Raport săPTĂMÂnal legislație economică, 21 27 Septembrie 2015

26 septembrie, agerpres.ro: Bursa locurilor de muncă: 531 absolvenți au fost încadrați pe loc; 8.971 selectați în vederea încadrării

Bursa locurilor de muncă pentru absolvenți, organizată vineri de către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), a oferit 32.713 locuri de muncă, iar din cele 25.901 persoane care au participat la eveniment au fost selectate 8.972 în vederea încadrării, în timp ce 531 absolvenți au fost încadrați pe loc, potrivit datelor preliminare anunțate de ANOFM.

"La Bursa locurilor de muncă pentru absolvenți, organizată vineri, 25 septembrie 2015, în 86 de structuri teritoriale ale ANOFM, au fost prezenți 2.588 de agenți economici și au fost oferite 32.713 locuri de muncă. La eveniment au participat 25.901 persoane, dintre care au fost selectați în vederea încadrării 8.971 absolvenți, iar 531 au fost încadrați pe loc", precizează un comunicat al ANOFM transmis sâmbătă AGERPRES.

Cei mai mulți absolvenți selectați în vederea încadrării în muncă au fost în județele: Timiș — 709 persoane, Iași — 670 persoane, Suceava — 638 persoane, Buzău — 577 persoane și Vâlcea — 561 persoane.

De asemenea, principalele ramuri de activitate în care au fost încadrate persoanele participante sunt: comerțul cu ridicata — 103 locuri de muncă, fabricarea articolelor de îmbrăcăminte — 57 locuri de muncă, fabricarea echipamentelor electrice — 39 locuri, fabricarea de mobilă — 31, activități de servicii privind forța de muncă — 28, activități de secretariat — 26, industria alimentară — 25, industria construcțiilor metalice și a produselor din metal — 18 și construcții de clădiri — 17 locuri de muncă.

Bursa locurilor de muncă se adresează atât absolvenților cât și tuturor persoanelor fără experiență profesională, dar care doresc să devină active pe piața muncii.

26 septembrie, zf.ro: Care sunt poziţiile ofertate cu cele mai atractive pachete de beneficii

Astăzi companiile acordă semnificativ mai puţine beneficii decât în anul 2008, când practic era o inflaţie de beneficii oferite de-a valma şi angro. Criza a mai domolit aceste porniri, iar nevoia de a economisi a generat politici salariale şi de beneficii mai echilibrate şi ţintite. Astăzi sunt la modă pachetele individualizate şi cele flexibile, oferite prin intermediul unor platforme online, ne spune Sorin Faur, director HR, coordonator pe zona Balcani pentru BDO Outsourcing Services. Specialiştii rari pe piaţă, indiferent de domeniul în care performează, sunt curtaţi cu cele mai atractive pachete de beneficii. 

Pentru companie reprezintă o simplificare a managementului beneficiilor (care dacă sunt prea diferenţiate şi individualizate, devin o adevărată bataie de cap pentru departamentul de HR) să ofere mai degrabă beneficii cumulate corespunzător unui echivalent în bani, şi să lase angajaţii să îşi aleagă ce vor ei, corespunzător cu baremul fixat. Avantajul pentru angajat este că va preţui mai mult ce a ales singur, respectiv că într-adevăr va folosi acel beneficiu (cazul clasic al abonamentelor la fitness când doar un număr redus de angajaţi chiar îl folosesc regulat). Tendinţa de a utiliza pachete de beneficii mai degrabă decât bani direct este însă în uşoară creştere, dar rămâne semnificativ sub nivelurile anului 2008, a explicat într-un interviu ECONOMICA.NET Sorin Faur, director HR, coordonator pe zona Balcani pentru BDO Outsourcing Services.

Care sunt poziţiile ofertate cu cele mai atractive pachete de beneficii?

Sorin Faur: Evident, poziţiile cu cea mai mare valoare adăugată pentru companie. Cu cât omul e mai rar (ca profil profesional pe piaţă) şi cu cât mai mare contribuţia acestuia pentru companie, cu atât mai bogat pachetul de beneficii oferit. 

