YönetiMİn tariHÇESİ, tanimi ve niteliĞİ

YÖNETİM VE ORGANİZASYON TEORİ VE YAKLAŞIMLARI

>Yönetim ya da organizasyonlar ile ilgili dört kuram ve yaklaşım söz konusudur. Bunlar Klasik (Geleneksel) Yaklaşım, Neoklasik (Davranışsal) Yaklaşım, Modern (Sistem ve Durumsallık Yaklaşımı) ve Modern Sonrası Çağdaş Yaklaşımlardır

KLASİK ÖNCESİ YÖNETİME KATKIDA BULUNANLAR

*İşletme düşüncesinin temelini oluşturan görüşler 1800’ lü yılların ortalarında ve 19. yüzyılın sonlarında ortaya çıkan klasik öncesi düşüncelere dayanır. Robert Owen, Charles Babbage ve Henry Towne bu ekolün kurucularındandır.

Robert Owen (1771-1858): İnsan kaynaklarının önemini anlayan Owen.. . Robert Owen, işverenlerin işçilere daha iyi davranmaları durumunda verimlilikte % 50 hatta % 100’e varan artış sağlayacaklarını iddia etmiştir. 10 yaşından küçük çocuklarla gece vardiyasında çocuk çalıştırılması yasaklanmıştır.

Charles Babbage (1792-1871):Charles Babbage hesap makinesi ve modern bilgisayarın dizaynı ve kullanımı; uzmanlaşmanın yararına inanmıştır. Grup çalışmaları ve ödüllendirme konularına eğilmiştir. Babbage, işletmelerde uzmanlaşmanın yararına inanmıştır. İşletmelerde hem fiziksel, hem de zihinsel uzmanlaşmanın mümkün olacağını söylemektedir.

Henry Towne (1844-1924): Mühendislerin bir ekonomist gibi düşünüp üretimlerini piyasada kâr yapacak biçimde verimli yapmalarına işaret etmiştir

Yönetim alanında denenmiş bilimsel bilgilerin düzenli olarak bir araya getirilmesiyle oluşturulmuştur. Birçok kaynakta, Örgüt ve Yönetim Kuramlarının; 1) Klasik Kuram 2) Neoklasik Kuram 3) Modern Kuram şeklinde sınıflandırıldığı görülmektedir.

KLASİK (GELENEKSEL) YÖNETİM ANLAYIŞI

İlkeler yaklaşımı olarak da ifade edilen bu yaklaşımlar en iyi organizasyon yapısı ve yönetim tarzı için uyulması gereken ilkeleri belirlemeye çalışmış, bu ilkelere uyduğu takdirde etkinlik ve verimliliğin artacağını ileri sürmüş, bu ilkelerin her organizasyonda ve her yerde geçerli olduğunu savunmuşlardır. Klasik kuramın başlıca özellikleri şunlardır:*Klasik kuram, organizasyonlarda insan unsuru dışındaki faktörler üzerinde durmuştur. İnsan unsuru daima ikinci planda kalmıştır. Maddi faktörler düzenlendikten sonra insanın öngörülen doğrultu ve şekilde davranacağıdavranması gerektiği varsayılmıştır.

>Rasyonellik ve mekanik süreçler klasik kuramın hareket noktasıdır.> Klasik kuram esas itibari ile kapalı sistem anlayışı ile organizasyonları ele almıştır.> Klasik kuramda organizasyon, gaye ve hedeflerin gerçekleştirilmesi için bir araç olarak düşünülmekte, mevcut kaynaklardan maksimum düzeyde yararlanılarak organizasyonun gayelerinin gerçekleştirilmesi ön planda ele alınmaktadır.

Klasik Organizasyon Kuramı adı altında üç ayrı yaklaşım bulunmaktadır. Bu üç yaklaşım; öncülüğünü Taylor’un yaptığı “Bilimsel Yönetim Yaklaşımı”, öncülüğünü Fayol’un yaptığı “Yönetim Süreci Yaklaşımı” ve öncülüğünü Weber’in yaptığı “Bürokrasi Yaklaşımı”dır.

