Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Teleiş – əməyin təşkilinin distansiya (məsafə) formasıdır ki, bu zaman əməkdaş işi “mümkün (törəmə) ofis” çərçivəsində ev şəraitində kompüterlə yerinə yetirir.

İdarəetmə funksiyalarının məlumatlandırılması. Proqram məhsullarının tətbiqi əsasında idarəetmə funksiyalarının məlumatlandırılmasıdır ki, bu da istehsal, maliyyə, loqistika, satış, heyət sahəsində informasiya axınlarının inteqrasiyasını təmin edir.
İnsan resurslarının idarə edilməsində fərd və işçi qrupları anlayışı. İşçi qrupun formalaşması
Praktiki olaraq istəniləm iş nadir hallarda təkbaşına həyata keçirilir. Əgər biz kiminləsə işləyiriksə və bu insan haqqında adi məlumatlara malikiksə, onda öz davranışımıza diqqət yetirməmiz tələb olunur. Çünki, ilk növbədə biz kiminlə işləyiriksə, bizim davranışımız yalnız bizim üçün deyil, onun tərəfindən qəbul edilən olmalıdır.

İnsanlar uzunmüddət birlikdə işlədikdən sonra, onların davranışlarında qaşılıqlı uyğunlaşma və düzəlişlər ümumi qəbul olunmuş normalara çevrilir, eyni baxışlar formalaşır, çox vaxt müəyyən olunmuş norma və qaydalar demək olar ki, məcburi xarakter daşıyır. Beləliklə, həmin andan fərdlərin qrupu işçi qrupa transformasiya olur. İşçi qrup özündə sosial qrupların xüsusi tipini əks etdirir.

Qrup – ümumi məqsədə malik olan iki və daha çox insanın kollektividir. İşçi qrupu rəhbər tərəfindən konkret funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün yaradıla bilər və yasərbəst şəkildə təşkil oluna bilər. İş prosesində işçi qrupun formalaşması əmək bölgüsünün təbii nəticəsidir və fərdlərin sosial ehtiyaclarının həyata keçirilməsində vacib vasitədir. İşçi qruplar birinci və ikinci, rəsmi (formal) və qeyri-rəsmi (qeyri-formal) ola bilər. Birinci qrup bir-biri ilə bilavasitə əlaqədə olmayan üzvlərdən ibarətdir. İkinci qrup ölçüsünə görə daha iridir, fərqli şəxsiyyətlər azdır və üzvlər arasında təcili birbaşa əlaqələrin çatışmamazlığı ilə xarakterizə olunur.

Birinci qruplara nümunə kimi kompaniya hüdudlarında böyük olmayan şöbələr, layihə verənlərin komandası, idman komandaları və s. ola bilər. İkinci qruplar – hüdudlarında işçilər bir-biri ilə şəxsi kontaktlarda olmayan fabriklər, icmalar, həmçinin kompaniyaların ərazi bölmələri ola bilər. Bu qruplar, bir qayda olaraq, birincilərə nisbətən davamlı və əlaqəlidirlər, baxmayaraq ki, onlar üçün də iştirakçıların xüsusi qaşılıqlıəlaqələri xarakterikdir.

Rəsmi və qeyri-rəsmi qruplar.Rəsmi qruplar rəhbərlik tərəfindən qabaqcadan müəyyən olunmuş konkret məqsəd üçün yaradılır. Rəhbərlik qrup iştirakçılarını, rəhbərləri şeçir və iş üsulunu verir. Rəsmi qrup idarəetmə iyerarxiyasının hüdudlarında (məsələn, direktorlar sovetinin üzvləri) onun yeri, funksiyaları və vəzifələri və ya kompaniyada işin davamlılığı nöqteyi-nəzərindən müəyyən oluna bilər. Rəsmi qruplar onların işə başlama xarakterinin müəyyən olunması, nəzarəti və fəaliyyətlərinin koordinasiyasında rəhbərliyin yüksək səviyyədə cəlbediciliyi ilə xarakterizə olunur. Buna görə, qrupun strukturu əvvəlcədən dəqiq müəyyən olunur və vəzifələr dəqiq müəyyənləşdirilir.