Transversal, poate fi vorba de anumite poziţii de management sau poziţii de specialişti de nişă greu de găsit sau de loializat în faţa asalturilor concurenţei. Nu putem spune că oamenii din IT sau din vânzări, de exemplu, au cele mai generoase pachete de beneficii, pentru că pachetele depind de fiecare companie în parte, şi de nevoile şi contextul specific fiecăreia. 

În general, vorbim de poziţii în care angajaţii respectivi au o contribuţie directă şi de impact la rezultatele companiei. Nimeni nu oferă beneficii pur şi simplu. Pachetele de beneficii îndeplinesc din acest punct de vedere mai multe obiective: pe de o parte, reprezintă o recompensă (pentru activităţi din trecut), pe de alta - un stimul motivaţional (să performeze mai mult), un mijloc de loializare şi fidelizare a angajaţilor, dar şi o modalitate de a construi un anumit climat organizaţional.

Sorin Faur: Valoarea totală a beneficiilor oferite, indiferent de mixul lor, plus salariul, trebuie să fie la nivelul pieţei şi în relaţie cu ce oferă competiţia directă, altfel compania riscă să nu atragă angajaţi de valoare. La pachete egale, rămâne la latitudinea candidaţilor ce companie să aleagă, funcţie de alte aspecte precum brandul de angajator, locaţie, etc.

Eligibili pentru aceste pachete de beneficii sunt practic toţi cei care lucrează în companiile respective, proporţional cu contribuţia lor, şi în legătură cu rolul lor. Sunt beneficii universale oferite tuturor angajaţilor fără diferenţiere, şi beneficii acordate doar unora funcţie de performanţă şi poziţie. În general, cei proactivi, determinaţi să reuşească şi să se autodepăşească, cei creativi şi care nu aşteaptă să li se spună ce şi cum să facă sunt cei care ajung să obţină pe merit cele mai consistente pachete de beneficii.

Vorbim pe de o parte deci de un anumit profil de personalitate al angajaţilor, dar mai ales vorbim de relaţia pe care aceşti angajaţi o au cu compania angajatoare şi de nivelul lor de engagement! Oricum, în afară de beneficiile universal acordate şi cele care ţin strict de natura jobului (de exemplu, maşina de serviciu pentru cei din vânzări), restul se câstigă în timp: angajatorii nu le oferă de la început, eventual le menţionează ori chiar promit de la început, dar condiţionat de rezultate.

Politica de beneficii este activă, în timp real; aceeaşi persoană poate beneficia sau nu de anumite avantaje funcţie de contribuţia proprie şi rezultatele la nivel de companie, în general. La angajare se începe de regulă cu pachetul de entry, iar pe măsura ce angajatul evoluează şi îşi demonstrează capacităţile, se adaugă potenţial noi şi noi beneficii.

De ce e mai avantajos pentru angajator să ofere beneficii nonfinanciare, şi nu direct bani?

Sorin Faur: Acordarea de beneficii nonfinanciare aduce unele avantaje şi pentru companie, mai degrabă decât echivalentul lor în bani.

În primul rând, este vorba de aspectul fiscal: unele beneficii au avut un regim de impozitare mai favorabil decât o mărire de salariu, de exemplu. În al doilea rând, este vorba de puterea de negociere (scale effect) a companiei în relaţie cu furnizorii: pentru cantităţi mari sau comenzi consistente, furnizorii sunt dispuşi să ofere discount-uri semnificative! Astfel, pentru acelaşi abonament la o sală de fitness angajatorul poate obţine un discount de 25%-30% faţă de achizitia bucată cu bucată (dacă fiecare angajat şi-ar cumpăra independent). 

În al treilea rând, nu este obligatoriu ca un beneficiu să aibă o natură permanentă. Este mult mai uşor de acceptat din punct de vedere psihologic că dispare un anumit beneficiu din pachet decât că se face o reducere de salariu. 

