Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

Ijtimoiy rivojlanish tizimosti:
• personal ehtiyojini qondirish;
251

---

• qulay ijtimoiy-ruhiy muhitni yaratish;
• xodimlar bilan ulaming xohish va istaklaridan kelib 
chiqqan holda teskari aloqa mexanizmini shakllantirish;
• ishdan tashqari muloqat qilish uchun imkoniyat yaratish;
• xodimlaming maishiy sharoitlarini yaxshilash.
Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini rivojlantirish:
• tashkilotning tashqi muhitdagi o ‘zgarishlardan kelib 
chiqqan holda o ‘zining tuzilmalarini qayta tuzishga bo‘lgan 
qobiliyatlarini rivojlantirish;
• rahbarlik qarorlarini aniq ifodalangan maqsad va vazi- 
falardan kelib chiqib qabul qilishlari uchun sharoitlar yaratish;
• xodimlaming huquq va va majburiyatlarini aniq belgilab 
qo‘yish.
Personalni boshqarish tizimini huquqiy ta’minlash:
• kadrlar bo‘yicha qarorlarning m ehnat qonunchiligi 
talablariga mosligi;
• kadrlar bo‘yicha qarorlarning asoslanganligini oshirish;
• ishlovchilaming huquqiy himoyalanishini ta’minlash.
Personalni boshqarish tizimining axborot bilan ta’min-
langanligi:
• p erso n aln i boshqarish b o iim la r i va m ansabdor 
shaxslami zamr informasiyalar bilan ta’minlash;
• axborotning sifatini, operativligi va asoslanganligini 
oshirish;
• bo‘linmalami va mansabdor shaxslami shaxsiy EHM 
va orgtexnikalar bilan ta’minlash.
Personalni boshqarish tizimi va texnologiyasini takomil- 
lashtirishning quyidagicha izohlanadigan iqtisodiy va ijtimoiy 
samaradorligining o ‘zaro aloqadorligiga d iqqat-e’tiborni 
qaratish lozim boMadi.
Bir tomondan ijtimoiy samaradorlikni personal uchun 
rag‘bat shaklida faqat tashkilotning mavjudligi barqaror 
hisoblanganda va u ushbu rag‘batni namoyon etishga imkon 
beruvchi foydani olgandagina ta’minlashi mumkin.
252

---

Boshqa tom ondan iqtisodiy sam aradorlikka, agarda 
xodimlar o‘z ish kuchini tashkilotning umumishiga baxshida 
qilgan taqdirdagina tashkilotda m a’lum bir ijtimoiy nafga, 
va demakki, ma’lum darajadagi ijtimoiy samaradorlik darajasiga 
erishish mumkin.
Ijtimoiy natijalar ba’zi bir holatlarda qiymat baholanishda 
amalga oshiriladi(m asalan, personalning butun m ehnat 
salohiyatini ishlab chiqarishni yoki mahsulot sifatini bir 
muncha oshirish hisobiga ko‘paytirish; m ehnatdan qoni- 
qishning ortishi hisobiga kadrlar qisqarishidan keladigan 
zarami kamaytirish; noqulay mehnat sharoitlarini kamaytirish 
yoki neyterallashtirish uchun ijtimoiy imtiyozlar va kom- 
pensatsiyalarga bo‘lgan ehtiyojlarni qisqartirish va h.k.). 
Personalni boshqarish tizimi va texnologiyasini takomil- 
lashtirishning iqtisodiy natijalari tarkibiga kiritilishi mumkin.
Personalni boshqarish texnologiyasi va tizimini tako­
millashtirish loyihalarining ijtimoiy va iqtisodiy samarador- 
liklarini kompleks baholashda quyidagi yondashuvlar bo'lishi 
mumkin:
• iqtisodiy sam aradorlik asosiy k o ‘rsatkich sifatida 
qaraladi, ijtimoiy samaradorlik esa-organik, ya’ni, faqat 
ijtimoiy tavsifdagi chora-tadbirlar ko‘rib chiqiladigan loyihalar 
sifatida qabul qilinadi;
• iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlikning umumlashtiruvchi 
integral ko‘rsatkichi hisobga olinadi, biroq maqsadning sifatli 
notaqqoslashtirilishining qismi ko‘rinishida bunday hisob-kitob 
shartli tavsifga ega;
• awalo qarorlaming variantlari iqtisodiy jihatdan mustaqil 
bo‘lgan ijtimoiy maqsadlar nuqtayi nazaridan ko‘rib chiqiladi 
va ishlab chiqiladi, keyinchalik tanlangan ijtimoiy samarali 
variantlar orasidan iqtisodiy jihatdan samaralisi aniqlanadi.