ÜNİte 1 İŞ GÜvenliĞİ İle iLGİLİ temel kavramlar
Hangi durumlarda işsizlik ödeneğinden yararlanılır?
Yüklə 0,85 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Hangi hallerde işsizlik ödeneğinden yararlanmak mümkün değildir
- Sigortalı İşsizlere hangi hizmetler sunulacaktır
- Oturarak Çalışma ve Sandalye Dizaynı
- Ayakta Çalışma
- El Aletleri ve Kontroller
- İş Dizaynı
Hangi durumlarda işsizlik ödeneğinden yararlanılır?120 günü kesintisiz olmak üzere, son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile prim ödemiş olup da kendi istek ve kusurları dışında işsiz kalanlardan; Hizmet akitleri, ihbar önellerine uygun olarak işveren tarafından feshedilenler, Hizmet akitleri; sağlık sebepleri, işverenin kanunda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları ve işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler nedeniyle bizzat kendileri tarafından feshedilen sigortalı işçiler, Sağlık sebepleri veya işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işveren tarafından hizmet akdi feshedilenler, Belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta olup da sürenin bitiminde işsiz kalanlar. İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması veya kapatılması, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle işten çıkarılmış olanlar, Özelleştirme nedeniyle hizmet akdi sona erenler, işsizlik ödeneğine hak kazanırlar. İşsizlik ödeneğine hak kazananların, bu ödenekten faydalanmak üzere İşten Ayrılma Bildirgesi ile birlikte hizmet akdinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren 30 gün içinde, İSKUR'nun en yakın ünitesine başvurmaları gerekmektedir.
Aşağıda belirtilen koşullarda, işsizlik ödeneğine hak kazanılamaz; Son 120 günü kesintisiz olmak üzere, işsiz kalmadan önceki son üç yıl içinde 600 gün süre ile prim ödememiş olanlar, Hizmet akitlerini kendi istek ve iradeleri ile feshedenler, Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle hizmet akitleri feshedilenler, Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alanlar, Hizmet akitleri grev, lokavt veya kanundan doğan Ödevler nedeniyle askıya alınmış olanlar, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri nedeniyle hizmet akitleri işverenler tarafından feshedilmiş bulunanlar. Sigortalı İşsizlere hangi hizmetler sunulacaktır?İşsizlik ödeneğine hak kazanan sigortalı işsizlere aşağıda belirtilen hizmetler sunulacaktır; İşsizlik ödeneği ödenecektir. Bu ödenek, sigortalı işsizin çalışmış olduğu süre ile doğrudan ilişkilidir. Sigortalı işsizler prim ödeme sürelerine göre; en az 180, en fazla 300 gün süre ile işsizlik ödeneği alabileceklerdir. İşsizlerin ödenek aldıkları süre içinde; hastalık ve analık sigortası primleri, Sosyal Sigortalar Kurumu 'na veya bağlı oldukları özel emekli sandıklarına yatırılacaktır. Dolayısıyla; sigortalı işsizler ve geçindirmekle yükümlü oldukları aile , fertleri, hastalanmaları halinde sağlık hizmetlerinden yararlanacaklardır. İşsizlik ödeneği alan sigortalı işsizlere, doktor raporu ile istirahatli kılındıkları süre içinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir. İşsizlik ödeneği alan sigortalı işsizlere, işgücü piyasası ve mesleki eğitim alanında danışmanlık hizmeti verilecektir. Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi verilecektir. İşsizlik ödeneği alan sigortalı işsizlere, yeni bir iş bulmalarında yardımcı olunacaktır. MOBBİNG (Psikolojik Baskı) DAVASI İşyerinde psikolojik şiddeti tanımlayan mobbing, nihayet hukuki boyutta Türkiye’nin gündemine girmeyi başardı. Mağdurları genelde kadın olmasına rağmen, bizdeki ilk mobbing davasını bir erkek bürokratımız açtı. Toprak Mahsulleri Ofisi’nden Şaban Tokat uğradığı psikolojik baskı yüzünden kendisinin ve ailesinin depresyona girdiği gerekçesiyle, yöneticilerinden 15 bin YTL tazminat talep ediyor. İstifası istenen, rütbesi düşürülen, göreve iadesi için açtığı davayı kazanmasına rağmen baskı ve yıldırmaya maruz kalan