Nu în ultimul rând, beneficiile oferite contribuie la crearea unui anumit climat şi pot încuraja un anumit tip de cultură organizaţională (de exemplu, pachetele de fitness încurajează o cultură a sportului şi vieţii sănătoase, şi contribuie şi pot reprezenta şi o formă de teambuilding, în ideea în care sala de fitness este încă un loc unde se pot întâlni angajaţii în afara serviciului).

Concret, care este plaja de beneficii cu care angajatorii ofertează de obicei candidaţii şi cu care îşi motivează angajaţii?

Sorin Faur: Beneficiile universale, oferite tuturor angajaţilor, indiferent de poziţie şi performanţe. Includem aici tichetele de masă, bonurile cadou, zilele de concediu suplimentar oferite prin contractul colectiv de muncă, abonamente cu servicii medicale, pensii facultative, cantina companiei la preţuri reduse, fructe, apa, ceai, cafea oferite intern gratis…etc. Sigur, se pot face diferenţieri (la fiecare cinci ani de muncă în companie se adaugă o zi de concediu în plus, sau pentru fiecare nivel ierarhic se trece la abonamente bronze, silver, gold, platinum etc.), dar, în general, toţi angajaţii primesc acel beneficiu.

Companiile oferă beneficii funcţie de performanţa individuală a angajatului sau de alte criterii, precum vechimea în companie, beneficii care recompensează diferenţiat angajaţii: bonusuri şi prime, comisioane din vânzări, excursii cadou pentru încheierea unor contracte de peste o anumită valoare.

Angajatorii oferă şi beneficii de creştere profesională care vizează pachete de training, finanţări sau finanţări parţiale pentru programe de studii tip MBA, programe de coaching şi/sau mentoring, deplasări de tip "exchange" pentru acumularea de experienţă în locaţii centrale ale companiei, recompense în cazul recomandărilor la angajare reuşite, etc.

Beneficii interne speciale: cina cu CEO-ul companiei pentru angajatul anului, titlul de angajatul anului, locuri de parcare, maşini de serviciu, respectiv maşini de serviciu de o anumită marcă, dreptul de a folosi maşina de serviciu şi îîn scopuri personale, înscrierea la competiţii sportive – în general running, fotbal ori tenis, gradiniţă pentru angajaţii cu copii, program flexibil pentru proaspetele mamici.

Oportunităţile reprezintă o clasă distinctă de beneficii care conferă statut şi diverse privilegii angajaţilor. Vorbim de oportunitatea de reprezenta compania la diverse întruniri, dreptul de a primi anumite rapoarte interne care au circuit închis, privilegiul de a fi înscris pe liste de promovare accelerate, etc.

Lista beneficii este uriaşă şi variată şi depinde de fiecare angajator. Toate acestea împreună cu politica generală de recompensare a performanţei şi toate celelalte avantaje de a lucra pentru o companie şi nu pentru alta reprezintă oferta completă, inclusiv beneficiile intangibile oferite de companie angajaţilor săi (employment value proposition). 

27 septembrie, postare pe Facebook: Victor Ponta

Sursa:

https://www.facebook.com/victor.ponta

Cu politici economice și sociale bune am contribuit noi la imaginea României începând cu mai 2012. Să ne aducem aminte că în perioada 2009-2011 ‪#‎România‬ ajunsese în Top 10 țări cu cel mai mare risc de default din lume, conform Standard and Poors.

Astăzi, cu un procent de doar 7,8% risc de default, România este considerată o țară la fel de sigură și stabilă economic precum statele dezvoltate din ‪#‎UE‬. De aceea FMI confirmă că dacă se păstrează același parcurs, economia românească poate depăși ca putere economică Portugalia, Republica Cehă sau Grecia în următorii 3 ani.



27 septembrie, postare pe Facebook: Victor Ponta

Sursa:

https://www.facebook.com/victor.ponta

Astăzi, după încheierea acordului cu FMI, vă prezint câteva cifre. Vreau să vă arăt de unde am plecat în 2009, atunci când au început acordurile cu finanțatorii internaționali, și unde suntem în 2015.