Qeyri-rəsmi qruplar rəhbərliyin heç bir iştirakı olmadan təşkil oluna bilər. Bu qruplar mənafe birliyi olan insanlar tərəfindən yaradılır. Bu cür qpupların iştirakçıları öz-özünə yığılır və ümumi məqsəd naminə bir-biri ilə münasibətlər bölüşdürülür. Bir qayda olaraq, məhz qeyri-rəsmi qruplar faktiki olaraq hansı həcmdə işin yerinə yetirildiyini müəyyən edir.

Qeyri-formal qrupun müəssisə hüdudlarında formalaşan məqsədi rəhbərliyin məqsədi ilə üst-üstə düşə bilər, lakin bu məcburi deyil. Qeyri-formal qrup bilavasitə rəhbərliyin məqsədinə əks təsir üçün də yaradıla bilər. Rəsmi qruplar müəssisənin ehtiyaclarının, qeyri-formal qruplar müəssisənin fərdi iştirakçılarının ehtiyaclarının ödənilməsi üçün yaradılır. Rəhbərlik müəssisənin məhsuldarlığı üçün qeyri-formal qrupun mühümlüyünü və onların müəssisənin planlarını poza bilməkdə potensial bacarığını dərk etməlidir.

Qrup norması – qrupun bütün üzvləri arasında görüləcək işlərin və ya ümumi mövqeyinin, hisslərin, etibarın bölgüsüdür. Normalar istehsal üsullarına, yerinə yetiriləcək işin həcminə, işin yerinə yetirilməsi zamanı hazırlıq səviyyəsinə, son məhsulun keyfiyyətinə, rəhbərliklə (həmkarlarla) münasibətlərə, müxtəlif insanlara necə müraciət edilməsinə, habelə, digər problemlərin tam spektrinə aid ola bilər. Qrup normaları işçilərin dəyişikliklərə münasibətlərinin müəyyən olunması zamanı xüsusi əhəmiyyətə malikdir. Çünki, normalar yeni ideya və üsulların tətbiq olunmasına qarşı müqavimətləri yüngülləşdirə və çətinləşdirə bilər.

Qrup normaları müəyyən olunduqda, fərdlər qrupun digər iştirakçılarının onlardan hası işi yerinə yetirmələrini gözləyəcəklərinə müvafiq olaraq hərəkət edirlər. Başlanğıcda qrupun təcrübəsiz yeni işçisi özünü izolə edilmiş və müdafiə olunmayan kimi hiss edəcək. Buna görə, o bu qrupda müəyyən olunmuş normaları mənimsəməyə, qrup hüdudunda davranışında öz rəhbərinə xidmət etməyə istiqamətlənəcək. Beləliklə, normalar təcrübəsiz yeni işçinin qrupa inteqrasiyasına əsas yaradır.

Fərd-özünəməxsus psixoloji xüsusiy­yət­lə­ri olan başqalarından fərqlənən təbii varlıqdır. Fərd şəx­siy­yətin iradi, əxlaqi, mənəvi, intellektual və sair psixoloji keyfiyyətləri özündə birləş­dirən “mənlik” obra­zı­dır. İradə insanın öz davranışlarını tən­­zim edə bilməsi qa­biliyyətidir.

Mənlik dedikdə, insanın öz “məni” ni dərk etməsi, özü­­­nü duyması başa düşülür. İnsan fərd kimi doğulur, cə­miy­­­yətdə şəxsiyyət kimi formalaşır. Fərdin cəmiyyətdə şəx­­siy­yət kimi formalaşması üçün əvvəlcə o, ictimai mü­na­­sibətlərə daxil olmalı, sonra isə cəmiyyətdə özünə məx­sus yer tutmalıdır. Yəni əvvəlcə o ictimailəşməli, son­ra özü­nəməxsus, təkrar olunmaz fərqli xüsusiyyətləri ilə fər­di­ləş­məlidir. Fərd şəxsiyyətə çevrildikcə sosial key­fiy­­yət­lərə malik olur.

Fərdi yanaşma zamanı rəhbər işçi hər bir fərdin psi­xo­logiyasını öyrənməli, onun bacarığını, qabiliyyətini də­yər­ləndirməli, yaxşı işçini pis işçidən fərqləndirməlidir. Məsələn yax­şı işçinin mükafatl­an­dırılması, əmək haqqı­nın ar­tırılması, ona maddi yardımların edilməsi, fəxri fər­man­la­rın, dip­lom­ların verilməsi, vəzifəsinin artırılması fər­di ya­na­ş­ma­nın təzahürüdür.