Tokat, mobbing gerekçesiyle hukuk tarihimizde bir ilk olmayı başardı. Dava ne yönde gelişir, bilemeyiz. Bu, hukuk sisteminin çözeceği bir sorun. Fakat bu dava sebebiyle, işyerlerinde kanayan bir yaranın adı da konulmuş oluyor; Mobbing! Mob, İngilizce’de serseri, çete ya da linç güruhu gibi kelimelerin karşılığı. Mobbing, buradan üretilmiş bir kelime. Türkçe bir karşılığı henüz yok ancak ‘işyerinde psikolojik terör’ diye tanımlayabiliyoruz. Son yıllarda, özellikle gelişmiş batı ülkelerinde çok yaygınlaşan bir hastalık. Bana göre artık köhnemiş olan, ‘kazan/kaybet’ kültürünün bir uzantısı. İsteklerimizle aramızda duranları düşman olarak tanımlamak ve bizim kazanmamız için onların kaybetmesi gerektiğini anlatan, ‘kazan/kaybet’ kültürü, doğal olarak işyerindeki kimyayı etkiliyor. Fransa, İtalya ve Almanya gibi ülkelerde, yaklaşık 1.5 milyon kişinin bu hastalık nedeniyle psikologlar tarafından tedavi gördüğü belirtiliyor. İsveç’te intiharların yüzde 20’sinin mobbingden kaynaklandığını biliyoruz. Hastalığın en tipik belirtisi, kişinin işyerinde gerek kendi benliğiyle gerekse iş arkadaşlarıyla gerilim içinde olması. Önceleri düşmanlık biçiminde ortaya çıkan bu rahatsızlık, giderek içe kapanmaya, kötülük planları kurmaya; hatta zaman zaman cinsel tacize kadar uzanabiliyor. Mobbing kurbanları; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, hareketsizlik ve panik atak gibi belirtiler gösteriyorlar. Avrupalı uzmanlar, bu hastalığa yakalanan bir kişinin topluma maliyetinin, yıllık gelirinden fazla olduğunu ileri sürüyorlar. İşin en acı yanı, gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışanın benzer durumda olmasına rağmen bunu bir hastalık olarak görmemesi. Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olması ile başlar. Bir kişinin, diğer insanları, kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. Bu eylemler, giderek korkutucu davranışlara ve açık suistimale dönüşür. Kişinin çalıştığı kuruluş, bu davranışları sona erdirmeyecek, hatta bunları planlayıp hoş görecek olursa kurban kendini giderek daha çaresiz durumda bulur. Sonuçta kişi, giderek artan sıkıntı, hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlar. Verim sıklıkla düşer. Kişi üzerindeki baskı ve eziyeti dengelemek ve azaltmak için hastalık bahanesiyle işe gelmemeye başlar. Dikkatsizliği sebebiyle kazalar olabilir. Çoğu kez kişi depresyona girer. Bunu da istifa, işine son verme, erken emeklilik ya da anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarma izler. Kurban için mobbingin sonu hastalık veya intihar yolu ile ölüm bile olabilir. Kurumlar için mobbing kanser gibidir. Habis hücreden başlayarak bütün yaşamsal organlara büyük bir hızla sıçrar. Kurum kültürünün bir parçası haline gelmeden, iyileştirici önlemler bir an önce alınmalıdır. Mobbing, kişiye yönelik, kişinin yaşı, ırkı, cinsiyeti, dini, uyruğu, sakatlığı veya hamileliği gibi herhangi bir nedene dayalı belirgin bir ayrımcılık olmaktan çok, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. Kişiyi, iş yaşamından dışlamak amacıyla, kasıtlı olarak yapılır. Saldırganın incelmişliği oranında, pasif ve aktif olarak ikiye ayrılabilir. Pasif saldırganlar, fırsat buldukça kötü davranışlarını örtmek için nazik ve düşünceli davranışlar da sergileyeceklerinden, onlarla başa çıkmak daha zordur. Kazan/kazan kültüründe bu tür hastalıkların daha az görüleceğini söylemek, bence yanlış olmaz. Çünkü yıkıcı rekabet yerine yapıcı rekabeti seçmek, düşmanlık kültürünün yeşermesine zemin oluşturmuyor. Aksine, isteklerimizle aramızdakileri, yok etme yerine, onlarla ittifakı zorluyor. Türkiye, adı yeni konmuş olsa da Mobbing’in yaygın olduğu ülkelerden biri. Herhangi bir araştırmaya değil, 35 yıldır çalışma hayatının çeşitli alanlarındaki gözlemlerime dayanarak söylüyorum. Genelde kadınlar üzerinden yürüdüğü sanılan Mobbing’in erkekleri de aynı şiddette mağdur ettiği, ilk ‘hukuk vakamızda’ ortaya çıkıyor zaten.