Klasik Organizasyon Kuramında iş ve pozisyonlar ile bunlar arasındaki ilişkiler ön planda değerlendirilirken, insan unsuru veri olarak kabul edilir ve psikososyal karakteri ile psikolojik ve sosyal çalışma koşulları göz önüne alınmaz. Bunun anlamı, bu kuram neyin, nasıl, ne zaman ve ne karşılığı olarak yapılacağının açık ve kesin bir biçimde tayin edilmesi gerektiğini ve bu iş, kural, yöntem ve disiplinine sıkı bir biçimde uymayana ceza kesme, işten atma gibi kesin cezalandırma önlemleriyle yola getirme zorunluluğunu ileri sürer. İşte bu özelliklerinden dolayı, klasik doktrin dar, sınırlı, mekanik ve bürokratik olmakla eleştirilmiştir.

Özetle, Klasik Kuram, iki ana fikir etrafında toplanmıştır. Birincisi rutin işlerin görülmesinde insan unsurunun makinelere ek olarak nasıl etkin bir şekilde kullanılabileceği, ikincisi de formal organizasyon yapısının oluşturulmasıdır. Taylor’un Bilimsel Yönetim Yaklaşımı birinci yaklaşım, Yönetim Süreci ve Bürokrasi Yaklaşımları da ikinci yaklaşımdır.

Frederick W. Taylor’un Bilimsel Yönetim Yaklaşımı

*Yönetim süreçleriniilk kez bilimsel olarak tanımlayan yönetim bilimcidir.Bu akımın etkileri XX. yüzyılın başlarından 1930’lara kadar hâkim olmuştur. F.W. Taylor; yönetimi, verimlilik, üretkenlik açısından ele almıştır. Dolayısı ile çalışan ile iş arasındaki etkileşime öncelikle yer vermiştir.

Bilimsel Yönetim Yaklaşımının temel ilkeleri kısaca şu şekilde ifade edilebilir; • Örgütler, birtakım ekonomik amaçları ve üretimi gerçekleştirmek için vardır. • Üretimin örgütlenmesi için en iyi yöntem ve yol yoktur. Bu yöntem ve yol sistemli ve bilimsel çalışmalarla belirlenir. • Üretimi artırmak, iş bölümü ve uzmanlaşma ile sağlanabilir. • İnsanlar ve örgütler, akılcı ve ekonomik ilkelere göre eylemde bulunurlar. Taylor’a göre yöneticinin temel görevi, emrindeki 5 M’yi kullanarak örgüt amaçlarını etkili ve verimli bir biçimde gerçekleştirmektir. Bu 5 M şunlardır: İnsan (man), para (money), malzeme (material), makine (machine) ve yöntem (method)

1911’de yayınlanan “Bilimsel Yönetim İlkeleri” başlıklı kitabı ile de düşündüğü yönetim organizasyon anlayışının esaslarını açıklamıştır. Taylorizm ya da Bilimsel Yönetim Yaklaşımının ana ilkeleri şunlardır): • Gelişigüzel çalışma değil, bilimsel çalışma düzeni • Başıbozukluk değil, ahenk ve koordinasyon • Düşük verim değil, maksimum çıktı ve herkesin mümkün olan en yüksek verimlilik düzeyine çıkartılması için eğitim

Bu kuramın amacı; tek tek her işgörenin performansını yükselterek örgütün verimliliğini yükseltmektir. Taylor’un çalıştığı işletmelerdeki temel gözlemleri şu şekildedir: a- Verimsizlik b- Tembellik ve kaytarma c- Çalışma kural ve prosedürlerinin standartlardan yoksun oluşu d- İşe almada ehliyet, yetenek ve kapasite kıstaslarının kullanılmayışı e- Yapılan işler için standart sürelerin belirlenmeyişi Tüm bu özelliklerin örgütlerin verimini ve performansını olumsuz yönde etkileyebileceğini savunmuştur.

