişlər edilir. Bu zaman təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsəddə, siyasətdə, müəyyənləşdirilmiş büdcədə, quruluşda, istehsalın texnologiyasında, idarəetmədə və əmək haqqı sistemində dəyişikliklər ola bilər. Bu sahələrdə verilən idarəetmə qərarları strategiyanı yaxşılaşdırmalı və müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin saxlanmasına şərait yaratmalıdır.