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P L A n D E C A R R I è R E
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- P L A n D E C A R R I è R E Anticiper son évolution dès l’embauche
- Le plan de carrière contre la crise
- Stéphanie Lacaze un jeune cadre doit tout de suite se créer des réseaux dans l’entreprise
- En savoir plus Syntec, organisme ayant le but de «rassembler les métiers du savoir»
11 P L A n D E C A R R I è R E Anticiper son évolution dès l’embauche Le plan de carrière est-il réservé aux seuls cadres expérimentés ? Plus maintenant. Les grands groupes l’utilisent pour sauvegarder les compétences. Il peut même s’avérer être un outil anti-crise… Penser plan de carrière dès l’en- trée dans son nouveau poste, c’est désormais indispensable. Cette notion, « fondamen- tale dans les entreprises il y a vingt ans et systémati- q u e m e n t proposée aux jeunes diplômés qui sortaient de l’Essec ou d’HEC, n’a plus été à la mode. Aujourd’hui, elle fait à nouveau partie des politiques de ressources humaines des grands groupes. En outre, les employeurs se sont diversifiés dans leurs recherches de candidats et ne s’en tiennent plus aux seules grandes écoles», explique Jean-Luc Placet, président du Syntec conseil en management. La raison ? Il faut fidé- liser les cadres et limiter les fuites. Les entreprises font déjà face aux départ à la retraite des baby-boomers dans plusieurs secteurs : les banques et assurances, le BTP, l’industrie pharmaceutique… Les grands groupes veulent conserver leurs compétences, par conséquent «la ten- dance aujourd’hui est plutôt à la gestion et à la rétention de talents». La preuve : Danone, Total, Saint-Gobain, Lafarge, la Société Générale, Sagem Communi- cations… rivalisent d’ingéniosité pour développer leur «marque d’employeur». Une opération séduction fondée sur la mise en avant des valeurs de l’entreprise – l’éthique, la responsabilité sociale ou encore le développement durable, pour ne citer qu’elles. Le but : donner envie aux candidats de les intégrer, en leur démontrant qu’ils peuvent s’y épanouir au mieux. Même certaines PME, qui ne disposent ni de l’arsenal RH d’une multinationale, ni du temps nécessaire pour se pencher sur la mobilité interne, mettent désormais en place des plans de carrière. Le plan de carrière contre la crise Pour conserver ses collabo- rateurs et donc limiter le turn-over, il faut les former et les faire évoluer. Un atout pour les jeunes diplômés : les dix premières années d’une carrière sont importantes pour donner de la valeur à un CV ensuite. De plus, les employeurs savent qu’une bonne politique de for- mation continue et d’évolution des compétences demeurent tout aussi effi- caces qu’une augmentation de salaire. Au moins dans un premier temps. Mais, intégration et formation représentent aussi un investissement de taille pour l’entreprise. Par conséquent, ces der- nières n’évaluent plus un jeune diplômé seulement en fonction de sa formation, mais également en fonction de ses com- pétences et de son potentiel. «Aupara- vant, le plan de carrière était mis en place au bout de quatre à cinq ans. Maintenant, il peut être envisagé après la période d’essai», poursuitJean-LucPlacet.Les grands grou- pes parient sur leurs poulains et utilisent le plan de carrière, notamment pour détecter la mobilité géographique. Alors, afin de mettre toutes les chances de son côté, «un jeune cadre
en quelque sorte élabo- rer son propre plan de carrière sans attendre; d’autant plus face à la crise. Car, si les papy- boomers cèdent leurs places, certaines entreprises gèlent les recrutements et ne les remplacent pas. Dans ce cas, la mobi- lité des cadres en poste est figée. Consé- quence : les jeunes diplômés, jusque-là mercenaires du marché de l’emploi, commencent à connaître des difficultés depuis l’après septembre 2008. La ten- dance s’est donc inversée. Mais, la porte n’est pas fermée pour autant. Pour rem- placer les retraités qui de toute façon vont partir, les entrepri- ses doivent trouver de nouvelles com- pétences en interne et donc favoriser la progression. Alors pour être ce candidat à l’évolution, il vaut mieux, même jeune, songer le plus tôt à son plan de carrière. Stéphanie Lacaze un jeune cadre doit tout de suite se créer des réseaux dans l’entreprise JEAN-LUC PLACET, président du Syntec conseil en management. «Les jeunes diplômés doivent être extrêmement proactifs. Il vaut donc mieux s’appuyer très tôt sur tous les outils à portée de main. D’une part, les réseaux d’écoles sont dynamiques. Ensuite, une fois entré en fonction, un jeune cadre doit en profiter tout de suite pour se créer des réseaux dans l’entreprise, en amont et en aval, c’est-à-dire également avec les clients et les fournisseurs. Il ne faut pas non plus hésiter à faire un peu de benchmark auprès de groupes différents du sien pour voir comment ça se passe. Et, bien sûr, pour bien réussir dans sa fonction, il ne faut pas attendre que tout vienne de l’entreprise. Elle donnera à un jeune en fonction de ce qu’il a investi. D’où l’intérêt d’anticiper sur son plan de carrière.»
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