Bu doğrultuda Bilimsel Yönetimin felsefesi şu dört ilkeyle özetlenebilir :

1. Yönetimin uygulanmasında, bilimsel yöntemlerin kullanılması ve geliştirilmesi 2. İşçileri işe alırken, belirtilen işe en uygun kişiyi seçmeye yarayacak bilimsel yaklaşımları kullanma 3. İşçiye bilimsel, öğretim, eğitim ve kendini geliştirme olanağı sağlama ve böylece işçilerle içten gelen bir iş birliği geliştirme 4. Yönetim ile işçilerin görevlerini ayırmak ve bu ayırmayla birlikte bu iki grup arasında arkadaşça ilişki ve iş birliğini teşvik etmek

* Taylor, örgütlerde, insan ile onun iş yaparken kullandığı araçlar ve makineler arasındaki ilişkiyi yani örgütün psikoteknik yönünü ele alırken; Fayol, insanlar arası ilişkiler hakkında çalışarak örgütün psikososyal yanıyla ilgilenmiştir

Fayol yönetsel faaliyetlerin yerine getirilmesinde uyulması gereken ilkeleri de şu şekilde açıklamaktadır; a) Astlar arasında bilgi, yetenek ve tecrübelere göre iş bölümü yaparak uzmanlaşmayı sağlama, b) Astlara yapacakları faaliyetlerle ilgili olarak, maddi ve beşerî kaynakları kullanabilme yetkisi ve bunlarla ilgili sorumluluk verme, c) İşlerin belirli bir düzen içinde ve belirli zamanlarda yerine getirilmesi için disiplin sistemi kurma, d) Her astın sadece bir yöneticiden emir alması ve ona rapor vermesini sağlayacak bir kumanda birliği oluşturma, e) Her örgütsel birimin yaptıkları faaliyetlerin, hizmet edeceği müşterek genel amaçların oluşturduğu yönetim birliği vücuda getirmektir.

Fayol yönetimi; planlama, örgütleme, emretme, koordinasyon ve kontrol olarak alt süreçlere ayırmıştır.Gulick ve Urwick, yönetim süreçlerini planlama, örgütleme, kadrolama, yönetme, koordine etme, raporlama ve bütçeleme olarak adlandırmıştır.(yönetim süreçleri üzerinde durmuşlardır)

Yönetim süreci yaklaşımı da ekonomik etkinlik ve rasyonellik fikrini esas almıştır. Dolayısıyla bu yaklaşım bilimsel yönetim yaklaşımının bir nevi devamı, onun tamamlayıcısı sayılabilir.

*Henry Fayol’ un öncülüğünü yaptığı “Yönetim Kuramı” yaklaşımı, üretim kademesinin iş dizaynı ve işin yapılma şekli ile ilgilenen Taylor’ a karşılık daha çok yönetim kademeleri üzerinde durmuş iyi bir organizasyon dizaynını ve yönetim ilkelerini araştırmıştır.

Taylor’un iş ve işçilerden beklediğini, Fayol yönetim ve yöneticilerden beklemiştir. Yönetim süreçlerini ilk kez sıralayan Fayol, yönetilenden çok yöneticiye güvenmiştir. Fayol, işletmecilik etkinliklerini teknik, ticari, mali, güvenlik, muhasebe ve yönetim (öngörme ve planlama, örgütleme, emirkumanda-haberleşme-yürütme, koordinasyon, denetleme-değerlendirme) olmak üzere altı grupta toplamıştır. Ona göre bir işletmenin başarısı, bu altı tür etkinliğin başarılı bir uygulamasına bağlıdır

*Fayol yönetimin tanımını, yönetim fonksiyonlarına dayandırarak realist bir şekilde yapmıştır. “... Yönetimde hiçbir şey mutlak değildir. Yönetim bir ölçü ve kıyas meselesidir..., benzer şartlarda bile olsa aynı ilke nadiren aynı şekilde uygulanır. Bu nedenle ilkeler esnek olmalı ve ihtiyaca adapte edilmelidir.” diyerek yönetimin özelliklerini belirtmiştir.