Konuyu öncelikle işçinin bu uygulamadan dolayı uğrayacağı kayıplar yönünden ele alalım.
Ayrıca İşçinin SSK’dan hastalık ve raporlu olunan dönem süresince alacağı geçici iş göremezlik ödeneği ve işsiz kaldığında (hak kazanırsa) T. İş kurumu’ndan alacağı işsizlik sigortasından alacağı işsizlik sigortası da bordroda beyan edilen ücret üzerinden yapılmaktadır. Dolayısıyla ücreti düşük gösterilen işçinin tüm bu ödemeleri bu düşük ücretten yapılacağından ortaya ciddi bir kayıp çıkmaktadır. Keza işçinin çalışma gün sayısının eksik beyan edilmesi de benzer kayıplara yol açacaktır. Her şeyden önce emeklilik ve SSK prim gününe bağlı olarak kazanılan bazı haklar bakımından işçi önemli kayıplara uğrayacaktır bunlardan en önemlilerini ve gerekli olan prim ödeme gün sayılarını sayacak olursak;
İşsizlik sigortasına hak kazanabilmek yönünden
Hizmet akitlerinin sona ermesinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanılır. Kıdem ve ihbar tazminatı yönünden
İşçi bakımından önem arz eden bir konuda iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmasıdır. Bu durumda gerek eksik gün gösterilmesi ve gerekse ücretin düşük gösterilmesi ayrı ayrı sorunlara neden olacaktır. Eksik gün gösterildiğinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilmesi bakımından gerekli olan süreye ulaşması güçleşebileceği gibi tazminata esas ücreti de etkilenecektir. Diğer taraftan ücret düşük gösterilirse yine kıdem ve ihbar tazminatı brüt ücret ve eklentileri baz alınarak hesaplandığından ortaya önemli kayıplar çıkacaktır. Bu arada halen tasarı aşamasında olan KIDEM TAZMİNATI FONU yasalaştığında işçi kıdem tazminatını ancak emekli olduğunda alabileceğinden eksik gün beyanında emeklilik süresine erişmesi güçleşecek ve ortalama kazancı düşük olacaktır. Düşük ücretten gösterilmesi sonucunda da emeklilik sonucunda hak kazanacağı kıdem tazminatı ve yine emekli maaşı olumsuz yönde etkilenecektir. Evet görülebileceği gibi bu konunun yaratacağı olumsuzluklar saymakla bitmiyor. Peki ama işçi acaba bu durum karşısında ne yapabilir? Hemen belirtmeliyiz ki istihdamın bu denli sorun olduğu ülkemizde iş bulduğuna sevinen çalışanlarımız sigortalılık konusunu ne yazık ki yeterince önemsemiyor. Ülkemizde sigortalılık zorunlu bir kavram olmasına karşın işverenle işe giriş esnasında pazarlık yapıp "sigortaya ödeyeceğin parayı bana ver" diyen pek çok bilinçsiz çalışan olduğunu da biliyoruz. Ancak tüm çalışanlarda bu tür tepki vermiyor tabi ki konuya itiraz eden ve bu nedenle iş sözleşmesini HAKLI nedene dayanarak sona erdiren ve hatta konuyu yargıya taşıyan çalışanlarımızda var.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır. İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.). d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler. j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri. k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
Konunun derinlemesine incelenmesinden sonra da “Geliştirilecek Her Türlü Araç ve Gerecin Tasarımında İnsan Faktörünün Dikkate alınması “ nın ne derece önemli olduğun anlaşılmıştır. 1949 da Oxford Üniversitesi’ nde ve Murrel ‘in başkanlığında, anatomi, antropoloji, fizyoloji, psikoloji, mühendislik bilimleri, tasarımcılar gibi çeşitli uzmanlık alanlarından gelen araştırmacılar ile yapılan bir toplantı da “Ergonomi” terimi önerilmiştir.
