Drept maritim intenational

K. Alte atribuţii

1. reprezintă statul român în organisme internaţionale din domeniul transporturilor navale, pe bază de mandat, acordat în condiţiile legii;

2. îndeplineşte orice atribuţii specifice stabilite prin ordin al ministrului transporturilor .


CAPITOLUL 3. RELAŢIILE DE MUNCĂ
3.1. Incheierea şi încetarea contractului individual de îmbarcare. Salarizarea.

3.1.1. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE ÎMBARCARE

Raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale de ambarcare.

Personalul navigant care urmează a fi încadrat în munca trebuie sa aibă efectuat examenul medical pentru a se stabili daca starea sănătăţii le permite sa îndeplinească munca ce li se încredinţează, fiind în acelaşi timp şi una din condiţiile de prelungire a valabilităţii carnetului de marinar.

Incadrarea în munca se realizează prin încheierea unui contract individual de munca. Contractul individual de munca conform Codului muncii şi Legii nr. 168/1999 se încheie în scris şi va cuprinde clauze privind obligaţia persoanei încadrate în munca de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unitarii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a remunera în raport cu munca prestata şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi.

După încadrare angajatorul este obligat sa îi înmâneze fisa postului indicându-i-se drepturile şi obligaţiile ce-i revin, sarcinile pe care le are de îndeplinit, precum şi normele de protecţie a muncii.

Contractul de muncă se încheie pe durată nedeterminată. în anumite situaţii, contractul de munca se poate încheia şi pe durata determinata, în cazul înlocuirii titularului unui post care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia unitatea este obligata sa-i păstreze postul, pentru păstrarea unei munci cu caracter sezonier, precum şi a altor activităţi cu caracter temporar.

La încadrarea în funcţie se va proceda predarea şi preluarea funcţiilor iar acolo unde se impune se încheie şi un proces-verbal al bunurilor materiale şi băneşti de care urmează sa răspundă; predarea-preluarea se face în prezenta unei comisii special constituite daca predătorul lipseşte.

Timpul de lucru şi cel de odihnă, precum şi drepturile şi condiţiile de muncă şi viaţă ce trebuie asigurate la bordul navelor care arborează pavilionul român se stabilesc de către minister, în conformitate cu legislaţia muncii, cu acordurile şi convenţiile internaţionale la care România este parte.

Personalul navigant român se poate ambarca şi pe nave care arborează pavilionul altor state, pe cont propriu sau prin intermediul agenţiilor de personal navigant.

Raporturile de muncă ale personalului navigant de cetăţenie română ambarcaţi pe nave care arborează pavilionul altor state cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei ţării de pavilion, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la care ţara respectivă este parte (Convenţiile ILO 22, 68, 92, 133, 108, 127, 134, 138, 147, 166, 180)3, precum şi, după caz, pe baza contractelor colective de muncă acceptate de Federaţia Internaţională a Lucrătorilor din Transporturi (I.T.F.). şi a celor individuale de ambarcare.

Pe durata executării contractului personalul navigant beneficiază de protecţia statului român în conformitate cu prevederile OG 42/1997 cu modificările şi completările ulterioare, a HG 83/2003 privind autorizarea societăţilor comerciale care desfăşoară activităţi de intermediere pentru angajarea personalului navigant maritim sau fluvial roman pe nave sub pavilion străin şi a Legii nr. 156 din 26 iulie 2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate

Promovarea personalului navigant în funcţii superioare se face în raport de condiţiile prevăzute pentru funcţia respectiva de Convenţia STCW şi prevederile legale naţionale, de calităţile personale, precum şi de rezultatele obţinute în realizarea sarcinilor, de aptitudinile organizatorice şi de conducere ale celor ce urmează a fi încadraţi în funcţii de conducere. Promovarea se face pe baza de proba practica, examen, organizate de Autoritatea Navala Romana conform prevederilor legale.

Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, fundamentate pe contractul individual de muncă.
3.1.2 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE ÎMBARCARE

In scopul protecţiei dreptului la munca, garantat prin Constituţie, încetarea contractului individual de munca nu poate interveni decât în condiţiile stabilite limitativ de lege.

Codul muncii prevede ca raporturile de munca încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de munca, prin acordul dintre persoana încadrata în munca şi unitate (acordul părţilor), precum şi prin desfacerea contractului din iniţiativa uneia dintre părţi.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă încetează de drept:

a) la data decesului salariatului;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;

d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

La desfacerea, din iniţiativa unitarii, a contractului de munca va fi consultat comitetul sindicatului.

Desfacerea contractului de munca, în toate situaţiile, se stabileşte prin dispoziţia scrisa a conducerii unitarii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor, precum şi a organelor la care măsura luata se poate ataca.

