ÜNİte 1 İŞ GÜvenliĞİ İle iLGİLİ temel kavramlar
Yüklə 0,85 Mb.
|
Tetiği sıkın: Süpürün: Ateşin kaynağına doğru sağa-sola süpürün. DEPREM SIRASINDA VE SONRASINDA Deprem Sırasında: Deprem sırasında farklı mekanlarda nasıl davranılacağı, deprem sırasında yapılması ve yapılmaması gereken davranışların neler olduğu; Deprem Sonrasında: Deprem sonrasında iç ve dış mekanlar ile artçı depremlerde neler yapılması ve yapılmaması gerektiği; Tahliye: Bölge, bina ve okul tahliyesi ile ilgili temel bilgiler; Psikolojik Destek: Afet sonrasında baş gösteren temel belirtiler, yardım sürecine ilişkin temel davranışların neler olduğu; şeklinde sıralanmaktadır. DEPREM SIRASINDA Hedef Küçültmek İçin, Çök, Kapan,Tutun Deprem sırasında her şey çok çabuk olur. Bu yüzden düşünüp ne yapılacağına karar vermek için zaman yoktur. Deprem sırasında yapılması gerekenleri refleks haline getirene kadar deprem tatbikatlarının yapılması gereklidir. Evde, işyerinde, okulda düzenli olarak deprem tatbikatı yapılması, tatbikat sonrasında neyin nasıl yapıldığının değerlendirilmesi deprem zararlarını azaltmak için gereklidir. Deprem sırasında ne yapılacağının bilinmesi sarsıntı sırasındaki paniği ve hemen sonrasındaki korku, şaşkınlık, çaresizlik gibi olumsuz duyguların yoğun şekilde ortaya çıkmasını da büyük ölçüde engelleyebilir. Deprem sırasında önce bir ses duyarsınız, sonra da sarsıntı başlar. Etrafınızda başkaları varsa onları korunmaları için uyarmak amacı ile “DEPREM” diye bağırın.
Güvenli bir yer bulup DİZ ÇÖK, HEDEF KÜÇÜLT, başını ve enseni koruyacak şekilde KAPAN, sabit bir yere TUTUN. Birçok insan düştüğü için yaralanır. Derin derin nefes alarak sakinleş. Sarsıntı geçinceye kadar olduğun yerde kal. ARTÇI DEPREMLER Her büyük depremden sonra mutlaka artçı deprem olur. Bu doğaldır. Artçı depremler zaman içerisinde seyrekleşir ve büyüklükleri azalır. Artçı depremler hasarlı binalarda zarara yol açabilir. Artçı depremler sırasında panik olmadan, ana depremde yapmanız gerekenleri yapmalısınız. DEPREM SIRASINDA YAPMAMANIZ GEREKENLER Merdivenlere ya da çıkışlara doğru koşmayın. Balkona çıkmayın. Balkonlardan ya da pencerelerden atlamayın. Asansör kullanmayın; asansör hem elektrikler kesileceği için hem de ana sarsıntı ve artçı sarsıntılar nedeni ile mekanik arıza olması nedeni ile tehlikelidir. DEPREMDEN SONRA NE YAPMAMALISINIZ? PANİKLEMEYİN, ÇIĞLIK ATMAYIN VE KOŞMAYIN. ACİL DURUMLAR ve YANGINLARI bildirmek dışında telefonları KULLANMAYIN. Zarar görmemiş olabilirsiniz ancak bir başkasının yardıma ihtiyacı olabilir ve sizin telefon görüşmeniz o kişiye yardım gitmesini engelleyebilir. Her türlü gaz sızıntısı ve diğer yanıcı madde tehlikesinin geçtiğine emin olmadıkça kibrit, çakmak yakmayın, elektrik düğmelerine dokunmayın. DEPREMDEN SONRA NE YAPMALISINIZ? SAKİN OLUN. PANİĞE KAPILMAYIN Deprem sırasında panik ve kaygı bulaşıcıdır. Sarsıntıyı hissettiğiniz anda, ‘bu sarsıntının geçici olduğunu düşünüp’, ‘derin derin nefes alarak’ sarsıntı geçinceye kadar bulunulan yerde ‘ÇÖK KAPAN TUTUN’ yaparak olan biteni izlemek panik kontrolü için yararlı olacaktır. İÇERİDE Önce kendi emniyetinizden emin olun. Sonra çevrenizde yardım edebileceğiniz kimse olup olmadığını kontrol edin. Eğer gaz kokusu alırsanız, gaz vanasını kapatın. Camları ve kapıları açın. Hemen binayı terk edin. Dökülen tehlikeli maddeleri temizleyin. Yerinden oynayan telefon ahizelerini telefonun üstüne koyun. DEPREMDEN SONRA NE YAPMALISINIZ? DIŞARIDA Acil durum çantanızı yanınıza alın, mahalle buluşma noktanıza doğru harekete geçin, yolunuzun üzerindeki hasara dikkat ederek bunları not edin. Hasarlı binalardan uzak durun. Eğer yardım çalışmalarına katılmak istiyorsanız ve bu konuda eğitim almadıysanız; Önce hemen yakın çevrenizde acil yardıma gerek duyanlara yardım edin, Sonra mahalle toplanma noktanıza gidin, yardım çalışmalarına katılın. TAHLİYE ÖNCEDEN HAZIRLANMIŞ BİR PLANA GÖRE YAPILMALIDIR TAHLİYE Bu başlık altında kısaca,
Tahliye asla hemen ve plansız olmamalıdır; Bununla birlikte tahliye kuralları aynıdır: Öncelikle ihtiyacı belirleyin. İlgili olan herkesle iletişime geçin. Tahliye yolunu ve buluşma yerini kontrol edin. Her ikisinin de tehlikeden etkilenmeyeceğinden emin olun. Son olarak bilgiyi herkes ile paylaşın ki nereye, nasıl gideceklerini ve size nasıl ulaşabileceklerini bilsinler. BÖLGE TAHLİYESİ Gidilecek bölgenin daha güvenli olduğundan ve gidiş yolunun açık olduğundan emin olmadan Bölge Tahliyesi başlatılmamalıdır. Bölge tahliyesi için belli başlı nedenler; Sahil şeridi veya oynak zemindeki yerleşimler, Yangın, Havaya karışabilecek zehirli gaz tehlikesi, (Örneğin;17 Ağustos Aksa fabrikasında) Sel gibi, baraj patlaması gibi diğer tip afetlerde, uyarının ardından tahliyeye başlayabilirsiniz. Yukarıda verilen örnekler bazen bir depremin ardından da yaşanabilir
Okul, yurt ve işyerlerinde insan nüfusu fazla olacağı için binanın yapısına göre boşaltma planı geliştirilir. Bu planın aksayan yönleri yapılan tatbikatlar ile giderilir. Planda çıkış kapıları, merdivenleri aynı anda daha iyi nasıl kullanabilecekleri boşaltma esnasında tek sıra halinde nereleri takip ederek binaları terk edecekleri planlanması gerekir. Bu planları uygulatacak insanlar tarafından haberli ve habersiz tatbikatlar ile desteklenir ve zaman içerisinde (okullarda her eğitim döneminde) değişikliklere uyumu sağlanır. OKUL TAHLİYESİ’NDE ÖNEMLİ NOKTALAR Ciddi bir deprem sonrasında, etkilenen bölgedeki öğrenciler, yolun açık ve gidilecek yerin güvenli olduğundan kesinlikle emin olmadan, servis araçlarıyla hiç bir yere gönderilmemelidirler. Öğrenciler, aileleri veya yakınları tarafından alınana kadar okulda kalmalıdırlar ve herkes buna hazırlıklı olmalıdır. BİNA TAHLİYESİ Tahliye plansız olmamalıdır. Sarsıntı geçtikten sonra insanların bulundukları binaları tahliyelerinde kargaşa yaşanmaması için daha önceden tahliye (boşaltma) planının yapılıp uygulanması gerekmektedir. Binanızın ya da bulunduğunuz yapının dışında içeridekinden daha fazla tehlike olabilir. Dışarıda güvenli bir toplanma yeri olmayabilir. Dışarıya çıkış yolları açık olmayabilir. Alternatif yolların açılması gerekebilir. Okul, yurt ve işyerlerinde insan nüfusu fazla olacağı için binanın yapısına göre boşaltma planı geliştirilir. Bu planın aksayan yönleri yapılan tatbikatlar ile giderilir. Planda çıkış kapıları, merdivenleri aynı anda daha iyi nasıl kullanabilecekleri, boşaltma esnasında tek sıra halinde nereleri takip ederek binaları terk edecekleri planlanması gerekir. Bu planları uygulatacak insanlar tarafından haberli ve habersiz tatbikatlar ile desteklenir ve zaman içerisinde (okullarda her eğitim döneminde) değişikliklere uyumu sağlanır. PSİKOLOJİK DESTEK Deprem psikolojik sarsıntı yaratabilir. Olağan dışı şartlar altında olağan olan bir dizi davranış biçimi vardır. Her hangi bir kaybın ardından gelen doğal bir yas süreci vardır ve bu süreçte insanlar çeşitli sıkıntılar yaşarlar. Afet sonrasında olağan olan bazı tepkiler şunlardır:
Beden, duygu, düşünce ve davranış boyutunda etkilenmeler olur.