Fayol yönetim sürecinin 1) Planlama, 2) Örgütleme, 3) Emretme, 4) Eşgüdümleme, 5) Kontrol şeklinde beş öğesinin olduğunu belirtmiştir. Yönetim faaliyetleri de bir süreç şeklinde oluşur. Bu sürecin başlıca safhaları planlama, organizasyon, emir-komuta (yürütme), koordinasyon ve kontrol’dür.

Max Weber’in Bürokrasi Yaklaşımı

Max Weber tarafından geliştirilen bürokrasi, günlük dilde kullandığımız, işlerin geciktirilmesi, yokuşa sürülmesi, “Bugün git yarın gel.” anlamının aksine, organizasyon yapısını ifade etmektedir. Max Weber’e göre bürokratik bir yapı etkinlik açısından ideal bir organizasyon yapısıdır.

Alman toplum bilimcisi Max Weber "Protestan Ahlakı ve Kapitalizmin Esprisi” adlı eserinde Bürokrasi konusunda ortaya attığı görüşlerle örgüt ve yönetim konusunda, alana önemli katkılarda bulunmuştur.

Weber özellikle, bürokratik örgüt yapısının en iyi örgüt yapısı olduğunu vurgulamış; bu yapıyı mantıklı, rasyonel ve verimli olarak tanımlamıştır

Weber’e göre ideal bürokrasinin unsurları şunlardır: • Öncelikle belirgin bir iş bölümü yapılmalıdır. Bu iş bölümü ile oluşacak her pozisyonda o konunun uzmanı istihdam edilmelidir. • Bir otorite hiyerarşisi oluşturulmalıdır. Emir komutada birlik prensibi uygulanmalı; her astın doğrudan emir aldığı tek bir üstü olmalıdır. • Örgüt içindeki birimlerde belli bir performansın ortaya çıkmasını sağlayabilmek için örgüt genelinde kaide, kurallar ve izlekler olmalıdır. • Örgüt içinde istihdam ve yükselmeler keyfi olmayan esaslara dayandırılmalıdır. • İşe alma ve ilerlemelerde esas, bireyin teknik bilgi ve becerisi olmalıdır. • Örgütün sahibi ile yönetici ve çalışanları birbirinden farklılaşmalıdır. Özellikle yönetim profesyonel yöneticilere bırakılmalıdır. • Pozisyon kişiye değil, işe bağlı olmalıdır. • Sağlam bir dokümantasyon sistemi oluşturulmalıdır. Alınan kararlar, kurallar, işleyişe ilişkin birçok belirleme yazılı hâle getirilerek dosyalanmalıdır.

Bürokrasi yaklaşımında Weber yetki kavramı üzerinde de durmuş ve yetkiyi üçe ayırmıştır:

• Geleneksel Yetki: Babadan oğula geçen, doğuştan kazanılan ve kişisel olan yetkidir. Mutlaka itaat bekleyen davranışları öngörür. • Karizmatik Yetki: Kahramanlık, kutsallık, büyücülük ve benzer üstün kişisel beceri ve niteliklere dayanan yetkidir. Kendine inananlardan oluşan bir astlar grubuna sahiptir. Büyük liderlere özgü kişisel hatta manyetik denilebilecek kuvvetleri kapsar. • Meşru Yetki: Demokratik, yasal ve akılcı düzenlemelerin olduğu hukuk devletindeki yetkidir. Mantığa dönüşür

>Özetle, Weber’e göre salt yasa ve kurallarla çalıştırılan bürokrasi, en saf ve ülküsel yönetim biçimidir. Weber’in önerdiği ideal tip bürokrasi beş unsurdan meydana gelmektedir: 1.Hiyerarşik yapı, 2. Görevsel uzmanlaşma, 3. Tanımlanmış yetki ve sorumluluklar, 4. Kestirilebilirliği sağlayan kayıtlar, 5. Davranış Kuralları.

