Capitolul I

5.5 Responsabilitatea socială a corporaţiei

Consiliul Mondial de Afaceri pentru Dezvoltare Durabilă (WBCSD – World Business Council for Sustainable Development) a definit responsabilitatea socială corporatistă (CSR) drept “angajamentul mediilor de afaceri de a contribui la dezvoltarea economică durabilă conlucrând cu angajaţii, familiile lor, comunitatea locală şi societatea în ansamblul său pentru a îmbunătăţi calitatea vieţii acestora”.¹⁵

Ca şi adevărul, libertatea, preferinţele individuale, conflictele etc., şi CSR-ul este un concept fundamental. Structura logică a minţii umane percepe în mod asemănător conceptele fundamentale, chiar dacă semnificaţia poate fi influenţată de identitatea fiecăruia. Chiar şi aşa însă, CSR-ul este permanent într-o continuă schimbare de percepţie, deoarece responsabilitatea unei companii din prezent nu mai poate fi comparată cu cea pe care o avea respectiva companie în deceniul trecut, şi cu atât mai puţin cu cea din deceniul următor. Mai mult decât atât, CSR-ul este adaptat domeniului de activitate al companiei. Să luăm de exemplu marile companii producătoare de ţigări. Ca şi efect negativ, imaginea acestora este asociată cel mai adesea cu toate afecţiunile aparatului respirator cauzate de fumat. Ce va face aşadar compania ? La adăpostul anunţurilor frecvente de atenţionare asupra riscurilor la care se expun cei care le folosesc produsele, companiile producătoare de ţigări au demarat ample programe de cercetare, de exemplu, prin care nu se limitează doar la a descoperi metode mai puţin toxice de prelucrare a tutunului, ci se angrenează în cercetare ştiinţifică pe scară largă cu banii proveniţi din vânzarea ţigărilor. Ceea ce se încearcă este ca externalitatea pozitivă a cercetării să fie mai mare decât cea negativă a fumatului în mod pulic, de exemplu. Aşa că atât timp cât pe fiecare pachet anunţul cu privire la riscuri a început să fie scris mai mare decât însăşi marca ţigărilor, iar banii încasaţi sunt folosiţi pentru descoperirea remediilor unor maladii care omoară mai mulţi oameni decât fumatul, deja putem spune că CSR-ul este pentru companie nu umai un obiectiv îndeplinit şi o datorie civică, ci chiar o modalitate de a contrabalansa în favoarea sa balanţa imaginii sale pe piaţă şi în societate.

Exemplul companiei producătoare de ţigări este un exemplu clasic. Echilibrul fragil al Terrei nu este însă pus în pericol de fumatul excesiv. Poluarea sub diferte forme este cea care impune cu adevărat companiilor vinovate de producerea ei să ţină seama de CSR. Distrugerea stratului de ozon datorat în special emisiilor carburanţilor de avioane, e mult mai periculoasă decât fumatul pasiv.

Pentru o corporaţie financiar-bancară CSR-ul poate fi analizat în juxtapunere cu însăşi activitatea de comunicare din cadrul companiei. CSR-ul trebuie să infirme acea zicală că «  banca îţi oferă umbrela când afară este soare, şi ţi-o cere înapoi când a început să plouă ». Oamenii trebuie ajutaţi în proiectele lor, nu determinaţi să facă ipoteci nechibzuite din cauza cărora să piardă tot la un moment dat. Tocmai de aceea s-a renunţat la cămătărie în favoarea instituţiilor financiar-bancare, datorită responsabilităţii sociale pe care o au sub o formă sau alta faţă de clienţii lor, care îşi încredinţează tot ceea ce au în mâinile unor străini. Sunt însă nişte străini în care oamenii au încredere ; CSR-ul trebuie să asigure banca de faptul că oamenii nu-şi vor pierde încrederea în ea. Odată pierdută, banca la rândul ei va rămâne fără clienţi şi va fi nevoită să îşi închidă porţile.

Compania financiar-bancară trebuie să emită aşadar neîncetat mesaje către clienţii şi partenerii săi, prin care să :

• 
  Informeze corect despre starea şi parametrii după care funcţionează în acel moment;
  
• 
  Exploateze şi să pună în valoare mesajele pozitive care caracterizează activitatea sa;
  
• 
  Explice semnificaţia activităţilor sale, mai ales ale celor care implică şi interesul public;
  
• 
  Diminueze impactul negativ produs de informaţiile rezultate în urma unei crize ;
  
• 
  Păstreze atenţia şi încredera publicurilor ţintă.
  