Dispoziţia de desfacere a contractului de munca se comunica în scris în termen de 5 zile de către unitate. Ea îşi produce efectele de la data comunicării.

Desfacerea contractului de munca din iniţiativa persoanei (demisia) încadrate în munca se face cu un preaviz de 15 zile lucrătoare; în cazul funcţiilor de conducere, preavizul este de 30 zile. în perioada preavizului aceasta persoana este obligata sa continue activitatea potrivit programului de lucru.

In caz de anulare a desfacerii contractului de munca, unitatea este obligata sa reîncadreze în funcţia avuta pe cel căruia i s-a desfăcut contractul în mod nejustificat şi sa-i plătească pe timpul cit a fost lipsit de salariu din aceasta cauza o despăgubire.

Timpul cit o persoana a desfăşurat activitate pe baza unui contract de munca constituie vechime în munca şi alte perioade prevăzute de lege.

Condiţiile în care o persoana încadrata are vechime în munca, vechime neîntreruptă în munca, vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate, vechime în funcţie, meserie sau profesie, precum şi modul de calcul al acestora, stabilite de lege. iar dovada se face cu carnetul de munca şi cu alte acte sau mijloace de dovada. în condiţiile legii.

Unilatea este obligata sa elibereze persoanelor încadrate în munca, la încetarea contractului de munca, carnetul de munca, completat cu toate datele la zi.

Salariul cuprinde salariul de baza, adaosurile şi sporurile la acesta. Salariul de baza se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenta profesionala.

3.1.3. SALARIZAREA

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului.

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata în natură a unei părţi din salariu, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;

b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

3.2 RASPUNDEREA DISCIPLINARA

Fiecare salariat trebuie sa respecte cu strictete disciplina in indeplinirea exemplara a sarcinilor de serviciu.

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

DECRET Nr. 360 din 2 noiembrie 1976 privind aprobarea Statului disciplinar al personalului din unităţile de transporturi prevede sancţiuni disciplinare specifice aplicabile numai personalului navigant din marina civila iar acestea pot fi:

a) ridicarea permisiei de a ieşi la uscat, în porturile străine, pana la 5 zile;

b) reţinerea în cabina pana la 3 zile;

c) debarcarea disciplinara de pe nava pe o perioada de 1-6 luni şi trecerea intr-o funcţie inferioara, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi localitate;

d) înlocuirea disciplinara din funcţie, având drept consecinţa debarcarea de pe nava şi trecerea în alta munca corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi localitate;

Ridicarea permisiei de a ieşi la uscat în porturile străine, pana la 5 zile, se aplica unui membru din echipajul navei şi consta în interdicţia, atunci când ceilalţi membri ai echipajului primesc aceasta învoire, de a ieşi la uscat în porturile străine sau în alte locuri din străinătate unde nava a acostat.

Reţinerea în cabina pana la 3 zile se aplica unui membru din echipajul navei şi consta în interzicerea îndeplinirii de către acesta a serviciilor de cart la bordul navei.

Debarcarea disciplinara de pe o nava pe o perioada de 1-6 luni şi trecerea intr-o funcţie inferioara, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi localitate, se aplica unui membru din echipajul navei pentru abateri săvârşite la bordul navei sau legate de activitatea de navigaţie şi are drept efect interdicţia de a ocupa orice funcţie la bordul navei pentru durata respectiva.

Inlocuirea disciplinara din funcţie, având drept consecinţa debarcarea de pe nava şi trecerea în alta munca corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi localitate, se aplica unui membru din echipajul navei pentru abateri repetate sau o singura abatere deosebit de grava, săvârşite la bordul navei sau legate de activitatea navigaţiei şi are drept efect interdicţia de a ocupa orice funcţie la bordul navei.

Organul care a aplicat sancţiunile specifice prevăzute la art. 42 pct. 3 lit. d) va putea dispune ca. după expirarea unei perioade de cel puţin un an, cel sancţionat sa revină intr-o funcţie care concura la siguranţa navigaţiei civile.

3.3. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALA

Apărarea valorilor materiale şi spirituale ale societăţii reprezintă o îndatorire fundamentala a tuturor oamenilor muncii daca aceasta se face printr-o fapta ce constituie infracţiune, răspunderea se stabileşte potrivit legii penale.

Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile LEGII

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile LEGII
3.4. Drepturi şi obligaţii decurgând din contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă.

Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat prin normele dreptului muncii.