İnsanın biyolojik, psikolojik özelliklerini göz önünde bulundurarak İNSAN - MAKİNE - ÇEVRE uyumunun doğal ve teknolojik kurallarını araştıran, disiplinler arası araştırma, geliştirme çalışmaları topluluğu olarak tanımlanabilir. Çağdaş Ergonomi Jastrzebowski, 1857 yılında orijinal olarak “ergon” ve “nomos” tan oluşan ergonomi terimini, iş, eğlence, akıl yürütme ve adama dahil bütün insansal faaliyet alanlarını kuşatan bir çok değişik potansiyel uygulamaları ile çok geniş bir alanı kapsayan bir disiplin olan, iş-bilimi olduğunu ileri sürmüştü. 1949 yılında Murrell tarafından, hem uygulamalı bilim hem uygulamalı teknoloji hem de her ikisi birden olarak düşünülmüştür. ÇALIŞANLARIN VERİMLİLİĞİNİN ARTIRILMASINDA Ergonomi ve Önemi Ülkemizin içinde bulunduğu sanayileşme süreci ve bu sürecin ortaya çıkardığı sorunlar. İnsan ve çalışma çevresi arasındaki ilişkiyi inceleyen ergonomi bilimine ve bu alanda yapılacak çalışmalara verilmesi gereken önemi her geçen gün artmaktadır. Çalışanlara daha çok ücret işverenlere daha çok kar, devlete daha çok vergi sağlamanın havuzunu oluşturan verimlilik, İç ve dış pazarlarda rekabet eden bir işletmenin kalite, satış sonrası hizmetler ve imaj gibi kozları arasında seçkin bir yer tutmaktadır. İşte, çalışanların verimliliğini artırma ve çalışma hayatının kalitesinin geliştirilmesinin yollarından biri de ergonomidir. Ergonomi bilim alanı ülkemiz için çok yeni olmasına rağmen, endüstri mühendisliği, makine mühendisliği, mimarlık ve işletmecilik gibi meslek alanlarını da ilgilendirdiğinden, son yıllarda üniversitelerimizin çeşitli bölümlerinde de ders olarak okutulmaktadır. Ergonomiye yeterince önem verildiğinde, bu konu da yapılacak araştırmaların ülkelerin sosyo – ekonomik kalkınmasına da katkıda bulunacağı açıktır. İnsanların fiziksel ve zihinsel özelliklerinin, kullandıkları makine, araç ve gereçlerinin ortamının onun üzerindeki etkileri incelendiği, çalışma ortamının insanların öznitelikleri ile uyumlaştırıldığı, insan sağlığının korunduğu ve gerçekten önem verildiği bir ortamda, hem çalışanlar daha mutlu hem de daha üretken olabilecek, bu da işletmenin ve çalışanların verimliliğine etki edecektir. ERGONOMİNİN TANIMI Günümüzde üretim sırasında giderek daha çok makine kullanılmaktadır. Mekanizasyon ve otomasyondaki bu artış iş hızını da artırmakta ve zaman zaman çalışmayı daha az enteresan kılmaktadır. Diğer taraftan hala emek yoğun üretim sürmekte ve yoğun fiziksel sıkıntılarla karşılaşılmaktadır. Her iki durumda da işçiler sırt, boyun ağrıları çekmekte, bilek, kol, bacak ve göz rahatsızlıkları görülmektedir. Ergonomi iş bilimi olarak tanımlanmış olup, iş çevresi ile işçi arasında ilişki kuran bir çalışma olarak ortaya çıkmış bir yapıdır. Orijinal tanımı ile ergonomi işin çalışana uygun hale getirilmesidir. Ergonominin amacı; değişik sağlık problemlerinin ortadan kaldırılabilmesi, verimin artırılabilmesi için çalışma ortamının nasıl dizayn edileceği ve işçiyi nasıl adapte edileceğidir. Başka bir ifade ile, işçinin işe değil işin işçiye uydurulmasını sağlanmasıdır. Örneğin çalışma masasının yüksekliğinin arttırılması işçinin birçok kez işine ulaşmak için gereksiz yere aşağıya doğru eğilmesini önleyecektir. Ergonomi ile uğraşanlara Ergonomist adı verilir ve ergonomistin çalışma alanı işçi, işyeri iş dizaynıdır. Ergonomi bilimi sayesinde iş kazaları ve meslek hastalıkları azaltılıp, üretim verimliliği artmaktadır. Ergonominin diğer amaçları şunlardır: • İş memnuniyetini artırmak • Yaşam kalitesini artırmak • Üretimin kalite ve kantitesini artırmak • İş günü kaybı ve hastalıkların maliyetini azaltmak • İşe dönüşü kolaylaştırmak • Şirkete rekabet olanağı sağlamaktır. Bu amaçlara ulaşmak için ilgili bilim dalları, devlet kurumları, endüstri ve sivil toplum kuruluşları işbirliği içinde çalışmalıdır. Günümüzde ergonomi çalışanın yaşam kalitesini yükseltmek amacıyla sağlığının ve güvenliğinin korunması, iyileştirilmesi ve iş veriminin artırılmasına yönelik olarak çalışma yaşamında ve günlük yaşamda kullanılan her türlü araç ve gerecin kişiye uydurulması için yapılan tüm faaliyetleri kapsar. Ergonomi uygulamaları işyerinde önemli kazançlar sağlamaktadır. Bu kazanç işçi için sağlık ve güvenlikli bir ortamda çalışmak, işveren için ise daha çok üretim ve daha çok kazançtır. Ergonomi çalışan için sağlığının, özellikle kas iskelet sağlığının iyileştirilmesi, işveren için verimliliğin ve karlılığın artırılması demektir. 
