Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Mövzu 11 üzrə suallar

1. 
   Təlim və mənimsəmə anlayışları
   
2. 
   İnsan resurslarının təlimi, onun məqsəd və vəzifələri
   
3. 
   İnsan resurslarının idarə edilməsində təlim və mənimsəmənin rolu
   
4. 
   Kommunikasiya və onun formaları. Brifinq
   

Təlim və mənimsəmə anlayışları.

Təlim – təcrübənin toplanması nəticəsində formalaşan davranışın kifayət qədər daimi dəyişiklikləridir.
Bu tərifdən alınır ki, fərdin davranışında fərqlilik baş verdikdə təlim baş vermiş hesab olunur. Məsələn, o biliyini yeni faktlarla təsdiq etdikdə və ya əvvəllər görə bilmədiyi işi yerinə yetirdikdə. Yaş və ya xəsarət almaqla davranışda baş verən dəyişiklik təlimə nümunə hesab olunmur. Lakin, xəsarət almış insan öz əlilliyinə uyğunlaşmaq üsulu tapmışsa, onun yeni davranışına təlimin nəticəsi kimi baxmaq olar. Bu məşq edilmiş davranışdır.

Təlim psixologiyasını öyrənərkən dörd əsas anlayışı başa düşmək lazımdır: niyyət (побуждение), stimul, cavab reaksiyası və möhkəmləndirmə.

Niyyət – fəaliyyət və ya davranışa hazırlığın baş verməsinin zəruri şərtidir. Bu elə bir vəziyyətdir ki, orqanizm öz ehtiyaclarını ödəmək istəyir.

Stimul – işarə və ya siqnaldır ki, reaksiyaya səbəb olur. Adətən, o görünüş, səs, qoxu və ya toxunma kimi ifadə olunur. Məsələn, telefonun səsi bizi dəstəyi gütürməyə sövq edir və ya əşyanın rənginin dəyişməsi bizi istifadə olunan boyağın rəngini dəyişməyə vadar edir.

Cavab reaksiyası – stimullaşdırmanın nəticəsi olan davranışdır. Bir qayda olaraq, stimulun müəyyənləşməsi ilə cavab reaksiyasının müəyyən olunması əlaqələndirilir. Belə ki, biri avtomatik olaraq digərini öz ardınca cəlb edir. Məsələn, döngəyə yaxınlaşdıqda avtomobilin sürətinin dəyişdirilməsi. İstehsal təliminin predmeti məhz oxşar assosiasiyanın və ya əlaqələrin yaradılmasıdır.

Möhkəmləndirmə - reaksiyanı gücləndirən, orqanizmi hansısa mükafatla təmin etmə yolu ilə ya davam etməyə, ya da güclənməyə vadar edən istənilən hadisə və ya obyektdir. Belə ki, it hansısa bacarığını ifa etdikdən sonra ya dadlı yeməklə, ya tumarlanmaqla, ya da xoş sözlərlə mükafatlandırıla bilər. Avtomobili idarə etməyi öyrənən şəxsə təlimatçı sürəti rahat dəyişdirməsini tərifləyə bilər.

Bəzən insanların təlim prosesində heyvanlar üzərində aparılan eksperimentlər tətbiq edilir. Yuxarıda göstərilən nümunə də bu qəbildəndir. Sənayedə və kommersiyada insanın əmək fəaliyyəti prosesində onun təlimi üçün klassik şərti reflekslərin tətbiqi uyğun gəlmir, çünki, onun şüurla nəzarət edilən cavab reaksiyası olmur.

Son 10 idə müəssisə və təşkilatlarda heyətin təliminə tələb tədricən artmışdır. Müəssisə və onu əhatə edən mühit inkişaf edir, lakin bir çox işçilər neçə illərdir ki, heç bir ixtisasartırmada və ya təlimdə olmamışlar. Bununla bərabər, ali məktəb məzunları da reallıqda tələblərə cavab vermirlər. Eyni zamanda, güclü rəqabət şəraitində işləmək lazımdır. Məhz bu səbəbdən təlimə tələb artır. Bir çox iri müəssisələr korporativ təlim üçün mütəxəssislər dəvət edir, xüsusi tədris mərkəzi təşkil edirlər. Lakin bu mütəxəssis və mərkəzlərin bəzi problemləri olur.

Daha bir anlayışın izahını verək. Heyətin təlimini aparan müəllim adətən trener (məşqçi) adlandırılır. Bu ona görədir ki, onlar daha çox nəzəri bilik deyil, iş vərdiş və bacarıqlarını öyrədirlər. Vərdiş üçün məşq etmək lazımdır. Trenerlərin təlim sistemi akademik müəllimlərin iş sistemindən çox fərqlənir.

Lakin əvvəlcə, bir qədər sadəlöhvlük haqqında danışaq. Yəni kadr xidmətinin rəhbərlərinin və əməkdaşlarının sadəlöhvlüyündən. Bəzən 10-11 il orta məktəbdə, 4-6 il ali məktəbdə təhsil alan insanlar 2-4 gün ərzində işçiyə çox mühüm nə isə öyrədə biləcəklərini fərz edirlər. Bu əfsanədir. Təlimdə nə qədər super müasir texnologiya tətbiq olunsa belə, qısa müddətdə çox şeyi öyrənmək mümkün deyildir. İnsan yaddaşı haqqında qanun var ki, onun qısa müddətdə böyük həcmdə bilik və vərdiş qəbul etmək imkanı yoxdur. Müəssisələr texniki heyətə təlim verilməsini istəyirlərsə, onda uzunmüddətli təlimə və zəruri olduqda sonda imtahana razılaşırlar. Rəhbərləri, inzibati heyəti, satıcıları təlimləndirəndə, nədənsə fikirləşirlər ki, qısa müddətdə öyrətmək olar. Lakin, trenerlər yalnız bilik və ya vərdişlə ixtisaslı tanışlığa zəmanət verirlər. Sonradan işçilər özləri və onların rəhbərləri işləməlidir. Bilik və vərdişlərin mənimsənilməsi işdə və iş yerində baş verir.

Beləliklə, bilik və vərdişlərin mənimsənilməsinə cavabdehlik aşağıdakı şəkildə bölüşdürülür:

• 
  Müəllim-trener bu və ya digər sahədə bilik və vərdişlərin ixtisaslı tanışlığına və ya əvvəl malik olduqları bilik və vərdişlərin bir az da təkmilləşdirilməsinə cavabdehdirlər;
  
• 
  Rəhbərlər iş prosesində bilik və vərdişlərin tətbiqinə cavabdehdirlər;
  
• 
  İşçilər iş prosesində bilik və vərdişləri mənimsəməyə cavabdehdirlər.