Afetin etkileri ile başa çıkmak için; Duygusal açıdan, kendi duygularınızı anlayın. Başkalarıyla duygularınız hakkında konuşun. Başkalarının duygularını, onları değiştirmeye çalışmadan kabul edin. Başkalarına karşı hoşgörülü olun. Çocuğunuza daha fazla zaman ayırın. Birine sarılın, dokunmak her zaman yardımcı olur. Gerçekten dinlemeyi öğrenin ve dinlediğinizi belli edin. Ancak sorunu sahiplenmeyin. Yardım etmek isteyenlerin yardımlarını kabul edin. Fiziksel Açıdan Yeterince dinlenin. Bedensel faaliyetlere başlayın. ÇOCUKLARA DAVRANIŞ İÇİN ÖNERİLER YAP
YAPMA
Ruh Sağlığı: Deprem sonrasında çocukların ve yetişkinlerin verdikleri tepkilerin açıklanması ve toplum olarak nasıl deprem korkusunu bir şekilde yenebileceğimiz konusunda bazı açıklamalar yapmıştır. Deprem gibi olağanüstü durumlarda insanların verdikleri tepkilerin (acizlik, yetersizlik duyguları ile öfke patlamaları, yorgunluk gibi fiziksel tepkiler)ilk 6 ayda olması normal fakat sonrasında devam ettiği taktirde profesyonel yardım alınması gerektiği anlatılmaktadır. Afet sonrasında çocuklara ebeveynlerinin dikkat etmeler gerektiği de açıklanmıştır. Son olarak da büyük depremlerin her sene bir şekilde anılması gerektiği, yine mahal içinde afet komisyonunun kurulması veya varsa üye olunması gerektiği vurgulanmaktadır. KAYNAKÇA
ÜNİTE 6 İŞ VE İŞÇİ HAKLARI Dünyanın her yerinde işveren ve işçilerin haklarını belirleyen yasalar vardır. Önemli olan bu kanunların içeriklerini bilmektir. Kanunların işyerimizde uygulanıp uygulanmadığını ancak bu bilgileri edinmemiz ile gerçekleşir. Çoğu zaman ortaya çıkan çatışmalar ve yanlış anlaşılmalar bu bilgisizlikten kaynaklanır. Bir işe girdiğinizde, işvereninle işçi (çalışan) arasında, yapılacak işin kendisini bağlayan koşulların, örneğin, iş zamanı, ücret, ücret dışındaki avantajlar, olası ücret artışları, maaş ödeme günü,v.b. gibi hususların yeraldığı ve çoğu zaman yazılı olan bir iş sözleşmesi yapılır. İşçinin (çalışanın),
İşveren, iş sözleşmesi ya da görev sözleşmesine uymakla yükümlüdür. Örneğin, işveren çalışanına sözleşmede belirlenmiş olan ücretin altında bir ücret ödeyemez. İşveren, çalışma akdi süresince işbölümüne ve kariyerde ilerlemeye ya da çalışma akdinin sona erdirilmesine ilişkin karalar alırken çalışana karşı ayrımcılık güdemez. Finlandiya yasalarına göre ayrımcılık suçtur. Sorun ya da sorunların başgösterdiği durumlarda, işgüvenliği temsilcisinde, işgüvenliği başkanına ya da arabulucu yetkiliye danışabilirsiniz.
Çalışan olarak sizin, üzerinde anlaşılan iş saatlerine ve zamanlarına uyma sorumluluğunuz bulunmaktadır. Hastalandığınızda, işvereninizin sizden kaç hastalık gününden sonra hekim raporu istediğini öğrenin. Ayrıca, işyerinin uygulamalarını benimsemeniz gerektiğini unutmayın. Böylelikle, iş toplumuna ayak uydurmanız daha kolay olur. İşçi (çalışan),
İşçi Hakları'na Genel Bir Bakış
Fazla çalışma yıllık ücretli izin
İşçi sağlığı koşulları
İş akdiniz sizin veya işveren tarafından feshedileceğinde ne zaman bildirilmeli?
İşveren bu sürelere uymadan iş akdinizi feshederse ihbar süresi kadar ücrete karşılık gelen ihbar tazminatı isteyebilirsiniz. İş güvencesi 30 veya daha çok işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyorsanız ve en az 6 ay çalışmışsanız ve belirsiz süreli iş akdiyle çalışıyorsanız iş güvencesi hükümleri uygulanır. İşverenin feshi ne zaman geçerlidir?
İşveren size önce yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Savunmanız alınmalıdır. Eğer fesihteki neden doğru değilse fesih bildiriminin size tebliğinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde dava açıp işe iadenizi ve 4 aylık ücretinizi isteyebilirsiniz. İş mahkemesi işe iadenize karar verir işveren bir ay içinde bu kararı uygulamazsa 4 aylık ücretinize ek olarak 4 ay ile 8 ay tutarı arasında iş güvencesi tazminatını size ödemek zorundadır. İş akdiniz işveren tarafından feshedilmişse işsizlik sigortasından yararlanmanız için gerekli olan işten ayrılma bildirgesini işveren size vermekle yükümlüdür.