Bürokrasinin üstünlükleri incelendiğinde; uzmanlaşma, örgüt yapısı, tahmin edilebilirlik, rasyonellik, demokrasidir. Zayıflıkları ise; katılık ve değişmezlik, gayri şahsilik, amaçlar hiyerarşisinin bozulması, kırtasiyecilik ve kontrolün zorluğu ve düzeni koruma eğilimidir. Klasik kurama yöneltilen eleştiriler şu şekilde özetlenebilir: • Örgütlerin iki temel boyutunda olan kurum boyutunda etkiliği gerçekleştirmeye odaklanmış, birey boyutunu ise ihmal etmişlerdir. • Örgütü, adeta insansız bir makine gibi görmüşlerdir. • Örgütte insanların güdülenmelerini de sadece ekonomik gereksinmelerin karşılanması ve yakın denetime bağlayarak insanları insan yapan sosyal ve psikolojik gereksinmeleri görememişlerdir.

NEOKLASİK (DAVRANIŞSAL) ORGANİZASYON KURAMI

Bu kuram, klasik örgüt kuramına tepki olarak doğmuştur. Neoklasik örgüt kuramının temelinde, insan ilişkileri yaklaşımı yatmaktadır.

1924’de başlayan ve Electric Şirketinin Hawthorne fabrikalarında Mayo ve arkadaşları tarafından yapılan altı ayrı araştırmadan oluşan deneyler literatürde Hawthorne etkisi olarak bilinmektedir.

Bu yaklaşımın temel özellikleri şöyle özetlenebilir: • Ekonomik insan kavramına doğrudan karşı çıkılmış, bireysel farklılıklar kabul edilmiştir. • Her birey eşit ve tektir. • Verimliliğin belirlenmesinde dış gerçekler kadar, bireyin dış dünyası da önemsenmiştir. • Üretimdeki artış ve düşüşler, iş yerinin fiziksel ve ekonomik koşullarından çok, iş ortamındaki insan ilişkilerinin niteliğine bağlıdır. • Güdüleme yalnızca ekonomik unsurlara değil, ayrıca toplumsal ve bireysel unsurlara da bağlıdır.

*Neoklasik yaklaşımın en zayıf yönü, sistem görüşünü önemsememiş ve örgüte getirmemiş olmasıdır.

30'larda Yönetimin sadece işletmenin kurucularına hizmet etmediği, çalışan bireylerin ve grupların amaç, arzu ve ihtiyaçları, moral ve motivasyonlarının da önemli olduğu, bunları dikkate almaksıznın örgütsel amaçların etkili ve verimli bir şekilde gerçekleştirilemeyeceği öne sürüldü

*Howthorne araştırmalarının(Neoklasik örgüt kuramınıntemelidir) sonuçlarının açıklanması, organizasyonları incelemede yepyeni bir akımın başlamasına yol açmıştır. Bu akım başlangıçta “İnsan İlişkileri Yaklaşımı”, olarak adlandırılmış daha sonra “İnsan Kaynakları Yönetimi” ve günümüzde de “Organizasyonlarda Davranış” “Örgütsel Davranış” olarak devam etmiş ve esas itibariyle örgüt mensuplarının - insanın- davranışlarını incelemeyi temel almıştır.

İnsan İlişkileri Yaklaşımının Dayandığı Varsayımlar

• Psikolojiden Alınan Varsayımlar: İnsanlar birbirine bağlıdır. Bu nedenle, bireysel davranışların, çoğu zaman, işyerindeki sosyal koşullarla açıklanması gerekir. Yöneticiler, insan ilişkileri konusunda iyi bir uygulamacı olabilecek biçimde eğitilebilirler.

• Sosyolojiden Alınan Varsayımlar: İşyerindeki klik ve biçimsel olmayan örgütlerin varlığı bir gerçektir. Biçimsel olmayan örgüt ve klikleşmeler, biçimsel örgütü etkiler ve aynı zamanda da biçimsel örgütten etkilenir. Örgüt gerçekçi olarak, birbirini karşılıklı olarak etkileyen parçalardan, kısımlardan oluşan sosyal bir sistem olarak tasarlanmalıdır.

