Çukurova üNİversitesi sosyal biLİmler enstiTÜSÜ
AİLE İŞLETMELERİNDE YÖNETİM DEVRİ
Yüklə 299,16 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- AİLE İŞLETMELERİNDE VÂRİSTE BULUNMASI GEREKEN ÖZELLİKLER
- Kurucu/Yönetici ile varis arasındaki ilişkiler
- Diğer Aile Üyeleriyle Varis Arasındaki İlişkiler
- Ailenin Sürekliliği
- Varisin Yetenekleri
- Varisin Kişilik Özellikleri
- İsletmenin Mevcut Hisse Yapısı
AİLE İŞLETMELERİNDE YÖNETİM DEVRİ
Aile işletmelerinde en önemli konulardan birisi devir planlamasıdır. İşi gelecek kuşağa devretme konusu önceden( lider henüz işi yönetirken) belirlenmesi ve belli kıstaslara bağlanması esasına dayalı olarak, liderin vefatından, iş göremez hale gelmesinden veya emekliliğinden sonra şirketi yönetecek kişinin belirlenmesi ile ilgilidir. Üst nesil isletmeyi gelecek nesillere ne zaman bırakmalı? Çoğunlukla isletme yönetimini bıraksa bile kontrol ihtiyacının bırakılamadığı görülmektedir. Oysa çok geç olmadan isletmeyi devir etmek ve sadece gerekli zamanlarda kılavuzluk yapmak süreci kolaylaştırıp, isletmenin sağlıklı sürmesini sağlayabilir. Yönetimin devredilmesi sırasında kardeşler arasında sorunlar artar. Babanız ve annenizle birlikte ve onlar için bağımlı çalışmak zordur. Ama kardeşiniz, ağabeyiniz ya da ablanız için çalışmak çok daha zor gelebilir. Yönetime gelmeyen kardeş mutsuz ve kızgın olabilir. Bazen kardeşler uyum içinde çalışabilirler. Ancak onların devir zamanı geldiğinde, kendi çocuklarının daha etkin olması isteği bir sonraki kuşakta sorun yaratacaktır. Aile isletmelerini üçüncü kuşaktan sonra büyük sorunlar yasamasının en önemli nedenlerinden bir bu anlaşmazlıklar ve yetki paylaşım sorunlarıdır. Özellikle boşanma ve yeniden evlenmelerin artması nedeniyle, aile kavramlarının ve kapsamlarının değiştiği günümüzde düşünülmesi gerekenler artmıştır. Akılcı, yeteneklerin, eğitimin, eğilimlerin göz önüne alınarak yapılan devirler sorunların çözümünü de sağlar. Ama aile isletmelerinde bunu yapmak, aile dinamikleri nedeni ile zordur. Bu nedenle birçok aile isletmesi sadece kurumsal, hukuksal değil, aile dinamiklerine yönelik de danışmanlığa gerek duyarlar. Gelişim devrelerinin dinamik incelenmesinde, Freud’a göre babalar ve oğullar arasındaki en önemli çatışma nedeni rekabettir. Bu rekabetin konusu ise annedir. Aile şirketlerinde bu rekabetin konusu is olur. Yani annenin yerini is alır. Bir yandan baba gibi olmak isteyen, onun sahip olduklarına sahip olmak isteyen çocuk, diğer yandan bu rekabette güçlü olan babadan çekinir ve kızar. Bu nedenle mirasçı kız çocuklar olduğunda daha az sorun olmaktadır. Baba ile rekabete girmeyen, hatta onu besleyen kız çocuk aile isletmesinde daha kolay basarı sağlamaktadır. Buna karsın, birçok toplumda cinsiyet ayrımı nedeni ile bu durum göz ardı edilmektedir.(SEMERCİ, B.2008.S.89)
Aile işletmelerinde devir bu kadar önemli ise elbette belirlenecek varis çok önemlidir. Varislerin seçiminde adayların değerleri, ilgileri, yetenek ve becerileri dikkate alınmalıdır. Burada değerler, ilgiler, beceri ve yetenekler örneklerle daha açık hale getirilmeye çalışılmaktadır. Değerler kişi için hayatta \ iş hayatında nelerin önemli olduğunu gösterir. Başlıca değerler şöyle sıralanabilir (ERDOĞMUS, N 2007 s.169).