Ergonomi iş yerlerinde işçileri olumsuz etkileyen çalışma koşullarının iyileştirilmesi ile ilgilendiği için geniş bir bilimsel yelpazeyi içine alır. Örneğin gürültü, aydınlatma, ısı, titreşim çalışma alanının dizaynı, ayakkabı dizaynı, iş dizaynı gibi. Ek olarak, mesai saatleri, vardiya, mola saatleri, yemek rejimi gibi konularla da ergonominin temel konularıdır. Ergonominin temel prensipleri olan oturarak veya ayakta çalışma, el aletleri, ağır fiziksel çalışma ve iş dizaynı ile sınırlı tutulmuştur. Her ne kadar gelişmiş ülkelerde öncelikli olarak karşılaşılan sağlık ve güvenlik problemleri içinde ergonomik problemler yer almıyorsa da, artan sayıda işçi kötü iş yeri dizaynı gibi ergonomik problemlerden etkilenmektedir. Sonuç olarak, sağlık problemlerinin sıklığı ve önemi zayıf ergonomik ilişkilerden doğmaktadır. Ve bu sorunlar birçok sendikanın sözleşmelerinde pazarlık konusu olmaktadır. Ergonomi daha öncede ifade edildiği gibi, kötü çalışma ortamının yarattığı yorgunluğu, sağlıksızlık ve rahatsızlık sorunlarını çözmek için biyoloji, psikoloji, anatomi ve fizyoloji bilimlerinin yöntemlerini kullanır. Ayrıca ergonomi iş yeri ve el aletleri dizaynı gibi işlerle de uğraşır. Son yıllarda işçiler, sendikalar ve işverenler, üreticiler ve araştırmacılar ergonominin işçinin sağlığı üzerindeki olumlu etkilerin saptanması üzerine ergonomiye daha fazla önem vermeye başladılar. Ergonomik prensiplerin uygulanmadığı iş yerlerinde işçiler kötü koşullara alışmaya zorlanmaktadır.