20 den fazla işçi çalışan bir işyerindeyseniz ve %10 kadar işçi işten çıkarılmışsa toplu işten çıkarma ile karşı karşıyasınız. İşveren bu durumu 30 gün içinde yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş kurumuna bildirmek zorundadır. İşveren 6 ay içinde yeniden işçi alırsa toplu olarak çıkardığı işçilerden almak zorundadır. İşçinin haklı fesih sebepleri - İşin yapılması sağlığınız ve yaşayışınız açısından tehlikeliyse - İşveren ya da başka bir işçi bulaşıcı bir hastalığa yakalanmışsa - İşveren sizi yanıltmışsa - İşveren şeref ve namusunuza dokunur şekilde davranmışsa - İşverenin sataşma,gözdağı,yasaya aykırı davranışa özendirme ,hapsi gerektiren suç işleme ,asılsız isnat ve itham eylemleri - İşveren tarafından cinsel tacize uğradıysanız - Ücretiniz ödenmemişse
- Kıdem tazminatı (Sadece işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına uymamanız ve yasadışı grev yüzünden fesih hallerinde kıdem tazminatı alamazsınız.) - İstifa suretiyle işten ayrılmanız halinde yasal olarak kıdem tazminatı alamazsınız.
Sigorta, çalışma hayatı boyunca, çalışmasını engelleyecek her türlü (iş kazası, hastalık, doğum,) beklenmedik duruma karşı işçinin güvence altına alınmasıdır. Sigorta ayrıca işçinin çalışarak geçirdiği uzun yıllardan sonra emekli olduğunda asgari insani koşullarda yaşamasının garanti edilmesidir. Kapitalist düzenin işçilere vahşice sömürmesi karşısında işçiler zamanında isyan edip sigortalı çalışma hakkını elde etmişler ve bu haklarını devletlerin anayasalarına yazdırarak kalıcı hale getirmişler. İşçileri ilgilendiren kaç türlü sigorta vardır? İşçileri esas olarak ilgilendiren sigortalar şunlardır: a) Hastalık Sigortası b) Analık Sigortası c) İş kazası Sigortası d) Emeklilik Sigortası e) Ölüm Sigortası Bu sigortalardan faydalanmak için ne yapmamız gerekiyor? Sigortadan faydalanmak için öncelikle bir işyerinde çalışmak gerekiyor. İsteyen dışardan prim ödeyerek de "İsteğe Bağlı Sigortalılık" hakkından yararlanabilir. Ancak bu sigortanın hakları daha sınırlıdır. Ülkemizde kaç türlü sigorta sistemi var? En büyükleri Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK), Emekli Sandığı ve Bağ-Kur. Bunlar kamu kuruluşları. SSK işçilere, Emekli Sandığı devlet memurlarına, Bağ-Kur esnaf ve serbest çalışanlara hizmet veriyor. Bunların dışında bir de özel sigorta kuruluşları var. Onlar da kendilerine ek sigorta yaptıracak kadar parası olan vatandaşlara hizmet veriyor. SSK nasıl çalışıyor? SSK, Emekli Sandığı gibi değil. Aslında aynı özel sigorta gibi çalışıyor. SSK işçilerden ve patrondan prim topluyor. Bu primler karşılığında da işçilerin sigorta ihtiyaçlarını karşılıyor. Dolayısıyla SSK aslında işçilerin kendi parasıyla kurulmuş bir kurum. Ama işçiler bunu genellikle devletin (bir) bedavadan sunduğu bir avantaj gibi düşünürler. Bu doğru değil. SSK işçilerin parasıyla kurulmuştur. İşçilere hizmet vermek zorundadır. Sigortalı çalışmak zorunluluk mu? Evet. İşçiler çalışmaya başladıkları andan itibaren SSK’lı olarak çalışmak zorundadırlar. Bu yasal zorunluluktur. Bu nasıl oluyor? Patron işçiyi işe başlatmadan 1 gün önce SSK’ya bildirmek zorundadır. Ayrıca işçi her ihtimale karşı sigortaya (Ben şu işyerinde çalışmaya başladım) diye, 1 ay içerisinde kendisi bildirimde bulunabilir. İşçinin buna hakkı vardır. Patronlar deneme süresi diye birşeyden bahsediyorlar. Bu nedir? Deneme süresi bir işçinin işyerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması için geçen süredir. Ancak bunun sigortayla bir ilgisi yoktur. Patronlar işçileri sigortasız çalıştırmak için “Hele bir deneme süresini görelim de ona göre” derler. Patronların bu tutumu yasa dışıdır ve işçileri kandırmak ve oyalamak içindir. 2 aylık bir iş için bile bir işyerine girseniz patron yine sizi işe girmeden 1 gün önce SSK’ya bildirmek ve sigortalı çalıştırmak zorundadır. İşe başladık, sigortalı olduğumuzu nereden anlayacağız? Patron sizin çalışmaya başladığınızı bir bildirim formuyla sigortaya bildirir. Bu formda sizin imzanız olması gerekir. Eğer ilk defa sigortalı iseniz, size üzerinde sizin fotoğrafınızın olduğu bir sigorta kartı vermeleri gerekir. Ayrıca patronun düzenlediği "Sigorta Bildirim Formu"nun bir örneğini size vermek zorundalar. Bu formda sigorta kurumunun formu aldığına dair kaşesi olur. Sigortalı olduk diyelim, peki sigortamız ödeniyor mu nereden bileceğiz? Patron her ay bir önceki ayın sigorta bildirgesini SSK’ya verip parasını ödemek zorunda. Ödenen primlerin kimlere ait olduğu da bu bildirgede yazılı. İşveren bu bildirgeyi görünür bir yere asmak zorunda. İşçi gidip oradan bakabilir. Ya da artık internet imkanı var. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın www.calisma.gov.tr internet adresinden sigorta sicil numaranızı girerek kendi durumunuzu görebilirsiniz. Fakat bu sitede son 4 aylık primleriniz henüz işlenmemiş olabilir. Bir de patronlar (girdi-çıktı) yapıyorlarmış. Bu nedir? Patronlar hiçbir zaman sigortalı işçi çalıştırmak istemezler. Çünkü onlar için işçi bir maliyet hesabıdır sadece. İşçileri genellikle insan olarak bile görmezler. Bana kaça mal olacak diye düşünürler. Bu yüzden (nasıl) bir işçi için verdiği her kuruş ona büyük acı verir. Yasalarımıza göre 1 yıl çalışan bir işçi kıdem tazminatı hakkı elde eder. Patronlar işte bu hakkı vermemek için ya işçiye bir çamur atarlar ve tazminatsız işten atmanın yollarını ararlar ya da işte bu (girdi-çıktı) denilen üç kağıtçılığı yaparlar. Nasıl yapıyorlar bunu? Patron, 1.yılı dolmaya yakın işçilerin listesini yapar. Bunları daha 11 aylıkken işyerinden ayrılmış gibi sigortaya bildirir. Sonra keyfince tekrar işe yeni girmiş gibi sigortasını yapar. Bu arada işten ayrılırken veya yeniden sigortalı olurken gerekli evraklarda işçinin imzası yerine sahte imzalar kullanır. Böylece işçi kıdem tazminatı hakkı dolmadan işten ayrılmış da sanki yeniden girmiş gibi olur. Kuşkusuz patron bunları kendisi yapmaz. Personel müdürlüğünde, muhasebede çalışan büro elamanlarına yaptırır bunu. Buralarda çalışanlarına imalatta çalışanlarından her zaman üç kuruş daha fazla verir ki patronun yaptığı her türlü ahlaksızlığa göz yumsunlar. Bunu neden yapıyorlar? Amaçları kıdemi artan işçilere kıdem tazminatı ödememek ve sigorta primi maliyetinden kurtulmak. Patron hem tecrübeli işçiyi çalıştırmayı ister, hem de ona kıdem tazminatı ödemek istemez. Kıdem tazminatı biriken işçiyi patron sevmez. Örneğin 10 sene çalışan bir işçiyi patron