• Sosyal Psikolojiden Alınan Varsayımlar: Örgütün haberleşme (iletişim) kanalları, örgütün ussal ve ekonomik bir biçimde işleyişini sağlayan bilgileri taşıdığı gibi, çalışan kişilerin his ve duygularını da nakleder. Kararlara katılım mekanizması moral ve verimlilik üzerinde olumlu etkiler yaratır. Sağlam teknik kararlar ve iş birliği için ekip hâlinde çalışma gerekli olmaktadır

İnsan İlişkileri Yaklaşımına Katkısı Olan Çalışmalar

•Kurt Lewin ve Arkadaşlarının Yaptığı Önderlik Araştırması

K. Lewin ve arkadaşlarının 10-11 yaşları arasındaki çocuklarda liderlik biçimleri ve bunların grup ilişkileri ve verimliliği üzerindeki etkilerini inceledikleri araştırma sonucunda çocuklar arasında maske yapma görevlerine nezaret eden üç ayrı nitelikte lider tipi saptanmıştır. Bu çalışma ve deneyler, yönetimde insanca davranışların ve duygusal destek ve yakınlaşmanın önemli olduğunu ortaya koymaktadır.

•Hawthorne Araştırmaları

Hawthorn araştırmaları, Harvard Üniversitesinden F. Roethlisberger ve Elton Mayo önderliğindeki bir grup bilim adamının Western Elektrik Şirketinin Chicago’nun banliyösü olan Cicero’daki Hawthorne fabrikasında yaptıkları araştırmalardır.

Davranışsal Yaklaşıma büyük katkıları olan Hawthorne Araştırmaları kullanılan metodoloji ve teknikler ile bir çeşit manipülasyon aracı olduğu gibi pek çok açıdan da tartışma konusu olmuştur. Bunlardan birisi “Hawthorne etkisi” (Hawthorne Effect) olarak adlandırılan eleştiridir. Hawthorne etkisi, eğer insanlar bir şekilde kendilerinin araştırma konusu yapıldığını biliyorlarsa, araştırma süresince kendi normal davranışlarının dışında bir davranış gösterebilmektedir şeklinde açıklanabilir.

•Yankee City Araştırması: Yankee City araştırması, Yankee şehrinde antropolog W. L. Warner tarafından teknolojik yeniliklerin insanlar ve onların ilişkileri üzerindeki etkilerini incelemek amacıyla yapılmıştır.

•Harwood İmalat İşletmesi Araştırması: Harwood imalat işletmesi araştırması, aynı işi gören işçiler üzerinde planlama ve karar verme yetkileri yönünden değişik yöntem uygulamalarının insan duygu ve davranışlarındaki etkilerini görmek ve bunun sonucunda da yönetsel etkinliğin ve verimliliğin bağlı olduğu örgütsel koşulları öğrenmek olanaklarını sağlamıştır.

•Tavistock Enstitüsü Araştırması:Tavistock Enstitüsü araştırmasında İngiltere’deki kömür ocaklarında çalışan işçilerin araç, gereç ve üretim yönetimlerinde meydana gelen değişmelerden ne şekilde etkilendikleri araştırılmıştır.

Davranışsal Yaklaşımla İlgili Olarak Geliştirilen Bazı Modeller

*Neoklasik yönetim kuramında insan, her şeyden önce sosyal bir varlıktır. Bu akım 1940– 1950’lerde etkili olmuştur. Bu kuramı savunanların örgüt, yönetim ve örgütteki insan kavramları şunlardır: Kişiler arası ilişkiler, sosyal ve teknik sistemler arası etkileşim ve uyum, grup ve grup davranışı, informal grup/örgüt, liderlik, motivasyon, karara katılma, moral, iş doyumu, çatışma gibi konulardır.

Douglas McGregor: X Kuramı ve Y Kuramı

D. McGregor, bir organizasyondaki yöneticilerin davranışlarının, bunların diğer insanları nasıl algıladıklarına, onları nasıl gördüklerine bağlı olduğunu ileri sürmüştür.

McGregor’a göre X kuramının varsayımları şunlardır:

• Ortalama (vasat) insan, işi sevmez. • Sorumluluktan kaçar, hırslı değildir. • Bencildir, kendi amaçlarını, örgüt amaçlarına tercih eder. • Yenilik ve değişiklikten hoşlanmaz. • Parlak zekâlı değildir, kolayca kandırılabilir.