İlgiler, kişinin yapmaktan hoşlandığı şeyleri göstermektedir. İlgi örnekleri ise şunlardır.
Kişinin yapabileceği şeyler ise yetenekler ve becerilerdir. Bunlara örnek olarak şunlar verilebilir.
Aile işletmelerinde aile üyelerinin işletmede çalışmak dışında başlıca alternatiflerinin olup olmadığı tartışılmaktadır. Son yıllarda aile işletmelerinde yönetimde söz sahibi olacak kişilerin mutlaka aile üyesi olması gerekmediği, daha çok işini seven ve işe uygun bilgi ve becerilere sahip üyelerin işletmede çalıştırılması ve yönetime getirilmesi anlayışının yaygınlaşmaya başladığı gözlenmektedir. Varis belirlenirken adayın performans ve potansiyeli konusunda aşağıdaki kaynaklardan bilgi toplanabilir (ERDOĞMUŞ, N 2007 s.176)
Varis seçiminde; patronlar, üst yöneticiler, iş arkadaşları, müşteriler, kişinin kendisi bu sürece dâhil edilmelidir. Farklı açılardan, aday hakkında bilgi toplarken bir konuda hassas davranmak gerekir. Yönetici adayı hakkında geri besleme alınan kişinin, adayı performansı ve potansiyeli hakkında karar verilebilecek kadar izlenmiş olması ve adayın hangi kriterlere göre değerlendirildiğini bilmesi daha sağlıklı bir seçim yapmayı sağlayacaktır. Özellikle aile üyesinin performansı ve potansiyeli konusunda bilgi toplamak oldukça zordur. Çünkü değerlendirme yapan kişiler değerleme sırasında aile üyesinin konumundan etkilenmektedir. Soyadı dolayısıyla adayın olduğundan daha yüksek değerlendirilmesi söz konusu olabilmektedir. Adayın belirlenmesinde diğer bir yöntemi testlerdir. Testler, kişilik ve motivasyonun ölçülmesinde kullanılır. Kişiliğin ölçülmesi, gelecekteki başarıyı gösteren önemli bir araç olarak kabul edilmektedir. Adayın belirlenmesinde kullanılan yöntemlerden birisi de mülakattır. Aday belirleme görüşmesi, diğer görüşmelerden biraz farklıdır. Aday belirlenme görüşmelerindeki temel yönelim, belirli bir yönetim durumuna adayın nasıl tepki verdiğini ve çözmeye çalıştığını gözlemlenmektedir. Adayın tepki ve cevapları: kabiliyeti, becerileri, kişisel tarzı, değerlerini ifade ediş biçimine göre değerlendirilir. Özgeçmişlerde yönetici adaylarının belirlenmesinde kullanılan yöntemlerdendir. Özgeçmiş, bireyin kariyeriyle ilgili hayat hikâyesidir. Özgeçmişten adayın eğitim altyapısı, ilgili deneyimleri ve diğer özel nitelikler öğrenilebilir. İyi hazırlanmış bir özgeçmiş yönetici adaylarının seçimi için önemli bilgiler sağlayabilir. Bununla beraber, variste olması istenilen özellikleri altı baslık altında toplamak mümkündür. (DİKMEN, Ç.2006.S.163.)Bunlar:
Varislik sürecinin iyi planlanmamasının, aile şirketinin sürekliliğini uzun yıllar koruyamamalarının altında yatan en önemli sebeplerin başında gelir. Aile şirketlerinin geleceği açısından önemli bir yere sahip olmasına rağmen pek çok ailenin bu planı baştan (zamanında) yapmadığı, devir işinin çoğunlukla kendiliğinden hal olması yolunu tercih ettiği gözlenmektedir. Bu tercih de ise kurucuların tutumları ve sahip oldukları özelliklerinin yanı sıra, Türk aile şirketlerinin bir çoğunluğunda yaşanan bazı ortak sıkıntılar da önemli bir rol oynamaktadır. Bunlardan bazıları aşağıdaki gibidir (ALAYOĞLU, N 2003. S.93).