çıkarmak istiyor. Ona 10 yıllık kıdem tazminatı ödemek zorunda. Ama 10 yılda 5 kere girdi çıktı yapsa ve en sonuncusunu da 1 yıl önce yapsa. Ona 1 yıllık tazminat öder. İşçi itiraz edince de "Yasal olarak yapacak bir şeyin yok. Git mahkemeye başvur" der. İşçi de mahkemeye güvenmediği için 10 yıllık kıdem tazminatı alabilecekken patronla pazarlığa girer. Patronun da beklentisi budur zaten. Ona üç beş kuruş da sus payı verir, mesele kapanır. İşçi hakkını aramazsa tabii...! Bir de sigortalarımızı eksik yatırıyorlarmış, bu nasıl oluyor? Sigorta primi belli bir oran üzerinden yatırılıyor. Brüt ücretin yaklaşık %14’ü işçiden %20’si patrondan sigorta primi olarak kesilir. Ancak patron düşük prim ödemek için işçinin maaşını bordroda düşük gösterir. Örneğin 500 milyon alan işçinin maaşını bordroda asgari ücretten göstererek hem sigorta primini düşük öder hem de vergisini düşük öder, vergi kaçırır yani. Patron bunu kendisi için yapıyor. Bunun işçiye ne zararı var? İşçinin emekli maaşı ve emeklilik ya da işten ayrılma sırasında alacağı kıdem tazminatı sigortaya bildirilen ücreti üzerinden oluyor. Bu nedenle sigortaya düşük bildirim demek işçinin çok az kıdem tazminatı ve emeklilik maaşı alması demektir. Ayrıca İşsizlik Sigortası’ndan faydalanırken de bordroda yazan ücrete bakılıyor. Bu uygulama işçilere yapılan en büyük haksızlıklardan biridir. Bir işçi yıllarca çalışıyor bir bakıyor ki, üç kuruş kıdem tazminatı üç kuruş emekli maaşıyla bir başına kala kalmış... Peki, işçiler sigortalı olmadıklarını, girdi-çıktı yapıldığını ya da sigortalarının eksik ödendiğini anladılar. Ne yapacaklar? Bunu öğrenen işçi hemen Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne ve SSK Bölge Müdürlüğü’ne başvuracak. Bunun üzerine bu resmi kurumlar müfettişlerini göndererek işyerinde inceleme yaparlar. Müfettişler geldi, patron dedi ki;"Ben bu adamı tanımıyorum, yalan söylüyor." İşçi orada çalıştığını nasıl ispatlayacak? Burada en önemli kanıt çalışma arkadaşlarıdır. Arkadaşlarını tanık olarak gösterebilir. Bir de işçiler işyerinde kendilerine verilen her türlü belgeyi mutlaka saklamalıdırlar. Bir fazla mesai çizelgesi, nöbet kağıdı, maaş zarfı vb. aklınıza ne gelirse mutlaka saklayın. Bu tür şeyler önemsiz gibi görülebilir ama ilerde bir sorun olduğunda mahkemede çok işe yararlar. Sonra ne olur? Müfettişler işçiyi haklı bulurlarsa fazla sorun olmaz. Bu raporla patrondan bu eksikliği gidermesi istenir, gidermezse işçi iş mahkemesine dava açar. İşten çıkartıldıktan sonraki 5 yıl içinde bu davayı açma hakkı vardır. Mahkeme büyük olasılıkla işçiyi haklı bulur ve patrondan bütün kayıplarını geri alır. Ama diyelim ki, patron müfettişleri ikna etti ya da müfettişler görevlerini düzgün yapmadılar. İşçinin bu durumda da mahkeme hakkı kaybolmaz. Bu sefer elindeki bütün kanıtlarla yine mahkemeye başvurabilir. Peki, işçi patronu şikayet edecek ama şöyle bir durum var. Şimdi sigortalı çalışacağız veya bir haksızlığı gidereceğiz diye işimizden mi olacağız. Patron kendisine dava açan bir işçiyi işte tutmaz ki. İşçinin yine eli kolu bağlı olmayacak mı? Her şeyden önce bu işçinin kendi kararı. İşçi haksızlığa boyun eğmemeli. Çünkü işçi bütün hayatı boyunca çalışmak zorunda. Böyle haksızlıklar karşısında boyun eğerek çalıştığı sürece ne çalıştığının bir kıymeti oluyor ne de geleceğe bir yatırım yapabiliyor. Ayrıca bu durum karşısında yasal bir güvencesi de var. Yasa diyor ki; eğer bir işçi patronunu herhangi bir nedenle dava etmiş ve patron bu dava etme olayından sonra işçiyi işten çıkarmış ise bu "kötü niyetli" bir davranıştır. İşveren bu "kötü niyetli" davranış karşılığında diğer yasal haklarının yanında ihbar tazminatının 3 katı kadar "kötü niyet tazminatı" öder. Son olarak şunu soralım: Ülkemizde sigorta sistemi iyi çalışıyor mu? Hayır iyi çalışmıyor. Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki; sigortanın sunduğu en temel hizmetler olan sağlıklı yaşamak ve emeklilik sonrası asgari bir gelir garantisi olması her insanın en temel hakkı olmalıdır. Yani bir vatandaşımız bu ülkeye yıllarca çalışarak bir hizmette bulunmuşsa devlet her koşulda o vatandaşımıza yani hepimize ömür boyu sağlıklı ve asgari standartları olan bir yaşamı sağlamak zorundadır. Devlet olmanın gereği budur. Buna sosyal devlet deniyor. Ancak bizim ülkemizde sosyal devlet sadece kağıtta yazılı olduğu için her şey özelleştiriliyor yani parası olan iyi yaşar olmayanın da vay haline. Önümüzdeki yıllarda öyle bir sistem getiriyorlar ki, şimdikinden daha zor günler olacak işçiler için. Bu konunun çok ayrıntılı olarak incelenmesi gerekiyor. Ayrı bir kitapçık çıkartarak bu konuyu bütün yönleriyle ele alacağız. İŞTEN ÇIKARTILMA DURUMUNDA YAPILMASI GEREKENLER VE HAKLARIMIZ İş nedir? İş, insanlara faydalı olacak mal veya hizmetlerin üretilmesidir. İçinde yaşadığımız kapitalist düzende insanlığa faydalı olacak her şey patronların para kazanması için yapılır hale gelmiştir. Sermaye zenginlerde olduğu için işi kuran da sermaye sahibi olmuş işi yapan işçi ise patronun yanında bir köle haline gelmiş. Bu insanlık düşmanı kapitalist düzen değişmediği sürece de bu kölelik ilişkisinin değişmesi imkansız. İşçi neden çalışmaya gerek duyar? Aslında mesele sadece işçinin yaşamak için çalışması gerekir meselesi değildir. Patron daha çok zengin olmak için işçi çalıştırmak zorundadır. Emek sömürüsü yapacak ki, kar ortaya çıksın. Kendisi ya da çoluğu çocuğu çalışacak değil ya...! Sabancı’nın babası 50 sene önce küçük bir çırçır fabrikasıyla başladığı patronluk hayatından buraya nasıl geldi. Kendileri mi çalıştı da bugün Sabancı Holding oldular. Demek ki, işçinin emeği olmazsa sermayenin büyümesi imkansız. Nasıl yani, işçi patrona muhtaç değil mi, patron olmazsa işçiye kim iş verir? İşçi patrona muhtaç değildir. İşçinin sadece çalışmaya ihtiyacı vardır. Esasında patron işçiye muhtaçtır. Çünkü sermaye denilen şey emek sömürüsüyle biriken paradır. Ama işçi çalışmak için illa ki bir patrona kendini sömürtmek zorunda değildir. Örneğin kamu bütçesiyle kurulan bir şeker fabrikasında işçiler çalışarak hayatlarını kazanabilmektedir. Öyleyse işçiler niye patron karşısında bu kadar aciz durumdalar? Öncelikle kapitalist düzenin kanunu budur. Fabrikalar, atölyeler halkın malı haline gelmedikçe zenginler işçileri sömürmeye devam edecek. Ancak işçiler yine de patronun kölesi olmak zorunda değiller. Bunun için kendilerine iş veriyor diye patrona minnet duyma