Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

HR menecerinin kompetensiya (səriştə) modeli və rol strukturu

Əmək münasibətləri sahəsində idarəetmə fəaliyyəti sferasının çətinləşməsi və genişlənməsi HR menecerlərinin peşəkar, sosial və şəxsi kompetensiyaları modelinə yeni tələblər irəli sürür. Bu gün kadr xidmətinin mütəxəssisi ənənəvi peşəkar rolu ilə bərabər, həm də işçilərin marağını müdafiə etməklə, onların müəssisəyə cəlb edilməsi və bağlanması səviyyəsini yüksəltməklə əməkdaşların müdafiəsində, inkişafında təşkilati qabiliyyəti inkişaf etdirməyə qadir olan mədəniyyəti formalaşdıraraq, kompaniyanın ali və xətti menecmentinin strateji partnyoru, dəyişiklik bələdçisi olmalıdır. Uzun illər inzibati amirlik dövründə sovet müəssisələrinin kadrlar şöbəsi məhdud səlahiyyət və aşağı statusa malik olaraq əsasən, inzibati-uçot funksiyalarını yerinə yetirirdilər.

İnkişaf etmiş ölkələrdə heyətin idarə edilməsi xidmətində işçilərin sayının 1-dən 1,5 %-ə qədəri işləyir. Kadr xidmətinin orta ölçüsü bu nisbətdə hesablanır: təşkilatda 135 işçiyə bir mütəxəssis (sahəsindən, maliyyə potensialından və s. asılı olaraq). İri amerikan korporasiyalarında kadr işçiləri arasında 30% magistr səviyyəsinə malik olanlar var; 100 nəfər diplomlu kadr işçisindən 12 nəfər sosial inkişaf, təlim metodu üzrə, 37 nəfər insan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssisdir. Peşəkar səviyyə tədricən qalxır və heyət üzrə menecerlərin ixtisaslaşması (psixoloqlar, karyeranın planlaşdırılması üzrə məsləhətçilər, mübahisə üzrə mütəxəssislər, peşə yönümü üzrə metodistlər və i.a.) genişlənir⁴.

Müasir şəraitdə HRM məsələsinin həlli üçün sadəcə “inzibati-kadr işçisi” deyil, ənənəvi funksiyalarla bərabər, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi, sosial inkişaf, korporativ təlim, innovasiya və sahibkarlıq fəaliyyətinin stimullaşdırılması sahəsində məsələləri həll etməyə qadir olan menecerlər lazımdır. İnsan resursları ilə işləyən menecer, əvvəla, təşkilati, sosial-iqtisadi şərait üçün zəruri yolla insanların kollektiv əmək fəaliyyətinin təşkilatçısı olmalıdır. İkincisi, eyni zamanda, psixoloq və sosioloq olmalıdır ki, hər bir işçinin fərdi imkan və bacarıqlarını nəzərə ala bilsin, nailiyyət əldə etmək üçün əlverişli atmosfer yarada bilsin. Üçüncüsü, qərar qəbul edilməsi üçün xərcləri və əldə olunan nəticələri təhlil edən, proqnozlaşdıran və nəzərə alan iqtisadçı olmalıdır.

Real təcrübə daima idarəetmə kadrları qarşısında təşkilatın əmək və yaradıcı potensialının formalaşması, istifadəsi və inkişafı ilə əlaqədar yeni vəzifələr qoyur. Məsələn, menecerin yeni rekruter rolu lazımi işçiləri cəlb etmək, seçmək və işə götürmək, münaqişə üzrə mütəxəssis rolu kollektivdə münaqişə və əmək mübahisələrinin tənzimlənməsində aktiv mövqe tutmaqdır. Menecer-innovator yeniliklərin təşəbbüsçüsü, əmək sahəsində ideyaların generatoru olmalıdır, məsləhətçi, rəhbər rolunda menecer məqsəd və vəzifələri, onların həlli üsullarını aydınlaşdırır, faydalı məsləhətlər, tövsiyələr və göstərişlər verir. Tədqiqatçı menecer rolunu yerinə yetirərkən bu gün çox mühüm HRM funksiyalarından biri olan insan resurslarına tələbatın proqnozlaşdırılması və planlaşdırılmasını, qəbul edilmiş qərarların nəticəsinin təhlilini həyata keçirməlidir. Müasir təşkilatlarda menecerin əsas rolu heyətin hazırlanmasını müasir üsullarla idarə edən yüksək ixtisaslı mütəxəssis – trener (məşqçi) roludur. (Şəkil 4.2.)