CSR-ul este perceput şi în funcţie de mediul social-politic, nu doar economic. Astfel, Uniunea Europeană defineşte CSR-ul drept «  un concept prin intermediul căruia o companie integrează în mod voluntar preocupările faţă de problemele sociale şi cele de mediu, în operaţiunile de afaceri şi în interacţiunea cu partenerii de interes ».

Formele concrete pe care le poate lua CSR-ul sunt :

• 
  Donaţia
  
• 
  Sponsorizarea
  
• 
  Expertizele
  
• 
  Serviciile specifice domeniului de activitate
  
• 
  Acţiunile de voluntariat în beneficiul societăţii
  

5.6 Spiritul şi prestigiul corporatist

Din capitalul de imagine, din performanţele economice şi din responsabilitatea socială a corporaţiei se naşte prestigiul corporatist. Foarte important pentru activitatea economică, prestigiul corporatist devine o problemă de identitate. În acest sens prestigiul va influenţa în mod direct :

• 
  Angajaţii şi recrutările de personal ulterioare ;
  
• 
  Clienţii ;
  
• 
  Partenerii de afaceri ;
  
• 
  Fuziunile , achiziţiile sau preluările ;
  
• 
  Alianţele strategice cu alte companii de profil ;
  
• 
  Preţul  acţiunilor ( în cazul în care este cotată la bursă).
  

Ordinea enumerării anterioare nu este aleatorie, dar nici alfabetică. Are un criteriu mult mai important : satisfacţia resimţită în urma activităţii economice alături de corporaţia financiar-bancară respectivă. Cea mai mare mulţumire trebuie să fie a angajaţilor. Dacă aceştia sunt motivaţi, vor depune toate diligenţele pentru ca şi clienţii companiei să fie mulţumiţi. Acest fapt va atrage noi parteneri de afaceri pentru companie, ceea ce îi va creşte potenţialul şi cota de piaţă, şi îi va permite să realizeze alianţele strategice. În fine, poate cel mai important lucru, ca o concluzie a tuturor celorlalte, şi preţul acţiunilor va urma o evoluţie favorabilă, atrăgând noi investitori punând astfel la dispoziţia companiei noi resurse financiare.

Spiritul şi prestigiul corporatist se bazează pe avantajele CSR-ului şi este reprezentat de :

• 
  Valoarea brandului ;
  
• 
  Reputaţia (bună) ;
  
• 
  Informaţiile cu grad mare de cuprindere în domeniu ;
  
• 
  Îmbunătăţirea capitalului uman ;
  
• 
  Creşterea loialităţii angajaţilor pe baza motivaţiei aferente ;
  
• 
  Respectul general al partenerilor şi al terţelor părţi.
  

Toate aceste elemente reduc costurile de tranzacţionare şi permit într-un final companiei să încaseze venituri mai mari, esenţiale pentru dezvoltarea sa ulterioară.

Prin intermediul procesului de comunicare compania financiar-bancară intenţionează să se facă cunoscută. Fără CSR, aceasta riscă să aibă notorietate doar pentru cei cu care interacţionează în mod direct : angajaţii, clienţii, alţi parteneri de afaceri. Lipseşte din ecuaţie acţionarul. Acesta este terţa parte susceptibilă de convergenţă profesională cu instituţia financiar-bancară. Elementele de identitate ale acesteia trebuie, deci, în aşa fel transmise, încât să atragă atenţia, pentru ca mai apoi să câştige încrederea şi bunăvoinţa potenţialilor parteneri.

Studiu de caz (14): responsabilitatea socială a BRD-SG
BRD este activă şi în domeniul vieţii academice, şi aleducaţiei, printr-o serie de parteneriate cu asociaţiilestudenţeşti, printr-o serie de iniţiative, cum ar fiBursele Academice, care stimulează studenţii merituoşi din universităţile partenere.
Sport

În domeniul sportului, BRD continuă parteneriateletradiţionale cu federaţiile sportive române.Partenariatul cu Federaţia Română de Rugby, reînoit în 2005 (pentru echipele naţionale de seniori şi juniori din România), se înscrie într-o tradiţie îndelungată a Grupului – mamă, care este partenerul echipei naţionale franceze de rugby din anul 1987. 2005 este cel de-al cincilea an consecutiv de colaborare între BRD şi Federaţie.