anlayışından vazgeçmeleri lazım. Ne yapacaklar öyleyse? Öncelikle kendilerinin işçi, onların patron olduğunu bilecekler. Patron işyerini para kazanmak için kurmuştur. Para kazanmak için işçiyi düşük ücretle ve kötü koşullarda çalıştırmak zorundadır. Dolayısıyla işçi ile patron arasında uzlaşmaz bir çelişki vardır. Patronlar ancak işçilerin gücünü gördüklerinde işçinin haklarını verirler. Avrupa’da bugün işçiler biraz rahatsa zamanında verdikleri mücadeleden dolayıdır. Bu nedenle işçiler aynı yolun yolcusu olduklarını bilmeliler ve ortak hareket etmelidirler. Yani patron ona kapıyı gösterince ne yapacaklar? Bir keresinde o işyerini ayakta tutan sermayenin kendisinin ve arkadaşlarının ortak emeğinin ürünü olduğunu bilecekler. Dolayısıyla işyeri patronun çiftlik gibi yöneteceği bir yer değildir. Bu nedenle öncelikle işyerindeki ve çevredeki işçi arkadaşlarıyla bir olup, patronun karşısına dikilmelidirler. "Biz senin kölen değiliz, bizimle istediğin gibi oynayamazsın" demeliyiz. Peki ya işçilerin böyle bir birlikteliği ve örgütlülüğü yoksa? Öncelikli mutlaka böyle bir birliktelik için uğraşılmalı. Örgütlü olmaktan daha garanti bir çözüm yok. Ama yine de bu birliktelik henüz kurulmamışsa o zaman yasal haklarımıza bakmamız lazım. Yasalarda işçileri koruyan bir şeyler var mı? Yasalar esas olarak patronların çıkarlarını korumak için vardır. Ancak eğer işçilerin bir gücü varsa yasa yapılırken işçiler de örgütlü güçleriyle, sendikalarıyla, eylemleriyle hükümete baskı yaparak kendi lehlerine bazı yasa maddelerini kabul ettirebilirler. Şu anki yasada bizi koruyan neler var? Öncelikle yasa patrona işçiyi işten çıkartma hakkını veriyor. Çünkü yasada işyerini patronun evi gibi görüyor. İşçiyi patronun yanında çalışan, ona muhtaç kişi olarak tanımlıyor. Ama işçi mücadeleleri sonucunda patronların işçileri işten çıkartmaları bazı koşullara bağlı hale getirilmiş. Yani patronun keyfi davranması biraz önlenmiş. İhbar tazminatıyla mı? Evet. Öncelikle patron işçiyi çıkartacağı zaman önceden haber vermesi gerekiyor. “Ben seni şu gerekçeyle çıkartıyorum, haberin olsun kendine iş aramaya başla” demesi lazım. Buna ihbar süresi deniyor. Eğer patron bunu yapmamışsa işçiye ceza ödüyor. Buna da ihbar tazminatı deniyor. Örneğin yasaya göre 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir süredir işyerinde çalışan bir işçiyi patron eğer işten çıkartacaksa patron işçiye 6 hafta önce bunu bildirmek zorunda. Eğer bildirmeden çıkarırsa 6 haftalık ücret tutarında ceza öder. Başka ne tür haklarımız var? İşçinin çalışma süresi 1 yılı geçmişse kıdem tazminatı hakkı vardır. Çalıştığı yıl başına aylık brüt ücreti ve sosyal haklarının toplamı kadar tazminat alır. Yıllık izin kullanmamışsa veya ödenmeyen fazla mesai ücreti vb. varsa onları alır. Patron vermezse...? Bu durumda işçi İş Mahkemesine dava açar. Kıdem tazminatı hakkı için 10 yıl, diğer alacaklarda 5 yıl boyunca dava açma hakkı vardır. Her türlü işten çıkartmada bu haklar var mıdır? Hayır. Eğer patron işçiyi yasada belirtilen (haklı sebeplere dayanan gerekçelerle yani işçinin açık kusurundan kaynaklanan nedenlerle) işten çıkartıyorsa kıdem tazminatı alamaz. Örneğin işçi hırsızlık yapmışsa veya bir başka işçi arkadaşına haksız olarak zarar vermişse vb. Bunlar yasada açık açık yazılıdır. Peki işten atılan işçi, "Yapılan haksızlıktır ben tazminatımı falan almak istemiyorum, çalışmak istiyorum." diyebilir mi? Evet diyebilir. Ancak bunun için o işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyor olması ve o işçinin en az 6 aydır orada çalışıyor olması lazım. Bir de işinin süresiz olması lazım. Yani 3 aylığına, 5 aylığına bir iş için alınmamış olması lazım. Bu koşulları yoksa, örneği işyerinde 25 kişi çalışıyorsa bu hakkı yoktur. Koşulları uyuyorsa ne yapacak? Koşulları uyuyorsa hemen mahkemeye başvuracak. "Ben haksız yere işten atıldım işime geri dönmek istiyorum" diyecek. Bunu işten çıkartıldığının kendisine bildirilmesinden itibaren 1 ay içinde yapmak zorunda. Diyelim ki, mahkeme işçiyi haklı buldu... Bu durumda patron işçinin işten çıkartıldıktan sonraki süreçte çalışamadığı süreler için 4 aylık ücretini ödemek zorundadır. Ayrıca işçinin mahkeme kararından sonra 10 gün içinde (İşe geri dönmek istiyorum) diye patrona başvurması lazım. 10 günü geçirirse hakkını kaybeder. İşveren de işçinin başvurusundan sonra 1 ay içinde de işçiyi yeniden işe başlatmak durumundadır Patron mahkeme kararına uymazsa ne olur? Eğer patron mahkeme kararına uymayıp işçiyi işe almazsa mahkemenin belirleyeceği miktarda bir para cezasını ayrıca işçiye ödemek zorundadır. Bu ceza en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarındadır. İŞÇİ HAKLARI İLE İLGİLİ SIKÇA SORULAN SORULAR VE CEVAPLARI 1) Borçlarından dolayı bir işçinin maaşının ne kadarına haciz konulabilir? Borçlarından dolayı işçinin maaşının dörtte birine kadar haciz konulabilir. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile fertleri için hakim tarafından takdir olunacak miktar, bu paraya dahil değildir. Bu durum, nafaka borcu alacaklılarının haklarını ortadan kaldırmaz. 2) Bir işçinin borcundan dolayı eşinin maaşına haciz konulabilir mi? Borçların şahsiliği prensibine göre, bir işçinin borcu için eşinin maaşına haciz konulamaz. 3) İşçinin borçlarından dolayı o sırada kendisine ödenecek olan ihbar ve kıdem tazminatına haciz konabilir mi? İşçinin borçlarından dolayı işçinin çalıştığı işyerine İcra Dairesinden ödeme emri gelmiş ve işverenden alacağı haklara haciz konmuş ise, bu sırada işçiye ödenecek ihbar ve kıdem tazminatına da haciz konabilir. 4) İşyerinin el değiştirmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı? İşyeri eğer hakiki şahsa ait bir işyeri ise, işyerini satın alan kişinin, işyerinde eskiden beri çalışan işçinin kıdem tazminatını ödeme imkanı olmayabileceği görüşü ile, bu işyerinde çalışan işçi, işyerinin el değiştirmesi halinde, bu hususun kendisine bildirilmesi veya tebliği tarihinden itibaren 6 işgünü içinde talep etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak el değiştiren işyeri; anonim şirket veya limited şirket ise diğer bir tabirle sermaye şirketi ise, işçi işyerinin el değiştirmesi halinde kıdem tazminatına hakkı kazanamaz. 