Mc Gregor daha sonra “bilimsel ve örgütsel amaçların kaynaştırılması” adını verdiği Y kuramının varsayımlarını şu şekilde belirlemiştir:

• Ortalama insan işten nefret etmez. İş, başarı ve tatmin kaynağıdır. • Sıkı denetim ve ceza ile korkutma, kişiyi örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. • Başarıya ulaşan insanlar ödüllendirilmelidir. En değerli ödüller; takdir edilme, iş tatmini ve iş ile bütünleşerek yaratıcı olmalıdır. • Elverişli koşullar sağlandığı takdirde, sorumluluğu kabul etmekle kalmaz, onu aramayı da öğrenir. • Örgütsel sorunların çözümünde tahayyül, ustalık ve yaratıcılık yetenekleri insanlar arasında az değil geniş ölçüde dağılmıştır. Böylece McGregor, yöneticilikte “beşerî ilişkiler” akımını başlatmıştır.

Z Kuramı

Z Kuramı, William Ouchi’nin (1982) çalışmasıdır. Maslow’un İhtiyaçlar Kuramı ile McGregor’un Y Kuramı birleşmektedir. Z Kuramı Yönetim ve işçilerden oluşan küçük grupların yaratılması için “kalite çemberlerinin” geliştirilmesini vurgulamaktadır. Yöneticiler şirketin hedeflerini açıklar ve işçinin desteğini kazanır. Yönetim ve işçiler şirketi uzun dönemli düşünürler. Y Kuramı ile Z Kuramı arasındaki temel farklılıklar; Y Kuramının en önemli özelliği bir kişinin liderlik sitilinin bir örneği olmasındadır. Z Kuramı en yüksek verim ve üretime ulaşmak için tüm örgütün kültürü, bu kültürün nasıl işlev yaptığı üzerinde yoğunlaşır. Z Kuramına göre; • İnsanı ne şeytan ne de melek olarak göremeyiz. İnsan düşünme, karar verme ve azmetme yeteneklerine sahip bir yaratıktır. • İnsan doğuştan ne iyidir, ne kötüdür. Koşullara göre her ikisine de yatkın olabilir. • İnsan ne yaşamsal ihtiyaçlarla ne de üst düzey insancıl ihtiyaçlarla güdülenir. • İnsanı güdüleyen içinde bulunduğu durumdur. • Güdüleme ne dıştan zorlama ile ne de içten gönüllü olarak sağlanabilir. İnsan ancak mantık yoluyla güdülenebilir. • İnsanı iyimser ya da kötümser olarak değil tarafsız olarak değerlendirmek gerekir.

Rensis Likert’in Sistem 1- Sistem 4 Modeli

*Yönetim davranışlarını bir uçta Sistem 1 (istismarcı otokratik), Sistem 2 (yardımsever otokratik), Sistem 3 (katılımcı) ve diğer uçta Sistem 4 (demokratik) olduğunu göstermiştir.

- yönetici davranışı ile lider davranışı bir arada incelenen konular olmuştur.- Organizasyon yapıları ile ilgili olarak R.Likert’in geliştirdiği bir diğer kavram “ortak eleman” kavramı organizasyonun yapısının Klasik Kuramdaki gibi kişiler arası ast üst ilişkisi yerine, gruplar arası ilişkiler olarak adlandırılmasını öngörür. Her alt grup, bir “ortak eleman” tarafından bir üst gruba bağlanmıştır. Böyle bir bakış organizasyonlarda haberleşme, koordinasyon ve amaç birliğinin sürekli olarak vurgulanması ile sonuçlanacaktır.