BRD continuă, de asemenea, partenariatul cu Federaţia Română de Tenis, pentru organizarea de turnee naţionale şi internaţionale. Din 2000, BRD a finanţat activitatea Federaţiei cu peste 500.000 USD. Alte competiţii de tenis au beneficiat de susţinerea BRD în 2005, printre care Cupa de Tenis a Ministerului de Externe sau Cupa de Tenis a Băncilor.

Pentru al optulea an consecutiv, Banca este partenerul Turul Ciclist al României – Tricoul Galben, turneu cu participare internaţională, care traversează mai multe oraşe mari din România. Prin partenariatele sale sportive, care constituie deja o tradiţie, BRD doreşte să demonstreze că imaginea unei bănci de prim rang nu este dată exclusiv de calitatea produselor şi seviciilor sale şi de susţinerea pe care o acordă unuia dintre cei mai importanţi ambasadori ai României, sportul.

Actiuni umanitare

În ceea ce priveşte mecenatul umanitar, acţiunea cea mai importantă în 2005 a fost fără îndoială implicarea în proiectul fundaţiei „World Vision România” de ajutorare a sinistraţilor din Banat, după inundaţiile catastrofale din primăvară. Contribuţia băncii, de peste 400.000 RON, este destinată reconstrucţiei zonelor afectate.

O axă majoră a politicii sociale este susţinerea fundaţiilor în favoarea copiilor excluşi sau defavorizaţi şi a persoanelor vârstnice:

- Asociaţia Samu Social, implicată în proiecte de susţinere a persoanelor fără adapost;

- Asociaţia Valentina, parteneră într-un proiect de asistenţă a copiilor cu handicap

- Organizaţia „Salvaţi copii” pentru proiectul „Festivalul Brazilor de Crăciun”, un eveniment cu colectare de fonduri destinate reintegrării sociale a copiilor care muncesc

- Asociaţia de sprijin a Copiilor Handicapaţi Fizic din România

- Asociaţia Umanitară „Equilibre” pentru ajutorarea persoanelor vârstnice.

Au fost, de asemenea, alocate fonduri pentru achiziţionarea de echipamente medicale pentru modernizarea spitalelor.


CAPITOLUL VI – COMUNICAREA SI PREGATIREA PERSONALULUI PENTRU O COMUNICARE EFICIENTA
6.1 Comunicarea şi capitalul uman
Probabil puţini oameni se întreabă de ce acceptarea lor în cadrul unui loc de muncă începe în general printr-unul sau mai mai multe interviuri. « Multe » este un termen relativ. De pildă Suzanne Nora Johnson, unul dintre vice-preşedinţii de la Goldman Sachs, a afirmat că şi-a câştigat poziţia în board-ul celei mai prestigioase bănci de investiţii din lume după nu mai puţin de 150 de interviuri, contabilizate în toată cariera sa. De ce atât deranj cu toate aceste interviuri ? N-ar fi mai simplu pentru angajator să le dea aplicanţilor la interviu nişte teste de inteligenţă de tip grilă ? Sau tot felul de alte examene în scris, fără a se mai pierde timpul cu fiecare candidat în parte ? Ar fi cu siguranţă mai simplu, dar şi mai superficial, iar perspectiva şi potenţialul de dezvoltare nu pot fi clădite pe superficialitate. Indiferent cum este privită problema, câştigarea bătăliei pentru obţinerea unui post începe printr-un exerciţiu de comunicare, util pentru ambele părţi, dar mai ales pentru angajator.

Capitalul uman nu este reprezentat de orice om care se pricepe să facă ceva, mai mult sau mai puţin bine. Pentru ca un individ să se comporte pe piaţă ca o firmă sau ca o antrepriză, el trebuie să folosească resurse rare, în speţă munca sa. Investiţiile sunt în această situaţie echivalente cu investiţia în pregătirea sa profesională, mai precis este vorba de educaţia pe care fiecare este dispus şi îi este permis de disponibilităţi să o urmeze.

