S xolmuratov korxonada kadrlar

Talabalar uchun o‘z-o‘zini nazorat qilish savollari 
 
1.Kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun kadrlar bo‘limi 
boshlig‘i qanday fazilatlarga ega bo‘lishi kerak?
2. Kasbiy standart nima?
3. Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish va amalga 
oshirish jarayoni qanday?
4. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun kadrlar bo‘limida 
qanday usullarni qo‘llash mumkin?
5. Kadrlar siyosati bo‘yicha hujjatarning tuzilishi qanday 
bo‘lishi mumkin? 
6. Kadrlar siyosatini ijro etishda ijtimoiy muammolar qay 
darajada ta’sir etishi mumkin? 
7. Kadrlar siyosatining huquqiy jihatlarini belgilovchi qanday 
hujjatlar korxonada mavjud bo‘lishi shart? 

---

119 
8. Kadrlar siyosatini ijro etishda ta’lim tizimining o‘rni 
nimalardan iborat? 
9. Nima sababdan kadrlar siyosati korxonaning texnik 
strategiyasiga bevosita bog‘liq bo‘lishi kerak? 
10. Xodimlar bo‘limining (xizmatining) asosiy funksiyalari 
nimalardan iborat? 

---

120 
V BOB. KORXONALARDA KADRLAR SIYOSATINI 
YURITISHDA TASHKILIY-TEXNIK VA USLUBIY 
KO‘RSATMALAR 
 
5.1. Korxona boshqaruv tizimining tashkiliy tuzilmasi 
Korxona boshqaruv tizimi quyidagi qoidalarga asoslanadi: 
1. Personalni 
rejalashtirishni 
korxonani 
rivojlantirish 
strategiyasi bilan uzviy aloqasini ta’minlash. 
2. Personal xarajatlarini miqdoriy baholash va uning ishlab 
chiqarish iqtisodiy ko‘rsatkichlariga ta’siri. 
3. Mehnat bozorida samarali ish olib borish uchun zarur 
kompensatsiyalarni aniqlash. 
Rahbar personalni boshqarar ekan, o‘ziga bo‘ysunuvchilarga 
faqat buyruq berish bilan cheklanmasdan, ular kuch-g‘ayratlarini 
aniq maqsadga yo‘naltirib turishi, salohiyatlarini namoyon eta 
olishlariga ko‘maklashishi, o‘z atrofida maslakdoshlarini birlash–
tirishi, ya’ni personalga rahbarlik qilish tamoyillaridan foydalana 
bilishi zarur. Bu quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
- har bir xodimga u bajaradigan ish uchun mas’uliyatni 
yuklash; 
- har bir xodim kimga bo‘ysunishi va kimdan topshiriq 
olishini bilishi kerak; 
- personalni boshqarish maqsadi. Zamonaviy rahbarlik 
belgilangan maqsadga erishish uchun personal va ma’muriyat 
hamkorligini nazarda tutadi; 
- rahbarning bevosita ishtiroki. Butun mehnat jamoasiga bosh 
bo‘lgan birinchi rahbar yangiliklarni joriy etish, ishlab chiqarishni 
takomillashtirish va boshqa masalalarda shaxsan ishtirok etishi 
etishi shart; 
- muvofiqlik. Kadlar siyosati ko‘zlangan maqsadga, tegishli 
mezonlarga muvofiq bo‘lishi kerak. 