5) Part-time, örneğin haftada 2 gün çalışan işçinin kıdemi ve kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Yargıtay’ın son senelerde yerleşik hale gelen içtihatlarına göre part-time, örneğin haftada iki gün çalışan işçinin kıdem süresi, işyerine ilk girdiği tarih ile işyerinden ayrıldığı son tarihe kadar geçen tüm süre üzerinden hesaplanır. Ancak kıdem tazminatı, bu süre içinde en son aylık ücretinin toplamı olan 4 hafta x 2 gün = 8 günlük aylık kazancı üzerinden çalıştığı tüm süre nazara alınarak hesaplanır. 6) Kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışılması gereken asgari süre ne kadardır? Kıdem tazminatına hak kazanmak için İş Kanunu`nun 14. maddesine göre (bu madde “1475” sayılı İş Kanunu'na ait olup; bu madde dışında kalan tüm maddeler, ”4857” sayılı İş Kanunu'nun çıkmasıyla birlikte yürürlükten kaldırılmıştır) o işyerinde en az BİR YIL çalışılması gerekmektedir. 7) Evlenme sebebiyle kadın işçi nasıl kıdem tazminatına hak kazanabilir? Evlenen kadın işçinin, nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde, evlenme sebebiyle işyerinden ayrılma talebi halinde, “evlenme sebebiyle” kıdem tazminatına hak kazanır. Bu talep tarihi bir yılı aşarsa artık evlenme sebebiyle iş akdinin feshi hakkı kaybolmuş olur. 8) Çalışırken boşandığı eşi ile tekrar evlenip işten ayrılan kadın işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı? Kadın işçinin evlenme nedeniyle kıdem tazminatından yararlanabilmesi için, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması gerektiğini yukarıda belirtmiştik. Ancak çalışmasını sürdürürken kocasından ayrılıp tekrar aynı kişi ile evlenen kadının bu hareketi objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmayacağından, kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekir. 9) İşyerinin nakli halinde, yeni işyerine gitmek istemeyen işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı? Çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesiyle düzenlenmiştir. Buna göre; işveren çalışma şartlarında yapmayı düşündüğü değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçinin 6 gün içinde bu değişiklikleri kabul etmemesi durumunda; işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak belirtmek ve bildirim sürelerine uymak şartıyla sözleşmeyi fesih edebilir. 10) Aynı işyerinde girdi yapılmak suretiyle kıdem tazminatı alan işçinin son kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? İşçiye aynı kıdem süresi için bir defa kıdem tazminatı ödenir. Ancak işçinin kıdem tazminatı hakkını azaltmak ve her seneki ücreti üzerinden girdi-çıktı yapmak, Yargıtay tarafından sulniyetli bir davranış olarak kabul edilmiş ve bu vaziyetteki işçilerin kıdeminin işyerinde çalışmış oldukları tüm süreye göre hesaplanmasını, ancak arada aldıkları kıdem tazminatının kanuni faiz işletilerek tümünün avans olarak değerlendirilip, tüm sürenin kıdem tazminatından mahsup edilmesi yerleşik içtihat haline getirilmiştir. 11) İşçinin yıllık izin hakkı ne zaman doğar? Bu izin hakkı kaç gündür? İşçinin kıdem hakkı o işyerinde bir tam yıl çalıştıktan sonra, yani 365 gün sonra doğar. Örneğin 363. gün işten çıkarılan işçinin yıllık izin hakkı doğmamıştır. İş Kanunu`nun 53. maddesine göre işçinin hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört gün, b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi gün, c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı gün, ücretli izin verilir. Bu izin günleri, iş günü olup, bu süreler içine rastlayan hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram günleri bu süreye ilave edilir.
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri, c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri. 14) İşçilik haklarından doğan alacakların zaman aşımı süresi nedir? Kıdem tazminatı dışındaki işçilik hakları, 5 yıllık zaman aşımına, kıdem tazminatı ise on yıllık zaman aşımına tabidir. 15) Servis aracının kaza yapması nedeniyle zarara uğrayan işçilerin tazminat talebi var mıdır? İşçilerin taşınması için kiralanan aracın şoförünü işverenin emir ve talimatı altında saymak gerekir. Böyle olunca araçta meydana gelen trafik kazasında zarar gören işçilerin işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açma hakları vardır. 16) Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi nasıl olacaktır? Belirli süreli hizmet akitlerinde sözleşmenin sona ereceği daha önceden belirlenmiş olduğu için, ihbar öneli gerekmez, dolayısıyla ihbar tazminatı hakkı da doğmaz. Hizmet akdinin sözleşme süresi sona ermeden fesih edilmiş olması, bu hukuki ilkeyi değiştirmez. Ancak bu fesih, haklı sebeple olmadığı takdirde akdi fesih eden tarafın diğer tarafa bakiye sürenin ücretini ödemesi gerekir. Bu arada işçi başka yerde bir iş bulmuş ise, işveren bu durumda aradaki farkı ödeyecektir. Belirli süreli hizmet akitlerinde kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıl çalışmış olmak şarttır. 17) İşçinin hangi miktardaki devamsızlığı halinde iş akdi tazminatsız ve ihbarsız fesih edilebilir? İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç iş gününü işe devam etmemesi halinde hizmet akdi tazminatsız ve ihbarsız feshedilebilir. Buradaki bir aylık süre, takvim ayı değil, işçinin ilk devamsızlık ettiği tarihten itibaren 30 günü kapsayan süredir. 18) İşverenin izni olmaksızın, başka bir işyerinde çalışan işçinin hizmet akdi fesih edilebilir mi? İşçinin, işverenin bilgisi dışında başka bir işyerinde çalışması halinde, işçinin bu hareketi işverenin güvenini kötüye kullanma, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olup, tazminatsız işine son verilebilir. 19) İşçinin 13 yaşından önceki çalışmaları kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilir mi? İşçinin 13 yaşından önceki çalışmaları 4857 sayılı İş Kanunu`nun kapsamı dışında kaldığından, bu döneme ait çalışmalar için kıdem tazminatı talep edilemez. 20) İşten ayrılma halinde kullanılmayan izin hakkı nasıl hesaplanır? İşyerinde yeni yıllık izne hak kazanabilmek için, bir evvelki yıllık izne hak kazanma tarihinden itibaren en az bir yıllık sürenin geçmiş olması gerekmektedir. Buna göre izne hak kazanan işçinin işten ayrılması halinde hak kazandığı izin süresinin ücreti, işyerindeki son almakta olduğu çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine nakit olarak ödenir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
a- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, ... b- İşçinin davranışlarından doğan sebepler: İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, ... c- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, ... Fesih için geçerli neden teşkil etmektedir.