Pentru ca potenţialul său de a munci să poată reprezenta capital uman, orice individ trebuie să comunice acest lucru, la fel după cum trebuie şi să i se comunice. Prin urmare, avantajele comunicării pentru formarea capitalului uman sunt :

• 
  Transparenţa şi acurateţea informaţiilor şi cunoştinţelor solicitate de ambele părţi (angajator, aplicant) ;
  
• 
  Ergonomia şi destinderea tratativelor care trebuie să ducă la semnarea unor angajamente ;
  
• 
  Descoperirea celor mai importante calităţi ale unui aplicant pentru un post (dar şi a defectelor aferente) ;
  
• 
  Stabilirea clară, fără echivoc, a condiţiilor financiare, precum şi a obligaţiilor viitorilor componenţi ai personalului unei companii ;
  
• 
  Reducerea timpului căutării şi, ca o consecinţă, evitarea situaţiilor dezavantajoase pentru candidaţii unui post de a fi constrânşi de costul căutării să accepte la un moment dat slujbe fără concordanţă cu pregătirea, aspiraţiile şi aşteptările lor.
  

Pentru că în toate economiile dezvoltate serviciile sunt reprezentative pentru economia naţională, comunicarea este esenţială în această eră economică, pe care o domină în mod clar. Clienţii sunt pretenţioşi pe banii lor, şi în situaţia în care concurenţa acerbă tinde să ofere produse din ce în ce mai bune şi mai diversificate, un client poate suferi o « congestionare decizională », să fie impresionat de toate produsele, dar să nu ştie pe care să-l aleagă. În această situaţie comunicarea va avea ultimul cuvânt de spus. Astfel, în condiţiile unor oferte sensibil egale, un individ care doreşte un împrumut se va adresa băncii în care este tratat mai bine. Când într-o instituţie financiar-bancară, unde funcţionează numai două case din cinci, iar oamenii stau la coadă ca să-şi plătească datoriile, iar banii sunt luaţi în zeflemea şi pe un ton răstit, atunci se poate spune că acolo comunicarea este deficitară. Ei şi ?...ar putea spune cineva. Dacă au credite de rambursat, oamenii nu au ce face, dar în mod sigur, atunci când vor mai avea de-a face cu vreo bancă, dacă dobânda şi comisioanele sunt egale sau comparative, există toate şansele ca banca care nu şi-a tratat cu amabilitate clienţii să fie ocolită.

Comunicarea este determinantă pentru domeniul financiar-bancar, în problema formării unui personal care să determine clienţii să revină, întocmai ca o staţiune tropicală în care oamenii se duc pentru că ştiu că e însorită tot timpul.

6.2 Angajarea şi investiţia în capitalul uman

În general, toate cererile de muncă din domeniul serviciilor financiar-bancare solicită ceea ce se poate numi un standard în domeniu :

• 
  Studii superioare, de preferat în domeniul economic ; subdomeniul financiar-bancar poate constitui un avantaj ;
  
• 
  Experienţa profesională anterioară ;
  
• 
  Diferite disponibilităţi (la program prelungit, la deplasări etc) ;
  
• 
  Diferite aptitudini şi abilităţi pentru înţelegerea activităţilor financiar-bancare, respectiv cele de interes economic general ;
  
• 
  Cunoaşterea limbilor străine ;
  
• 
  Cunoaşterea normelor legislative în vigoare (opţional) ;
  
• 
  Aptitudinile de comunicare.
  

Iată de pildă, cum sunt surprinse cerinţele în materie de comunicare la ofertele de lucru la câteva dintre cele mai prestigioase companii financiar-bancare:

Studiu de caz (15): Oferte de muncă la Merrill Lynch şi Lehman Brothers
Merrill Lynch

« Merrill Lynch deschide la birourile sale din Londra două posturi de economişti pentru Europa Occidentală. Candidaţii trebuie să aibă pregătire superioară în economie şi mai mulţi ani de experienţă în domeniul cercetării profesionale.

Prima poziţie este specializată pe probleme economice din Marea Britanie. Celălalt post cuprinde analize referitoare la zona Euro, prin urmare se solicită cunoaşterea limbilor străine folosite pe continent, în special italiană şi franceză. Demonstrarea abilităţilor în analizele economice, expertiza regională şi dezvoltarea pieţelor financiare, sunt necesare pentru ambele posturi.

Înaltele aptitudini de comunicare şi prezentare sunt esenţiale. Abilitatea exprimării bune în scris în limba engleză, corelată cu respectarea unor termene de predare, este de asemenea cerută.