Yönetim devrinin sürecini, zamanlamasını ve etkinliğini belirleyen isletmenin kurucu/yöneticisi ile varis arasındaki ilişkidir. Eğer kurucu isletmenin aile içinde devam etmesi konusunda kararsız veya sonraki kuşaktan aile üyeleri devir almakta isteksiz ise, devir gerçekleşse bile etkili ve başarılı olmayacaktır. Kurucu/yöneticiler özellikle yönetimi kendi ailesinden birilerine devir etmeyi arzu etmektedirler, dışarıdan çok iyi donanımlara sahip yabancı yöneticilere devir etme konusunda ikna edilebilme olasılıklarının çok az olduğu iddia edilmektedir. Bu kişiler arasındaki iyi kişisel ilişkiler varisin eğitilmesi ve geliştirilmesine katkıda bulunacaktır. Baba ve oğlun yası ve aralarındaki amaç uyumu kurucu ile varis arasındaki kişisel ilişkiyi etkileyen önemli değişkenlerdir. Liderliğin transfer edileceği en uygun dönemin babanın 50’li yaslarda oğlun ise 27–33 yasları arasında olduğu dönem olduğu bu dönemde başarılı ve sorunsuz devrin gerçekleşeceği iddia edilmektedir. İsletmenin mevcut yöneticisi ile varis arasında karşılıklı saygı, güven, destek olmalıdır. Varis ve kurucu arasında karşılıklı öğrenme, işbirliği, iletişim ve aynı amaçlara sahip olma devir sürecinin başarısında oldukça etkilidir(DİKMEN, Ç.2006.S.164)
Yönetimin devrinde ailenin tutumu önemlidir. Aile ilişkileri, devir planını ve varisin eğitimini kolaylaştırabileceği gibi engel de olabilir. Aile üyeleri arasında karşılıklı destek ve uyum varsa sonraki kuşaklara devir süreci çok daha sorunsuz olmaktadır. Aile içinde uyumun sağlanması ve devam ettirilmesi amaçlanmalıdır. Aile içinde uyum isletmenin devam planlarını olumlu yönde kuvvetli olarak etkilemektedir. Eğer aile varisi desteklemezse başarılı olma olasılığı azalacaktır. Varisler arasındaki rekabet devirin başarısız olmasına yol açan etkenlerden biridir. Değerlerin paylaşılmasının önemi, adil bir anlaşmanın yapılması, varisin kişisel kırgınlıkları gibi konular devri etkilemektedir. Üzerinde sıkça durulan konulardan biri de aile üyeleri arasında güven ile iletişim konularıdır. Aile üyeleri arasında güven temelli bir ilişkinin oluşturulmalı, açık bir iletişim desteklenmelidir. Aile üyeleri arasında değerler paylaşılarak güçlendirilmeli, koordinasyon ve anlayış geliştirilmelidir. Güven, aile üyeleri arasında açıklık (şeffaflık), dürüstlük ve saygının yanı sıra aile üyelerinin güvenilir olduklarına, aileye, isletmeye bağlılıklarına inanmakla sağlanır.(DİKMEN, Ç.2006.S.164)
Yönetimin devri; isletmenin aile sahipliğini devam ettirmesini garantiye almak için bir kuşaktan sonraki kuşağa liderliğin transfer edilmesidir. Devir biyolojik bir gerekliliktir. Devamlılığı sağlamak için genç kuşakların eski kuşağın yerini almaları kaçınılmazdır. Yeni nesil eskisine nazaran devir sürecinin daha fazla önemli olduğunu kabul etmelerine karşın, hâlâ kuşaklar yönetimi birbirlerine devrederken deneme yanılma yolunu kullanmaktadırlar. Aile üyeleri arasında bağlılığın az olması işletmelerini uzun dönemli olmasıyla daha az ilgilenmelerine yol açmaktadır. Bu aileler, aileleri ile şirketlerini birbirinden ayrı tutmaktadırlar(DİKMEN, Ç.2006.S.165)
