L’encadrement supérieur de la fonction publique : vers l’égalité entre les hommes et les femmes

^{Proposition n° 8/ Les plans d’objectifs}

On n’envisagera pas ici de modifier les modalités anonymes d’entrée dans la fonction publique, qui sont excellentes. Les mesures énumérées au chapitre précédent doivent permettre de favoriser les choix des filles pour des carrières de fonctionnaires et de rééquilibrer les résultats des concours selon les mérites des uns et des autres.

En revanche, en ce qui concerne les promotions au choix, les nominations sur liste d’aptitude, etc... la situation est tout autre. Une forte opacité couvre les critères de sélection et elle n’est pas favorable aux femmes, comme on l’a vu. On se trouve en outre dans un domaine où la liberté de choix de l’autorité qui nomme est bien plus étendue. On peut donc, en l’occurrence, adopter des mesures résolument volontaristes pour rééquilibrer la situation en faveur des femmes.
L’introduction de plans d’objectifs modulables et progressifs s’avérerait probablement très positive. On pourrait reprendre l’exemple sur ce point de plusieurs de nos voisins européens, notamment la Belgique, et l’adapter à nos propres modes de fonctionnement.
Dans les ministères où des déséquilibres existent dans l’encadrement supérieur, on fixera un objectif en terme de pourcentage obligatoire à atteindre en trois années (ou cinq). Cet objectif sera calculé pour permettre de rattraper une partie du retard. Le plan pluriannuel sera renouvelé régulièrement pour atteindre, par paliers successifs, le même pourcentage de femmes dans les emplois de débouché que dans le corps qui leur sert de vivier.
Bien entendu, l’idée mérite d’être précisément déclinée. Tout emploi de débouché ne dispose pas d’un corps vivier spécifique, il peut y en avoir plusieurs, voire aucun en particulier. Dans ce cas, les plans d’objectifs doivent aboutir à des pourcentages finaux adaptés à la situation dans l’ensemble du département ministériel ou dans le service concerné. Ainsi, va tout-à-fait dans ce sens, l’effort particulier du ministre de l’éducation nationale qui dispose désormais d’autant de femmes que d’hommes aux postes de directeurs d’administration centrale, ce qui correspond à la proportion globale d’hommes et de femmes dans les effectifs de son ministère.
Pour assurer la solidité du dispositif préconisé, il serait préférable d’opter pour un ensemble de décrets afin de décliner les objectifs par ministère. Ces décrets devraient être élaborés à partir d’un projet de décret type préparé par la DGAFP.
L’avantage de cette pluriannualisation des objectifs, par rapport aux systèmes adoptés par certains de nos voisins sous forme de quotas de parité ou d’obligation de nommer uniquement des femmes jusqu’à rétablissement de l’égalité, est de parer au risque de l’absence de candidate ad hoc pour un poste donné. On évitera surtout que les femmes nommées soient regardées comme choisies faute de mieux et se voient discuter leur compétence.
Proposition n° 9/ la constitution de viviers de candidatures féminines
Il n’est pas entièrement inexact de dire que lors des nominations, pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, la bonne volonté ne suffit pas pour trouver les femmes ayant le profil recherché. On a vu qu’elles souffrent, en la matière, d’un manque certain de visibilité. Pour aider à la décision lors des nominations, il serait utile de créer des listes par profil et compétence des fonctionnaires disponibles, occupant des postes ouvrant sur l’encadrement supérieur et qui en constituent le vivier. Dans le souci, notamment, de permettre une bonne application des plans d’objectifs, la mise sur pied de viviers spécifiquement féminins est à cet égard indispensable.
La gestion de ces viviers devra faire l’objet d’une mise à jour permanente et pourra servir au contrôle de l’application des diverses mesures que propose le présent rapport si le gouvernement décide de les adopter. A cet effet, le gestion des viviers devrait être confiée à un haut fonctionnaire qui serait nommé dans chaque ministère et chargé de l’égalité entre les hommes et les femmes. Il serait chargé également de la médiation entre les autorités investies du pouvoir de nomination et les femmes.

Proposition n° 10/ Les textes statutaires

L’application des textes statutaires ne fait pas apparaître de blocages par elle-même. Le statut général offre des garanties d’impartialité de recrutement qui devraient logiquement bénéficier aux femmes. Des mesures générales en faveur des femmes ont renforcé le statut sur ce point, notamment sous les impulsions conjointes de Mme Yvette Roudy et de M. Anicet Le Pors en 1983. Elles ont notablement réduit les discriminations lors des recrutement. Des dispositions ont permis l’aménagement du temps de travail et des congés relatifs à la famille ont été institués.

On aurait pu les considérer comme lacunaires sur un point. En effet, de conception universaliste, le statut général garantit certes l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois publics, mais il ne met pas l’accent sur l’égal accès aux emplois supérieurs. On a fait ici le choix de résoudre la question de façon pratique avec des plans d’objectifs. On ne proposera donc pas de modifier les textes en la matière
Proposition n° 11/ Une féminisation des organismes paritaires
La fonction publique compte nombre d’organismes paritaires où les représentants de l’administration siègent aux côtés des représentants du personnel. Ces organismes jouent es rôles multiples. Certains donnent un avis sur l’organisation des services. D’autres participent aux décisions individuelles touchant à la carrière des fonctionnaires. D’autres encore interviennent dans des matières plus spécialisées.
Compte tenu de leurs attributions il serait fort utile que ces organismes comptent des hommes et des femmes en nombre équilibré. On a suffisamment insisté ci-dessus sur les inconvénients d’une vue unilatérale des problèmes qu’ils ont à traiter, qu’il s’agisse d’organiser le travail des fonctionnaires ou de décider de leur promotion. Rien n’empêche l’administration de nommer, au sein de ces organismes, un nombre de femmes et d’hommes égal ou, tout au moins, un pourcentage identique au pourcentage du corps concerné. Rien ne l’y oblige non plus. Il faudrait donc la soumettre à une règle contraignante sur ce point.
Il serait plus difficile d’obliger à la féminisation des représentations du personnel, qui sont l’affaire des syndicats. Tout au moins pourrait-on leur donner l’exemple. Une mesure obligatoire devrait être, en la matière, de valeur législative. Il serait en outre délicat de cantonner une telle mesure à la fonction publique sans l’introduire dans le cadre du droit du travail.
Proposition n° 12/ Des aides qualifiées pour favoriser l’organisation des tâches familiales
Les femmes sont, on l’a vu, bloquées pendant une partie de leur carrière par la charge des enfants. Un rééquilibrage des chances entre hommes et femmes nécessite de prendre en compte ce désavantage et d’y proposer des solutions dans la mesure du possible.
Pour toutes les femmes qui souhaitent l’aide d’une salariée pour ses tâches domestiques et notamment pour s’occuper des enfants, il n’existe pas de personnel ayant reçu une formation spécifique à cet effet. Or l’éducation des enfants, leur accueil au sortir de l’école, sont des tâches qualifiées et de confiance. On suggérera donc l’instauration d’un bac technique sanctionnant des notions en puériculture, psycho-pédagogie, diététique et diverses notions techniques liées aux tâches domestiques. Cela permettrait de trouver sur le marché de l’emploi des personnes formées et qualifiées pour aider les femmes et leur permettre de retrouver une disponibilité d’esprit approchant celle des hommes.