Candidaţii trebuie să fie motivaţi, să caute provocarea unei poziţii înalte care să reprezinte cele mai înalte standarde profesionale. Abilitatea de a lucra individual la o paletă mare de activităţi şi sarcini, în timp ce se menţine structura unei echipe este esenţială.

Merrill Lynch este un angajator ce oferă tuturor oportunităţi egale » - (equal oportunity employer)

The Economist – 27 mai 2006

Lehman Brothers

Unde viziunile prind contur.

« Lehman Brothers, o companie de frunte din domeniul serviciilor financiare, urmăreşte să îşi extindă grupul Cercetări Economice Europene. Candidaţii care vor fi acceptaţi se vor alătura unei echipe de înalt prestigiu şi vor desfăşura cercetare legată de cele mai importante economii ale statelor europene. Din sfera de interes fac parte evenimente şi previziuni conjuncturale, cercetare tematică pe termen lung.

Ar fi ideal să dispuneţi de :

• 
  Specializare postuniversitară în domeniul economic, cu solide cunoştinţe econometrice ;
  
• 
  Experienţă verificabilă în domeniu la băncile central-europene, ministere de finanţte sau organizaţii internaţionale ;
  
• 
  Dovada unor abilităţi deosebite de exprimare în scris, comunicare interpersonală şi prezentare ;
  
• 
  Cunoaşterea limbilor de circulaţie europeană.
  

Lehman Brothers este un angajator ce oferă tuturor oportunităţi egale » 

The Economist – 4 martie 2006
După cum se observă, comunicarea devine o necesitate pentru ocuparea unui loc de muncă la o companie din domeniul financiar-bancar, la fel de importantă ca însăşi specializarea sau experienţa acumulată anterior de solicitant. Abilităţile de comunicare sunt importante în domeniu, deoarece nu sunt manevraţi atât bani, cât încredere. Ce încredere poate avea însă un om în cineva pe care-l vede pentru prima dată ? De aceea comunicarea este importantă, pentru că angajatul trebuie să ştie să îl seducă pe client. Fireşte că nu se reduce totul la această problemă. Seducerea în acest caz nu are sensul său peiorativ, ci se referă la confortul pe care îl simte clientul că lucrează cu respectiva companie financiar-bancară, respectiv la felul în care acesta este tratat, la atenţia care i se dă şi la importanţa pe care este făcut să creadă că i se alocă.
6.3 Evaluarea
În general orice se poate învăţa. Ceea nu se poate învăţa efectiv, se poate deprinde, iar ce nu se deprinde “se fură” - « Meseria se fură » după cum spune un vechi proverb. Comunicarea nu este însă o simplă ştiinţă, un noian de paradigme şi de idei, de modalităţi şi tehnici de transmitere a informaţiilor, la care oamenii fac apel pentru a se face mai bine înţeleşi. De aceea va fi dificil să fie surprinsă după un barem standard atunci când se realizează evaluarea personalului.

Scopul evaluării personalului este să:

• 
  Surprindă starea de spirit, motivaţia şi schimbările în mentalitate ;
  
• 
  Să cunoască părerea angajaţilor faţă de politica firmei, respectiv faţă de perspectiva din activitatea acesteia ;
  
• 
  Să verifice nivelul cunoştinţelor şi capacitatea de aplicare practică a acestora ;
  
• 
  Să exploateze oportunităţile oferite de angajaţii care nu s-au afirmat la potenţialul maxim ;
  
• 
  Să se protejeze şi să ia măsuri faţă de angajaţii care lezează într-un fel sau altul interesele companiei ;
  
• 
  Să stabilească măsura în care compania îşi poate îmbunătăţi CSR-ul.
  

Activitatea de evaluare poate avea însă şi un mare dezavantaj. Dacă este realizată cu o frecvenţă prea mare, atunci va dăuna companiei, deoarece angajaţii vor avea impresia permanentă că sunt verificaţi, rezultat al unei lipse de încredere. În această atmosferă tensionată nici ei nu vor mai avea pentru locurile lor de muncă nici cea mai elementară siguranţă, drept pentru care nu vor mai putea obţine un maxim de efect util în activitatea lor. Evaluările repetate le amintesc permanent că pot fi daţi afară cu prima ocazie când punctajul obţinut a fost unul mic, indiferent dacă e vorba de o simplă întâmplare. Desigur că nimeni nu poate fi un bun angajat în aceste condiţii, şi mai ales în domeniul financiar-bancar.