Lumea poate judeca prin rezultate concrete ceea ce s-a facut mai ales în ultimii ani, fără politici de austeritate, fără sufocarea economiei ci, dimpotrivă, crescând nivelul de trai și veniturile românilor.



27 septembrie, cursdeguvernare.ro: Convergența realmente reală: România – la 60% din media UE dacă ar ajuta-o și economia informală

În afară de cele cinci criterii nominale stabilite pentru a gira trecerea cu succes la moneda unică europeană mai există și așa-numitele criterii reale de convergență, adică nivelul de trai măsurat la nivelul PIB/locuitor la paritatea puterilor de cumpărare standard ( ajustat pe măsura prețurilor din respectiva țară în raport cu prețurile medii la nivel european), gradul de deschidere al economiei, ponderea comerțului derulat cu statele membre UE, structura economiei pe sectoare de activitate ș.a.

Dintre aceste criterii de convergență reală, cel mai important este nivelul de trai măsurat la nivelul PIB/locuitor la paritatea puterilor de cumpărare standard, pragul acceptat în mod convențional fiind de 60% din media UE.

La o medie a economiei informale de circa 14% pe ansamblul UE, România are în prezent un nivel de trai exprimat sintetic la nivelul PIB/locuitor de 55% din media Uniunii (exprimat la paritatea puterilor de cumpărare standard) dar un nivel aleconomiei informale (care scapă fiscalizării și nu apare în statisticile oficiale) de 28%.

Dacă se ponderează partea ce revine economiei informale cu 0,7 în echivalent economie formalizată ( din considerentul că nu participă adecvat, prin fiscalizare, la serviciile publice oferite prin intermediul bugetului de stat ) atunci media UE crește în procente standard cu circa 10%, până la 110% iar România consemnează o majorare a PIB real de 20% din nivelul de 55%, adică 11%.

Refacerea calculelor pe principiul realității existente independent de nivelul de cuantificare pe cale oficială a activității economice ne dă, astfel, un raport de 66% pentru România la 110% UE, adică cele 60% care reprezintă pragul teoretic convențional stabilit drept criteriu de convergență reală pentru adoptarea euro. Calculele pleacă de la estimări și pot suferi ușoare variații, dar principiul rămâne.

Altfel spus, în mod real am fi undeva la 60% din media UE, dar nu apărem ca atare în statistici din cauză că sectorul informal din economie este semnificativ mai mare decât uzanțele occidentale în materie. Dacă am reuși să aducem acest sector la dimensiunea uzuală din perspectiva practicii europene, am ajunge la cerința minimală de nivel de trai pentru trecerea la euro.

De altfel, trendul de includere a activităților care nu se încadrează clar în prevederile legale și administrative dintr-o țară în rezultatul economic a fost deja demarat, tocmai pentru ca datele statistice să reflecte mai bine realitatea din teren. Acest fapt are implicații și în privința raportărilor privind ritmul de creștere al economiei.

Pe de o parte, în cazul României, reducerea fiscalității va aduce în cadrul legal o parte a economiei informale și, pe această cale, se va majora nivelul anunțat al creșterii PIB. Cu cât partea de economie informală deja inclusă în statistica oficială prin metodologia utilizată este mai mare, cu atât acest efect va fi mai mic și invers.

În context, n-ar fi exclus ca o bună parte din creșterea economică ce va fi consemnată anul viitor (când vor intra în vigoare pe deplin cele mai recente reduceri de taxe ) să apară din contabilizarea crescută a unei activități care a existat și anterior dar care a fost ținută sub radarul financiar al autorităților.

Un bancher olandez făcea o glumă cu prilejul crizei din 1998 – 1999, referindu-se la așa numitul TCB, adică ”travels, cars, beers” – spus pe șleau, câte călătorii fac, ce mașini au și câtă bere beau românii de fapt .

