Trykt vedlegg Kompetanseplan for helse- og omsorgstjenestene I Bergen kommune 2005-2008

Kompetansetiltak:

1. Kommunale kurs om etikk, lovverk og kommunikasjon, f.eks LØFT-samtale, og individuell plan

2.2.3 Hva vi oppnår ( Resultat )
Resultat vil si hvordan tjenesten oppleves av bruker. Brukere kan ha postive og negative opplevelser av tjenesten. Brukers opplevelser fanges opp i brukerundersøkelser eller i den årlige internkontroll ( egenkontroll ) av tjenestene. Positive opplevelser bør overbringes til ansatte slik at de får anerkjennelse for jobben de gjør. Negative opplevelser bør undersøkes nærmere med sikte på om det er mulig å forbedre tjenesten. En rekke forbedringer kan gjen-nomføres innenfor budsjettrammene. Gode samtaler med brukere og pårørende fører ofte til oppklaring av misforståelser om ansvarsfordeling, økonomi, innkjøp, kosthold og oppfølging vedrørende lege og tannlege. I slike samtaler fremkommer ofte ny informasjon om bruker, som bedrer forståelsen for det bruker kommuniserer og resulterer i økt brukermedvirkning. Utfordringen er å få ny informasjon formidlet til alle ansatte som arbeider direkte med bruker.
Mange kvalitetsforbedringer er kostnadsbesparende. Når mestring og trivsel for bruker øker, vil ofte hjelpebehovene avta. Det vil i mange tilfeller være hensiktsmessig å lage et kvalitets-regnskap, som dokumenterer hva alternative løsninger koster f.eks før og etter iverksetting av et nytt tiltak for bruker. Mer bruk av kvalitetsregnskap vil gjøre det lettere å få gjennomslag for nye ideer og løsninger. På bakgrunn av kvalitetsregnskap er det f.eks blitt etablert flere dagsentre for utviklingshemmede. Regnskap som ble laget, viste at det ble rimeligere å yte tjenester i dagsentre fremfor å yte hjemmehjelp til brukerne individuelt 7 timer 5 dager i uken. Samtidig var dette løsninger som brukere og pårørende etterspurte. Kvalitetsutvikling betyr å bruke ressursene på bedre måter og basere seg i større grad på mestring ( rehabilitering ) og styring av aktivitetene av brukerne selv ( empowerment ).
Strategisk mål:
3. Yte tidlige, rette tiltak og tjenester
Begrunnelse:
Mobilisere brukers egne ressurser.
Kritiske suksessfaktorer:
For å nå målet, er det nødvendig å lykkes med følgende:
1. Resultat for bruker må være i samsvar med overordnede kvalitetsmål.

2. Bruker skal ha god opplevelse ved å motta tjenesten.

3. Tiltak og tjenester må endres ved endringer i hjelpebehov.
Måleindikator:
Brukertilfredshet måles i forhold til punktene 1-3 ovenfor.
Ambisjonsnivå:
Skåre 4 på en skala fra 1-6, hvor 1 er dårligst og 6 er best, i brukerundersøkelse (KS).

Kompetansetiltak:

1. Kommunale kurs om kvalitetsforståelse og –verktøy

3. Ansatt ( tjenesteyter )

3.1 Utfordring

Rollen som ansatt/tjenesteyter bør også sees i sammenheng med rollen som borger. Som borgere har ansatte behov for gode ansettelsesforhold. En stor andel av de ansatte er i dag tilsatt i deltidsstillinger. Det har sammenheng med eksisterende arbeidstidsordninger ( turnus). Deltidsstillinger benyttes særlig for hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og ufaglærte, som arbeider nærmest bruker. Mangelen på heltidsstillinger gjør det ofte vanskelig å rekruttere og beholde dyktige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Unge arbeidssøkere med fagutdanning i de store byene velger ofte heltidststillinger i matvarekjedene fremfor deltidsstillinger i sykehjem og bofellesskap. Stor turnover i tjenestene går utover kvaliteten på tjenestene til brukerne, som har behov for kompetente og stabile tjenesteytere.

Kommunen har en utfordring i å organisere arbeidet bedre slik at ansatte slipper å sette sammen mange små stillingsbrøker og gå lenge i vikariat og midlertidige tilsettingsforhold før de får fast stilling. Utfordringen er å uforme en ”personalpolitikk” ( strategier for å ivareta ansattes behov for gode tilsettingsforhold, kunnskaper og ferdigheter ) som matcher ”bruker-politikken” ( strategier for å ivareta brukernes behov for mer tilpassede tjenester og nye ordninger ).
Personalpolitikk utøves på flere nivåer og arenaer. I de neste avsnittene vil vi beskrive hvordan personalpolitikk skal utøves i resultatenhetene på arenaene for: rekruttere, beholde og utvikle.

3.3 Rekruttere

Det er en utfordring å rekruttere flere syke-, verne-, hjelpepleiere og omsorgsarbeidere og redusere andelen ufaglærte i tjenestene. En del brukere har store pleie- og omsorgsbehov som medfører krav om høgskole- og fagutdanning blant ansatte, f.eks i korttidsavdelinger i sykehjem og i enkelte bofellesskap. Virksomheter som over tid har ansatt for mange ufaglærte, vil ofte ha vanskeligheter med å rekruttere og beholde fagpersoner.

Mange eldre og funksjonshemmede blir utrygge av stor turnover i tjenestene. Derfor har kom-munen etablert forsøksprosjekter med nye arbeidstidsordninger, søkt arbeidstilsynet og fått innvilget dispensasjon fra arbeidsmiljøloven. Siktemålet er å skape trygghet og bedre fungering for brukerne. Metoden er å etablere ny turnusordning og heltidsstillinger, som er gunstig både for brukere med store omsorgsbehov ( og andre ) og ansatte med høgskole- og fagutdanning, som etterspør hele stillinger. Høgskolestudenter derimot søker gjerne deltids-stillinger som benyttes til helgevakter. KS har vurdert gjeldende regelverk og funnet at dette ikke er til hinder for å prøve ut nye arbeidstidsordninger med hele stillinger.
Strategisk mål:
4. Rekruttere flere syke-, verne- og hjelpepleiere og omsorgsarbeidere.

Begrunnelse:
Det er behov for å heve faglig nivå.
Kritiske suksessfaktorer:
For å nå målet, er det nødvendig å lykkes med følgende:
1. Opprette flere hele (100 %) stillinger, evt. mot å arbeide flere steder

2. Stille utdanningskrav ved utlysning av ledige stillinger ( evt. omgjøre stillinger )

3. Utlyse ledige små stillingsbrøker internt først til ansatte med høgskole- og fagutdanning

4. Utvikle nye turnusordninger med hele stillinger

5. Bruke noen flere midler til lønn, og noen færre til opplæring
Måleindikator:
1. Andel årsverk i utdanningsnivå ”3-årig+” , ”Fagutdanning” og ”Ufaglært”

2. Andel hele ( 100 % ) stillinger innen ovennevnte utdanningsnivå.

Ambisjonsnivå:
1. Andel ”Ufaglært” utgjøre 10 % (mot 23 % i 2004).

2. Andel heltidsstillinger utgjøre 70 % (mot 29 % for hjelpepleiere).