Raportul juridic de muncă prezintă mai multe trăsături caracteristice.

a. Raportul juridic individual de muncă ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă.

b. Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care prestează munca este, totdeauna, o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodată între persoane juridice.

c. Raportul juridic de muncă are un caracter personal (intuita personae). Munca este prestată de persoana fizică; în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor sale proprii; reprezentarea - care este posibilă în raporturile juridice civile - este inadmisibilă în raporturile de muncă; desfăşurarea muncii se realizează sub forma unor prestaţii succesive, de durată, cu caracter de continuitate; persoana care prestează munca nu se obligă să pună la dispoziţia celuilalt subiect rezultatele materializate prin activitatea sa cum este cazul, contractului civil de antrepriză - ci să depună o muncă continuă, prin folosirea repetată a forţei sale de muncă.

d. Raportai juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia aceasta prestează munca. Este adevărat că şi în cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat să acţioneze în limitele însărcinărilor primite de la mandant (art. 1537 din Codul civil), după cum persoana, care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea, în funcţia încredinţată, sub conducerea şi potrivit directivelor comitentului. Dar, subordonarea, caracteristică pentru raportul juridic de muncă, reglementată de normele dreptului muncii, implică încadrarea în colectivul de muncă al unei unităţi determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. în acest cadru organizatoric prestabilit, are loc executarea muncii, spre deosebire de contractele civile - de antrepriză, de prestări servicii etc. - în baza cărora cel care se obligă să desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează singur munca, fără a se încadra într- un colectiv şi fără a se subordona celui cu care a contractat.

Subordonarea implică obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de lucru. Desfăşurarea muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim de ore, într-o perioadă determinală. Fără elementul de subordonare nu ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului şi eficienţa activităţii lui.

e. Munca trebuie să fie remunerată; salariul reprezintă contrapreslaţia cuvenită angajatului. Aşa fiind, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă, în sensul dreptului muncii.

f. O caracteristică importantă a raportului juridic de muncă este asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului încheiat a unei protecţii multilaterale pentru persoanele care prestează munca, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte toate drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.

Conform art. 1 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 (republicată în 1998): "contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte prin care se stabilesc, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă".

Conform art. 10 din Legea nr. 130/1996 (republicată) contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţii, ramurilor de activitate şi la nivel naţional. De asemenea, se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome, dacă sunt constituite asociaţii patronale organizate la acest nivel.

In mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea:

- într-o primă fază, se încheie contractul la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură;

- urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri;

- în final, are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor.

Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior, sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelele inferioare.

a. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă.

Legea reglementează generic clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de muncă, şi nu limitează, ca principiu, libertatea părţilor în acest domeniu.

Obiectul contractului colectiv de muncă priveşte situaţii ce se referă direct la raporturile de muncă şi situaţii care au legătură cu raporturile de muncă.

Din prima categorie fac parte: salariile de bază, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiţii grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucrătoare, condiţiile de prestare a muncii şi plată a acesteia, protecţia muncii, condiţii de muncă în general, normele specifice de promovare în categorii sau funcţii superioare, echipament de protecţie sau de lucru, drepturile persoanelor, delegate în alte localităţi etc.

Situaţiile care au legătură cu raporturile de muncă, se pot referi la: construirea sau acordarea de locuinţe, transportul personalului nelocalnic, înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă), construirea şi folosirea de creşe, grădiniţe etc.

b. Conţinutul contractelor colective de muncă la nivel naţional.

Legea nu prevede clauzele pe care trebuie să le cuprindă contractele colective la diferite niveluri, inclusiv cele la nivel naţional. Din acest punct de vedere există principiul libertăţii depline a părţilor privind stabilirea conţinutului contractului pe care ele îl încheie, singura limită fiind cea formulată la art. 8 din Legea nr. 130/1996 (republicată), privind clauzele interzise.

Din examinarea contractelor încheiate la nivel naţional pe anii 2006-2008 se desprind mai multe concluzii, dintre care una din ele constă în caracterul cuprinzător, prin intermediul lor, dorindu-se să se reglementeze cât mai în amănunt relaţiile sociale de muncă, drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii. Se poate spune că aceste contracte constituie, din punct de vedere al conţinutului lor, un fel de "coduri" de muncă pentru cei cărora li se adresează. De altfel cu mici deosebiri între ele, contractele colective la nivel naţional conţin capitole asemănătoare cu cele prevăzute de Codul muncii. Astfel, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional conţine în principal următoarele capitole (Codul muncii are 11). Aceste capitole sunt următoarele: -1. "Dispoziţii generale";

- II. "Timpul de muncă";

- III. "Condiţii de muncă şi protecţia muncii";

- IV. "Salarizarea şi alte drepturi băneşti";

- V. "Concedii şi zile libere";

- VI. "Contractul individual de muncă";

- VII "Formarea profesională";

- VIII. "Alte prevederi privind drepturile şi obligaţiile părţilor";

- IX. "Dispoziţii finale". Acest contract are 105 articole.

Conform actualei reglementării, şi anume Legea nr. 130/1996 (republicată), clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege (art. 8, alin. 1).