Chris Argyris’in Olgun ve Olgun Olmayan Kişi Modeli

Olgun Olmayanın Özellikleri Olgun Olanın Özellikleri

Pasif---------------------------------------------> Aktif

Bağımlılık--------------------------------------> Bağımsızlık

Sınırlı davranış gösterme------------------> Değişik davranışlar gösterebilme

Yüzeysel ilgi-----------------------------------> Derin ilgi

Kısa-dönem bakış açısı---------------------> Uzun-dönem bakış açısı

Astlık durumu--------------------------------> Üstlük durumu

Kendi duyarlılığından yoksunluk---------> Kendine duyarlı olma

*Neoklasik Organizasyon Kuramı veya Davranışsal Kuram olarak adlandırılan bu yeni akımın en önemli özelliği, Klasik Kuramın eksik bıraktığı yönü, insan unsurunu inceleme konusu yapmasıdır.

Bu yaklaşım Klasik Kuramın ekonomik rasyonellik anlayışını esas almakla beraber buna yeni bir boyut, insan unsurunun tatmin olma unsurunu getirmiştir.

3.ÜNİTE

ÖRGÜTSEL YÖNETİM KURAMLARI II

*Klasik Kuram, örgütü rasyonel, ussal bir sistem olarak sunmuştur. Neoklasik Kuram, Klasik Kuramın ihmal ettiği insan ögesini açıklamakla yetinmiştir. Modern Kuram ise çalışanların karmaşık olduğunu ve çeşitli faktörler tarafından motive edildiğini öne sürmektedir

MODERN YÖNETİM-ÖRGÜT KURAMLARI

Modern kuramcılara göre yönetim ile çalışanlar arasında ve örgütün gerekleri ile çalışanların gereksinimleri arasında uyuşmazlıklar vardır. Modern teoriler karmaşık toplumsal bir birim olarak örgütü incelerken örgüt ve çevresi arasındaki ilişkiyi de ihmal etmezler.

Modern teorisyenlere göre örgütü anlamanın en anlamlı yolu onu bir sistem, bir bütün olarak incelemektir. Modern teorisyenler örgütü açık bir sistem olarak ele alırlar. Açık sistem, çevresi ile madde, enerji ve bilgi alışverişi yapan ve varlığını sürdürebilmek için bu alışverişe ihtiyaç duyan bir sistemdir. Bir örgüt, sistem olarak birbirine bağımlı, birbirini ve tüm sistemi etkileyen alt sistemlerden oluşur. Sistemin temel parçaları; birey, biçimsel örgüt, doğal örgüt, rol ve statü kavramları ile sistemin yer aldığı fiziksel çevreden oluşmaktadır.

Sistem yaklaşımının örgüt ve yönetime kazandırdığı bakış açıları şu şekilde özetlenebilir: & Sınırlı bir alanda uzmanlaşmaya yol açan klasik bilime karşılık sentezi vurgulayarak örgüte gereksinim duyulan daha kapsamlı, genel bir bakış sağlamıştır.& Örgütün her düzeyine önem verir. Hem makro hem de mikro bir yaklaşımdır. Hem parçaların hem de bütünün önemine inanılır. & Örgütlerin üyelerinin amaçlarını gerçekleştirmek için oluşturuldukları kabul edilir. Ancak amaçların tek bir amaca indirgenemeyeceği görüşü benimsenir. & Disiplinler arası bir nitelik taşır. Toplum bilim, yönetim kuramı, psikoloji, yöneylem araştırması ve ekoloji gibi alanlardan yararlanmaktadır. & Örgütlerin ve yönetimin özelliklerini betimlemeye çalışır. Klasik kuramda olduğu gibi kural koyucu, normatif değildir.

En önemli özelliklerinden birisi; örgütün varlığını sürdürmesi için çevrenin değişen gereklerine sürekli uyum sağlaması gereğinin vurgulanmasıdır.

*Özetle, her örgütün kendi doğasına uygun özgün bir yönetim yapısı ve yönetimi olmalıdır. En iyi örgüt yapısı ve yönetimi, örgütün amaçlarına, büyüklüğüne, çevresine ve işgörenlerinin niteliğine uygun olanıdır. Yönetimde çağdaş teoriler iki farklı yaklaşımdan oluşmaktadır:sistem yaklaşımı ve durumsallık yaklaşımıdır.