Ar fi prin urmare indicat ca multe din etapele evaluărilor să fie suplinite de comunicare. Pentru a surprinde veriga slabă dintr-un departament nu e nevoie să fie alarmaţi toţi membrii acestuia, prin controale frecvente. Este suficientă o comunicare liberă strict cu subiectul în cauză, modalitate francă prin intermediul căreia acestuia îi pot fi comunicate care sunt alternativele la comportamentul său non-profesional.

Este adevărat că evaluarea personalului reprezintă pentru companie o economie imensă de timp şi de bani, în loc să comunice cu fiecare în parte. Pe termen lung efectele pozitive for fi clare. Angajaţii vor căpăta încredere şi vor fi mult mai deschişi către companie, sinceritatea obţinută în schimbul timpului suplimentar fiind mai importantă. Atunci evaluarea er fi privită ca un simplu exerciţiu de verificare a cunoştinţelor tehnice, comunicarea având rolul să completeze între părţi liantul necesar unei activităţi optime.
6.4 Training-ul şi team-building-ul
Indiferent de experienţa anterioară a unui angajat, cel mai adesea acesta trebuie să se conformeze strict anumitor activităţi impuse de compania din domeniul financiar-bancar. Prin urmare un nou loc de muncă presupune o perioadă de timp în care capitalul uman deja existent trebuie perfecţionat.

Derivat din limba engleză – verbul « to train », a antrena – prin training nu se înţelege neapărat un antrenament, ci un stagiu de pregătire a personalului, respectiv de perfecţionare a acestuia. De obicei training-ul se desfăşoară pe durate scurte de timp, de până la o săptămână, tot ceea ce depăşeşte doua sau trei săptămâni fiind un stagiu de pregătire în toată regula. Multe training-uri se desfăşoară pe durata a două-trei zile, week-end-urile fiind preferate de organizatori, deoarece compania reduce sau chiar elimină costul de oportunitate al zilelor aferente training-ului, fără a mai fi nevoită să piardă ore din săptămâna de lucru.

Training-ul este o bună ocazie de a dezvolta comunicarea la nivelul companiei financiar-bancare. De obicei participă un număr mai mare de angajaţi, ocazie prin care aceştia se pot cunoaşte mai bine şi pot avea o privire de ansamblu asupra întregului colectiv în care activează. Si pentru companie acest lucru este la fel de important, deoarece reacţiile şi comportamentele angajaţilor pot fi analizate comparativ.

Dinamismul şi eficienţa training-ului sunt reprezentate tocmai de o comunicare eficientă. Altfel, este greu ca pe perioada câtorva zile numai, să poată fi transmis un volum mare de cunoştinţe fără a crea tensiune, cu atât mai mult cu cât aceste cunoştinţe trebuie în cel mai scurt timp să fie şi perfect aplicabile din punct de vedere practic.

Training-ul este aşadar o metodă economică şi dinamică de folosire a tehnicilor de comunicare pentru a transmite cunoştinţe de specialitate într-un anumit domeniu.

Oricât s-ar dori însă, training-ul nu poate avea o funcţie socială la nivelul firmei, decât într-o măsură limitată. Scopul său este acela de pregătire a personalului, şi nu de a lega noi prietenii şi simpatii personale. Este foarte folositor pentru spiritul de echipă, dar angajaţii care urmează un training sunt « camarzi de front » în acel moment, fiind preocupaţi în special să-şi însuşească cât mai bine o serie de cunoştinţe de care va depinde viitorul lor profesional. Este însă nevoie de mai mult decât atât.

Pentru coeziunea personalului şi armonia relaţiilor interumane, compania apelează din când în când la câte un team-building. Un neologism tot mai întrebuinţat în ultimul timp, team-building-ul poate fi tradus cuvânt cu cuvânt din limba engleză : construirea echipei. Da, pentru că până în acel moment compania are un personal, mai mulţi angajaţi la un loc care fac cu sau fără tragere de inimă ceea ce li se cere. Cum însă o grămadă de cărămizi nu reprezintă o casă, nici un grup de angajaţi nu formează neapărat o echipă. De aceea firma trebuie să întreprindă ceva în acest sens.