İş sağlığı ve güvenliğinin temelini oluşturan ergonomi çok disiplinli çalışmayı kapsayan bir bilim ve sanattır. İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çeşitli alanları kapsayan ergonomi başlıca mühendislik, tıp ve sağlık ve işletme dallarını ilgilendirir. Ergonominin başlıca iki öğesi vardır: 1. Çalışanın eğitimi 2. İş yerinde ergonomik girişimler ile çalışma koşullarının iyileştirilmesi Mühendislik dalı insanın anatomik, fiziksel ve psikolojik özellikleri ile uyumlu araç, gereçlerin ve ekipmanın ve çalışma ortamlarının tasarımıyla ilgilenir. Tıp dalı iş ortamında hastalıklar ve öncelikle kas iskelet hastalıklarından korunma ile ilgilenir. Sağlık ergonomisi olarak ta adlandırılan bu alanın başlıca amacı MKİH’ nın önlenmesidir. Korunma hastalıklar, risk etkenleri ve doğru vücut mekaniklerinin kullanımı kapsayan ergonomi eğitimi ve ergonomik iyileştirmeleri kapsayan ergonomi programlarının uygulanmasıyla büyük ölçüde mümkündür. Kişinin iş ortamı ile uyumunun sağlanması ancak ergonomik tasarım yaklaşımıyla yapılan aletlerin doğru vücut mekanikleri ile kullanılmasıyla mümkündür. İşletme ve iktisat bilimleri ise ergonomi programlarının endüstride şirketlerle bütünleştirilmesi ve uygulanmasıyla ilgilenir. Ergonomiyi uygulayan profesyoneller gelişmiş ülkelerde yüksek öğrenimde yıllar süresince ergonominin prensiplerini ve uygulamayı öğrenirler ve sertifikasyon programlarıyla uzmanlaşırlar. Ergonominin Etkinliği Ergonominin MKİH ve sakatlıklarını azaltmada etkinliği gösterilmiştir. İşletmelerde gereksiz masraf gibi görünen korunma ve ergonomi eğitimi için yapılan harcamalar hastalıkların sıklık ve maliyetinde azalma, verimlilikte ve kazançta artış ile artı değer olarak geri dönmektedir. Endüstride çeşitli iş kollarında yapılan çalışmalarda ergonomi programlarının uygulanması ile MKİH sıklığı ve maliyetinde % 50’i aşan azalma olduğu ve harcanan her doların bir yıl sonra tasarruf olarak geri dönüşünün 2000 dolara ulaştığı gösterilmiştir. Ergonomide Başarıyı Etkileyen Faktörler Ergonomide mucizevi başarı mümkün değildir. En iyi sonuçlar ergonomi eğitimi ve ergonomik iyileştirmelerin birlikte uygulandığı ve çalışanların aktif olarak katıldığı programlar ile elde edilir. Başarı aşağıdaki faktörlere bağlıdır:
Sık Görülen Kazalar ve Hastalıklar Kötü çalışma koşulların da çalışmak zorunda kalan işçiler el, bilek, eklem, sırt ve diğer organları ilgilendiren ciddi sakatlanmalarla karşılaşmaktadırlar. Bu sakatlanmalar aşağıdaki nedenlerden oluşabilir:
Sakatlanmalar genellikle yavaş gelişir. Kötü çalışma koşulları ve uygun olmayan el aleti kullanımı sonucunda sakatlanma ve hastalanma süreci çok yavaş gelişir. Fakat bu süreç iççinde kötü koşulların yarattığı bazı sinyaller ve belirtiler işçi tarafından algılanır. Örneğin işçinin evine gittiği zaman kas ve eklem ağrısı çekmesi gibi... Daha sonra ciddi sorunlar yaratacak bu belirtilerin sebebi mutlaka araştırılmalıdır. İşçiler ergonomik kuralların uygulanmadan yapılan işten dolayı karşılaşabilecekleri tehlikeler ve tehlikelerin belirtileri üzerine önceden haberdar edilmelidir. Tekrarlanan işler genellikle kas iskelet sistemi sakatlanmalarına hastalıklarına neden olur ve Repetetive Strain İnjuries ( RSIs ) adı verilir. RSIs çok ağrı verici olup daimi sakatlıklarla sonuçlanır. RSIs’ın oluştuğu ilk günlerde işçi vardiyanın sonlarında acı ve yorgunluk hisseder. İleri durumlarda vücudun etkilenen bölümlerinde yoğun halsizlik ve ağrı duymaya başlar. Daha da ileri durumda bu şikayetler kalıcı olur ve işçi işini yapamaz duruma gelir. RSIs aşağıdaki tedbirlerle önlenebilir:
Kazalar pahalıya mal olur Kazaların önlenmesi harcanan işverenlere paralar ilk başta fazla olarak görülebilir. Ancak bu yatırım uzun vadede iş verimi ve işçilere moral getireceği için ilerde işverene kar olarak döner. Temel ergonomi ilkeleri İşyeri koşullarının adım adım izlenerek ergonomik prensiplerin, uygulanması ve problemlerin çözülmesi gereklidir. Bazen iş yeri sürecinde, işyeri ortamında, kullanılan el aletlerinde yapılacak küçük değişiklikler üretim, sağlık ve güvenlik alanlarında büyük değişikliklere neden olabilir. Örneğin aşağıda verilen iyileştirme değişiklikleri gibi:
ÇALIŞMA ALANI
Çalışma alanı işçi ile birlikte işin gerektirdiği koşullara göre etkin bir şekilde dizayn edilmelidir. İyi planlanmış bir alanda işçinin vücudu konforlu ve uygun bir şekilde pozisyon alacaktır. Aksi durumda karşılaşılacak problemler şunlardır:
Oluşan problemlerin sebepleri şunlardır:
Aşağıda işyeri düzenlenmesine ilişkin bazı ergonomik prensipler verilmektedir. Bir çalışma ortamı düzenlenirken vücut ölçülerinin bilinmesi çok önemlidir. Baş yüksekliği:
Omuz yüksekliği:
Kol uzanma mesafesi:
Dirsek yüksekliği:
El yüksekliği:
Ayak uzunluğu:
El büyüklüğü:
Vücut ölçüleri:
Ergonomik işyeri düzeni için bazı öneriler:
Oturarak Çalışma ve Sandalye DizaynıOturma: Eğer bir iş yapılırken yeterli çalışma alanı yok ise ve fazla fiziksel aktivite gerekmiyorsa o iş oturarak gerçekleştirilebilir. NOT: Bütün gün oturarak çalışmak vücut ve özellikle sırt için için iyi değildir. Bu nedenle çalışanlar bazen görev değişikliği yaparak ayakta çalışma imkanına sahip olmalıdırlar. Oturarak çalışma için iyi seçilmiş bir sandalye şarttır. Sandalye işçinin bacak ve genel pozisyonunu kolayca değiştirebileceği özellikte olmalıdır. Oturarak çalışma sırasında uyulması gerekli ergonomik kurallar şunlardır:
Çalışma sandalyesi: Ergonomik gereksinimler için uygun sandalye seçimi gereklidir. Bu amaçla aşağıdaki ergonomik özellikler izlenmelidir;
Yukarda sayılan ergonomik özellikler özellikte gelişmekte olan ülkelerde işçilere ideal bir davranış olarak gelebilir. İçiler ve işverenler için unutulmaması gerekli konu işyerlerindeki bir çok sağlık ve güvenlik problemlerinin yetersiz ergonomik koşullarından kaynaklandığıdır. Ergonominin yeteri düzeyde anlaşılması ile birlikte işçiler çalışma ortamlarının değiştirilmesine, işverenler ise, üretim ile ergonomik prensipleri arasında ilişkiyi görmeye başlayacaklardır. Ayakta ÇalışmaEğer mümkünse uzun süreli ayakta çalışma önlenmelidir. Uzun süre ayakta çalışma sırt ağrısına, ayaklarda şişmelere, kan dolaşım sistemlerinde problemlere ve kas yorgunluklarına neden olur. Aşağıda ayakta çalışma sırasında uyulması gerek kurallar sıralanmaktadır;
Çalışma masası yüksekliği uygun yüksekliğe çıkarıldıktan sonra aşağıda sayılan önemli faktörler göz ardı edilmemelidir;
Ayakta çalışırken unutulmaması gerekli koşullar ise şunlardır;
El Aletleri ve KontrollerEl Aletleri: El aletleri ergonomik gereksinimlere göre dizayn edilmelidir. İşçiye uygun olarak üretilmemiş el aletleri ve genel olarak aletler olumsuz sağlık etkileri yaratacağı gibi işçinin üretkenliğini düşürür. Bu problemleri önlemenin ve üretkenliği arttırmanın yolu el aletlerinin işçiye ve işine uygun olmasıdır. İyi planlanmış el aletleri vücudun pozisyonunu ve hareketlerinin bozmadığı gibi üretimi olumlu yönde etkiler. El aletleri seçiminde dikkat edilecek noktalar şöyle sıralanabilir:
Kontroller: Kontrol anahtarları, kolları, ve şalterler işçiye ve işin gerektirdiği yapıya uygun olarak düzenlenmelidir. Aşağıda konu ile ilgili olarak bazı öneriler sunulmaktadır:
İş Dizaynıİnsan faktörü dikkate alındığında, iş dizaynı çok önem taşır. İyi organize edilmiş bir iş, işçnin sağlık ve güvenlik koşullarını arttıracağı gibi onun ruhsal ve fiziksel yaşamını olumlu olarak etkiler. İş düzeninde dikkat edilecek noktalar şöyle sıralanabilir;
Ek olarak, iyi düzenlenmiş bir iş planı aşağıdaki özellikleri içermelidir;
Yüklə 0,85 Mb. Dostları ilə paylaş:
|