Normal Çalışma : İş Kanunu'na göre günde 7.5 saat, haftada 45 saat, ayda 225 saattir. Genel Tatil : Resmi, dini bayramlar ve yılbaşı tatilidir. Hafta Tatili : 6 gün çalışmadan sonra hakkedilen 1 günlük tatildir. Satış Primi : Satış ağırlıklı işyerlerinde, çalışanlar sattıkları mal üzerinden belli yüzdelerle çeşitli kazanç sağlamaktadır.Bu rakamlar çalışanın ücretine yansıtılmaktadır. Ek Ödemeler Toplamı : Normal ücret dışında, bordroya dahil olan ücret sayılan gelirlerdir (prim, fazla mesai, yakacak yardımı, yemek, yol). 30) Aynı anda birden fazla işyerinde çalışan bir işçinin SSK bildirimi hangi esaslar çerçevesinde yapılacaktır? Herhangi bir işçinin birden fazla işyerinde çalışması durumunda farklı işyerlerindeki çalışma süreleri ayrı bildirgelerle SSK’ya bildirilecektir. 31) SSK`lı olarak çalışan ve doğum yapmış bir bayan, doğum iznindeyken şirketinden maaş almış ise SSK`dan Analık Sigortası adı altında para alabilir mi? Doğum yapmış bir bayan, eğer çalıştığı şirketten maaşını tam olarak alıyorsa, doğum parasını işveren alır. Eğer işveren almaz ise çalışan alabilir. 32) Emekli olduktan sonra aynı yerde çalışan bir kişi için yıllık izin süresi ne olmalıdır? Bu durumda yıllık izin süresi, yeni işe girişte olduğu gibi hesaplanır. Ancak; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre “50 yaşından yukarı olan işçiler için verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz”. 33) Maaş+Prim usulüyle çalışan bir kişinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı hesabı yalnızca brüt maaşı üzerinden mi yapılır, yoksa bu hesaba primler de dahil edilir mi? Bu konuda farklı görüşler mevcut. Bizim görüşümüz; primlerin, ikramiye gibi düzenli bir ödeme şeklinde yapılıyorsa ve 12 ay boyunca ödenmiş ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması şeklindedir. 11 ay ödenip bir ay ödenmemiş bile olsa, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekir. Yargıtay’ın bu konuda kararları ise şöyledir: Yargıtay Hukuk Bölümü İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun ‘...prim veya ikramiyelerin kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret mefhumuna dahil bulunduğu hakkındaki’ kararına karşılık; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.2.1986 tarih ve 1986/1616, 16.4.1986 tarih ve 1986/4110 s. kararlarına göre; teşvik primi, daimilik arz eden ödemelerden olmayıp, arızi ve değişken bir özellik gösterdiğinden kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. 34) şu anda görev yaptığı firmada daha önce çalışmış, bir süre ara vermiş ve sonra tekrar burada çalışmaya başlamış, halen de devam eden bir kişinin emekliliğe hak kazandığını düşünelim.İlk ayrılışı sırasında tazminat almamış ve herhangi bir evrak imzalamamışsa kıdem tazminatının hesabında daha önce çalıştığı yıllar da dikkate alınır mı? 1475 sayılı İş Kanunu`nun 14.maddesi 4. bendinde ‘İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır’ demektedir. Buna göre; geçmişte çalışılan sürelerle ilgili kıdem tazminatı alınmamış ise, çalışılan süreler birleştirilir ve kıdem tazminatınının hesaplamasında esas alınır. 35) Sigortalı olduktan ne kadar zaman sonra sağlık hizmetlerinden faydalanılır? İlk defa çalışmaya başlayan sigortalıların, 60 günü hastalığın anlaşıldığı tarihten önceki 6 ay içinde olmak üzere toplam 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş olmaları şarttır. Daha önceden sigortalı olan kişilerin ise, sağlık yardımından yararlanabilmeleri için, hastalığın anlaşıldığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş olmaları gerekir. . 36) Akdin feshi durumunda, hak edilen yıllık ücretli izin hesabında, aradaki hafta tatilleri de dikkate alınır mı? Hayır. İzin günlerinde çalışma günleri dikkate alınır ve çıplak ücret esastır. 37) Doğum sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanılabilir mi? Doğum, kıdem tazminatı alınarak işten ayrılmak için bir neden değildir. Ancak; kadın işçilerin doğum yapmaları durumunda, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta ücretli izin hakları vardır. İstemeleri halinde doğum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin de verilebilir. 38) Çağrı üzerine çalışmanın esasları nelerdir? Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Aksi kararlaştırılmadıkça; günlük çalışma süresi 4 saatten, haftalık çalışma süresi 20 saatten az olamaz. 39) Herhangi bir işçinin sözleşmesi deneme süresi içinde fesih edilirse çalıştığı günlere ilişkin ücret ödenir mi? 4857 sayılı İş Kanunu'nun deneme süreli çalışmayı düzenleyen 15. Maddesine göre, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi olmaksızın ve tazminatsız feshedebilmektedir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. 40) Haftalık tatilde çalışılması durumunda, verilecek ücret nasıl hesaplanacaktır? 4857 sayılı İş Kanunu’nun bu konuyu düzenleyen “47.” Maddesine göre; kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak tanımlanan günlerde bir iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücretleri ödenecektir. Bu tatil günlerinde çalışılması durumunda ayrıca bir günlük ücret tutarı ödenecektir. 41) Askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan işçiye; kıdem tazminatı ödenir mi? Kıdem tazminatını düzenleyen ve halen yürürlükte olan,”1475” sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılmalarda; kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmak kaydıyla kıdem tazminatı alınabilmektedir. 42) 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte 4773 sayılı İş Güvencesi ile düzenlenen konular hangi kanuna tabi olacaktır? 4773 sayılı İş Güvencesi Kanunu “4857” sayılı kanunla birlikte yürürlükten kalkan “1475” sayılı kanunda bir takım düzenlemeler içermekteydi. Gerek bu düzenlemeler, gerekse 4773 sayılı kanunla getirilen yenilikler “4857” sayılı kanunla yeniden düzenlendiği için bu kanun yürürlükten kalkmıştır. 43) Yurt dışında çalışanların ihbar tazminatı hesaplamaları nasıl oluyor? Yurt dışında çalışılan şirket bir Türk şirketi ise Türk İş Kanunları geçerlidir ve 1 yıllık ihbar öneli 4 haftadır. Dolar üzerinden olan ücret, ödeme günündeki döviz alış kuru ile değerlenir. Ancak şirket yabancı ise, o ülkenin kanunları geçerlidir. Türk şirketlerinde brüt maaş üzerinden hesaplama yapılır. 