Aile isletmesi içinde tecrübe kazanma, isletmenin çalışma düzenini ve kültürünü anlamanın yanı sıra firma içinde ilişkilerin geliştirmesine de olanak tanır. Genç kuşaklara is yapabilme yetenek ve becerilerin kazandırılması ve geliştirmesi aile isletmeleri açısından önemlidir. Varisin performansının izlenmesi devir sürecinin geliştirilmesinin bir parçası olmalıdır. Devrin başarısını artırmak amacıyla, bir araç olarak akademik kurslardan faydalanılabilir. Son zamanlarda aile isletmelerine yönelik bu tür kurslar yaygınlık kazanmaktadır. Varisin arzuları, amaçları ve yeteneği aile isletmesinde çalışmasına uygun değilse, öz güven geliştirmesi ve kendini ispatlaması için dışarıda çalışması bazen daha uygun olabilmektedir. İşletme dışında çalışması varise, kendi isinin sahibi olma ile başkasının yanında çalışma arasındaki farkı anlamasına yardımcı olacaktır. İşletme dışında çalışma; isletmeye yeni tecrübelerin gelmesi, yeni stratejilerin geliştirilmesi, resmi (formal) yönetim sisteminin yerleşmesi, isletmede yeni yönetim takımları oluşturulması açısından katkılar sağlayabilir.
Literatürde variste arzu edilen kişilik özelliklerinin uzun bir listesi yapılmıştır. Bunlar, girişimcilik, yaratıcılık, bağımsızlık, dürüstlük, zeki olmak, öz-güven, risk almada isteklilik seklinde sıralanabilir. Ayrıca bu listeye başarılı olma ihtiyacı, kontrolü elinde tutma isteği, girişimcilik ruhu, başkalarını yönlendirmek ve etkilemek, çok para kazanma isteği, başkalarına yardımcı olma isteği, kendi basına çalışma isteği gibi bazı psikolojik özellikleri de eklemek mümkündür. Fakat Chrisman ve dig (1998) psikolojik özelliklerin varis seçiminde çok fazla etkisinin olmadığına inanmaktadırlar. Etkili bir lider çevresindeki değişikliklere ayak uydurabilmeli, rekabet edebilmelidir. Tüm başarılı liderlerin iyi bir iletişime ve çatışma çözme yeteneğine sahip oldukları herkes tarafından kabul edilmektedir. Eğer variste isletmenin yeni lideri olma isteği yoksa devir gerçekleşmeyecektir. Eğer arzu edilen aday yeterli yeteneğe sahip değil ya da güvenilmez olarak algılanıyorsa devirin başarılı olması mümkün değildir(DİKMEN, Ç.2006.S.165).
Aile isletmeleri her zaman özel mülkiyet olarak kalmayabilir. Büyümeleri ve sonraki kuşaklarında katılmasıyla genişleyen aile isletmesi, “halka arz” ile yeni fırsatlar yaratabilir. Eğer isletmenin yönetimi ve finansal kontrolü aile tarafından devam ederse, halka açılmış olsa dahi isletme aile isletmesi olmayı sürdürecektir. Business Week’deki 1000 firmanın % 20 sinin ailenin kontrolünde bulunmakta, S&P deki 500 isletmenin üçte birinin kurucusu olan aile tarafından yönetilmektedir(DİKMEN, Ç.2006.S.165).
|