Așadar, după cum se poate vedea după alți indicatori ”neacademici” în viața de toate zilele, nu atât nivelul de trai prea mic este problema trecerii la euro cât alți factori. Asupra cărora vom reveni.

***

NOTE:

1- Tradițional, economia informală cuprinde activitățile economice interzise expres prin lege (dar pentru care, trendul mai nou este de a fi estimate și incluse în calculul PIB – care generează venituri dificil de cuantificat prin natura lor – , precum și activități economice legale, dar care sunt nu taxate strict în conformitate cu legislația existentă sau care, pur și simplu, nu sunt declarate.

2-Există cinci criterii nominale stabilite pentru a gira trecerea cu succes la moneda unică europeană.

Două sunt legate de performanța internă:

- datoria publică sub 60%

- deficitul bugetului general consolidat sub 3%.

Alte trei sunt relative la situația din alte țări:

- inflația cu 1,5% peste media celor mai bune trei performanțe consemnate în UE la nivelul inflației medii anuale calculate ca indice armonizat

- dobânda la titlurile de stat emise pe termen lung cu cel mult 2% peste media celor mai bune trei performanțe din UE

- stabilitatea cursului de schimb pe parcurs de doi ani, cu o marjă de 15%, fără posiblitatea de a devaloriza moneda națională în afara acestui interval.

Pe lângă aceste cinci criterii nominale, mai există și așa-numitele criterii reale de convergență

-nivelul de trai măsurat la nivelul PIB/locuitor la paritatea puterilor de cumpărare standard ( ajustat pe măsura prețurilor din respectiva țară în raport cu prețurile medii la nivel european)

-gradul de deschidere al economiei, ponderea comerțului derulat cu statele membre UE

-structura economiei pe sectoare de activitate ș.a.

27 septembrie, postare pe blog, Octav Pelin: ASASINUL ECONOMIC AL ROMANIEI,PENALUL KLAUS JOHANNIS AR PUTEA FI ACUZAT DE TRAFIC DE INFLUENTA IN URMA DISCUTIILOR CU REPREZENTANTII UNOR COMPANII MULTINATIONALE AMERICANE!

Sursa:

https://octavpelin.wordpress.com/2015/09/27/asasinul-economic-al-romanieipenalul-klaus-johannis-ar-putea-fi-acuzat-de-trafic-de-influenta-in-urma-discutiilor-cu-reprezentantii-unor-companii-multinationale-americane

Președintele Klaus Iohannis s-a întâlnit vineri cu reprezentanții unor companii multinaționale americane, context în care a pledat pentru necesitatea implementării unui ghid de bune practici, având la bază prevederi din legislația americană privind combaterea actelor de corupție din societatea economică.

„Președintele Klaus Iohannis a reiterat prioritatea României de a atrage investiții străine, unul dintre obiectivele principale ale țării noastre fiind eliminarea constrângerilor care afectează libertatea economică și reprezintă impedimente pentru investitori”, arată Administrația Prezidențială.

Întâlnirea cu reprezentanții unor companii multinaționale americane prezente sau care doresc să investească în România, printre care MetLife, Johnson & Johnson, Chevron, ExxonMobil, Cargill, Timken Warburg Pincus, a avut loc în cadrul evenimentului „American Romanian Investors Dialogue”.

Sursa citată arată că aceste companii vor putea aduce în România mai multe investiții directe, care să contribuie la transferul de tehnologie și să creeze mai multe locuri de muncă.

Administrația Prezidențială precizează că tematica discuțiilor s-a axat pe valorificarea potențialului real al cooperării economice dintre România și Statele Unite ale Americii, investițiile americane ca instrument de modernizare economică, independența energetică și rolul ei ca vector esențial al competitivității economice a României, precum și Cadrul de cooperare ca element important al Parteneriatului Transatlantic pentru Comerț și Investiții (TTIP).

Întrevederea a fost organizată de American-Romanian Business Council, o organizație non-profit care promovează relațiile comerciale dintre Statele Unite ale Americii și România.

Pagina din