44) Bireysel emeklilik sistemine ödediğim primleri gelir vergisi matrahımdan indirebilir miyim? Bireysel emeklilik sistemine ödenen primlerin brüt aylık gelirin “10/100”’ una kadar olan kısmı gelir vergisi matrahından indirilebilmektedir. Ancak; bir yıl içinde yapılabilecek toplam indirim tutarı aynı yıl için belirlenen asgari ücretin yıllık brüt tutarıyla sınırlıdır. 45) Yeni kanunla birlikte gündeme gelen “esnek çalışma” ne anlama gelmektedir? Bilindiği üzere; bundan önce günlük çalışma süresi “7.5” saat, haftalık çalışma ise “45” saat olarak uygulanmaktaydı. 4857 sayılı İş kanunuyla birlikte; işin değişen yoğunluğu dikkate alınarak haftalık “45” saat olan çalışma süresinin bir günde “11” saati aşmamak kaydıyla haftanın günlerine farklı sürelerle dağıtılmasına imkan sağlanmıştır. 46) Çalışma süresinin denkleştirilmesi nedir? Nasıl uygulanır? 4857 sayılı kanun haftalık çalışma süresini “45” saat olarak belirtmektedir. Ancak, farklı bir uygulama olarak; işin artan ve azalan yoğunluğuna göre ayarlanmak ve iki aylık bir süre içinde ortalama haftalık çalışma süresini “45” saat yapmak kaydıyla; haftalık çalışma süresinin fazla çalışma ücreti ödenmeksizin artırılması ve ücret kesintisi yapılmaksızın azaltılması olanaklı hale getirilmektedir. 47) Özel sigorta şirketlerine ödenen primler (yaşam, hastalık, birikimli şahıs sigortası ...) gelir vergisi matrahından indirilebilir mi? Sosyal güvenlik şemsiyesinin özel sektörü de içine alarak genişlemesi amaçlı düzenlemeler çerçevesinde; ödenen sigorta primlerinin gelir vergisi matrahından indirilmesi mümkündür. Ancak, bu kapsamda yararlanabilecek indirim tutarı; aylık toplamda brüt maaşın “5/100”’ini, yıllık toplamda ise, yıllık brüt asgari ücret tutarını geçemez. 48) Eşinin ödediği özel sigorta primleri ile ilgili herhangi bir indirimden yararlanmak söz konusu olabilir mi? Bu konuda yapılan yasal düzenlemeye göre; eşinizin ve çocuklarınızın (bakmakla yükümlü bulunulan) ödediği özel sigorta primleri gelir vergisi matrahından indirilebilir. Ancak; bu konuda yapılabilecek indirim tutarı sınırları çerçevesine bağlı kalınması, söz konusu primi ödeyenin kendine ait bir gelirinin olmaması, eğer böyle bir gelir varsa, öncelikle kendi vergi matrahından indirim yapılması gerekmektedir. 49) Bireysel emeklilik katkı paylarının indiriminde ölçü oluşturan brüt maaş nasıl hesaplanır? Bireysel emeklilik sistemi kapsamında ödediğiniz primlerin indirileceği brüt maaş; işveren tarafından düzenli olarak yapılan, maaş, prim, yol, yemek, v.b. ödemeler toplamı üzerinden hesaplanır. 50) İşveren tarafından sözleşmenin fesih edilmesi durumunda işçinin itiraz hakkı var mıdır? Sözleşmenin feshi geçerli bir nedene dayanmak ve işçinin yazılı savunması alınmak şartıyla mümkün olabilir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hakkı saklıdır. İşçinin feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle itiraz etmesi durumunda; fesih nedeninin geçerliliğinin ispatı işverenin sorumluluğundadır. 51) Feshin geçersizliği gerekçesiyle yapılan itiraz sonucu fesih geçersiz olursa sonuç ne olur? Feshin geçersizliği sebebiyle yapılan itirazlar 1 ay içinde mahkemece karara bağlanır. Feshin geçersiz kabul edilmesi durumunda; işçi 6 işgünü içinde işe başlatılması için işverene başvurmak durumundadır. İşverende 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Aksi takdirde; mahkemece belirlenen tazminat tutarını işçiye ödemek durumundadır. 52) Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak çalışan bir işçinin yıllık izin hakkı nasıl hesaplanacaktır? Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak çalışan işçinin bölünemeyen menfaatleri (yıllık izin, kıdem tazminatı, v.b.) belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçi ölçü alınarak belirlenecektir. Buna göre; çalıştığı işyerinde bir yılını dolduran bir işçi, toplam “14 gün” yıllık izin hakkı elde edecek, hafta tatilleriyle birlikte bu süre “16 gün” olarak gerçekleşecektir. 53) Günde “7.5” saat çalışan ve “0.5” saat ara dinlenmesi kullanan bir işçinin ücreti kaç saat üzerinden ödenecektir? Ara dinlenmesi “4857” sayılı iş kanununda çalışılmış gibi kabul edilen sürelerden olmadığından; bu süreye ilişkin herhangi bir ücret ödenmeyecek, işçinin ücreti “7.5” saat üzerinden ödenecektir. 54) Fazla mesai ücretleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı? Kıdem tazminatı hesabında, işçiye her ay düzenli olarak ödenen para ve parayla ölçülebilir kıymetler dikkate alınmaktadır. Buna göre; fazla mesai ücreti düzenli bir ödeme olmadığından kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. 55) Aylık ücret ile çalışan personelin saat ücreti ne şekilde hesaplanacaktır? İş Kanunu'nda aylık çalışma süresi "225" saat olarak kabul edilmektedir. Buna göre, aylık ücrete bağlı olarak çalışan bir işçinin saat ücreti; aylık ücretinin "225"'e bölünmesi yoluyla bulunabilecektir. 56) Kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücretleri, işten ayrılmadan alınabilir mi? İş sözleşmesinin feshi durumunda, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçiye ödenmektedir. Ayrıca, işçinin yıllık izin kullanması durumunda, bu süreye ait ücret peşin olarak ödenmektedir. Bunun dışında, sözleşmenin devam ettiği sürece izin kullanmaksızın herhangi bir izin ücreti ödenmemektedir. 57) İş sözleşmesinde 6 aylık dönemlerde zam yapılacağı belirtiliyor ve bu zam yapılmıyorsa, bu durum sözleşmenin feshi için neden teşkil eder mi? Ücretlere hangi zaman aralıklarında ve hangi şartlarla zam yapılacağına ilişkin, herhangi bir kanuni sınırlama bulunmamaktadır. Ancak, sözleşmede zammın zamanını belirten bir hüküm bulunması ve bu hükmün yerine getirilmemesi sözleşmenin feshi için yeterli bir neden olarak kabul edilmektedir. İşsizlik sigortası nedir? İşsizlik sigortası; bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenlere, uğradıkları gelir kayıplarını kısmen de olsa karşılayarak kendilerinin ve aile fertlerinin zor duruma düşmelerini önleyen, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren, Devlet tarafından kurulan zorunlu bir sigorta koludur. Yüklə 0,85 Mb. Dostları ilə paylaş:
|