---

121 
Turli bosqich (bo‘g‘in)lardan iborat bo‘lgan boshqaruv tizimi 
boshqaruv turli bosqichlarini alohida rahbarlar yoki boshqaruv 
organ (apparat)lariga birkitib qo‘yilishini taqozo etadi. 
Yuqori bo‘g‘in rahbariyatining bosh vazifasi boshqaruv 
jarayoniga umumiy rahbarlik – turli funksiyalarni muvofiq-
lashtirish, tegishli bo‘linma va xizmatlar rahbarlarini tanlash, 
boshqaruv tizimi ishini tashkil etishdan iboratdir. 
O‘rta va quyi bo‘g‘in rahbarlari belgilangan ish turlarining 
tashkilotchilari vazifasini bajaradilar. Ular xizmat vazifasiga ish 
rejasini ishlab chiqish, mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun 
personalni birlashtirish, ish jarayoniga rahbarlik qilish, korxona 
alohida bo‘linmalari va alohida xodimlar ishini muvofiqlashtirish, 
ish jarayonini nazorat qilish va boshqalar kiradi. 
Inson 
resurslaridan 
korxona 
va 
xodim 
manfatlarini 
muvofiqlashtirgan holda foydalanishni ta’minlaydigan shaxsni 
rivojlantirish ustuvorligini e’tirof etish personalni boshqarishning 
eng asosiy tamoyilidir. Ushbu tamoyilni amalga oshirishda 
korxonaga ish kuchi iste’molchisi sifatidagi qarash nuqtayi nazar 
o‘zgaradi. Bozor iqtisodiyotiga o‘tishda obyektiv ravishda ichki 
mehnat bozori tashkil topadi. Barcha yollanma ishchilar va 
ma’muriyat vakillari - ish beruvchilar ushbu ichki mehnat bozori 
subyektlari hisoblanadilar. Bunda yollanma ishchi va mulk egasi, 
rahbar va ijrochi o‘rtasida teng huquqlilik ta’minlanadi. 
Personalni boshqarishda iqtisodiy va tashkiliy nazariyalarga 
asoslangan o‘zaro bog‘liq uch xil yondashuvni kuzatish mumkin. 
Personalni boshqarishning bu modellari quyidagi jadvalda aks 
etgan. 
Personalni boshqarishga “inson kapitali” usulida yondashish 
ishchi kuchini tashqaridan yollamasdan korxonaning o‘z mehnat 
salohiyatini rivojlantirishga asoslangan. Ushbu yondaShuv 
“yaratish yoki sotib olish” falsafasining bir ko‘rinishidir: ayrim 
kompaniyalar o‘z mahsulotlari butlovchi qismlarini ishlab 
chiqarishdan ko‘ra sotib olish foydaliroq deb hisoblaydilar, 
boshqalari 
malakali 
personalni 
o‘zlari 
tayyorlash 
va 
rivojlantirishga pul sarflashdan ko‘ra tayyor xodimni chetdan 
yollashni afzal biladilar. 

---

122 
Boshqaruv tashkiliy tuzilmasi: 
boshqaruv bo‘g‘inlari miqdori; 
personal miqdori; 
boshqaruv tashkiliy tuzilmasi turiga bog‘liq bo‘ladi. 
Boshqaruv tashkiliy tuzilmasi: 
yuqori bo‘g‘in – korxona boshqaruvi markaziy apparati; 
quyi bo‘g‘in – tarkibiy bo‘linmalar (ishlab chiqarishlar, 
sexlar, uchastkalar va boshqalar) boshqaruv apparatidan tashkil 
topadi.
Boshqaruvning liniyali va funksiyali tashkiliy tuzilmalari 
farqlanadi. 
Amaliyotda boshqaruvning liniyali-funksiyali hamda mat-
ritsali tashkiliy tuzilmalari ham mavjuddir. 
Boshqaruv funksiyasi – boshqaruv faoliyatining alohida turi 
hisoblanib, boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti va ixtisos-
lashuviga asoslangandir. Boshqaruv funksiyasining eng ko‘p 
tarqalgan turi boshqaruv umumiy xususiyatlari (sifat, mehnat, ish 
haqi, ilmiy-texnika taraqqiyoti, mehnatni muhofaza qilish)ni 
hamda ishlab chiqarish resurslarini (mehnat, moddiy, texnika, 
moliya va boshqalar) qamrab oladi.